【正文】 工作引導(dǎo)第一條 部門內(nèi)工作引導(dǎo)應(yīng)該在新員工接受通識訓(xùn)練以后立即開始進行，其責任人為部門負責人和部門工作人員。第五條 參加培訓(xùn)的人員的交通費、食宿費，公司按照公司員工出差管理辦法規(guī)定的標準報銷。如需要調(diào)整，調(diào)整人/部門向人力資源部提出申請，上報總經(jīng)理審批。2. 指導(dǎo)和教練：學(xué)員在進行學(xué)習(xí)時由培訓(xùn)師負責階段性的指導(dǎo)，主要是學(xué)員自主學(xué)習(xí)的一種方式。2. 演示：演示是由培訓(xùn)師做正確的示范，學(xué)員模仿學(xué)習(xí)的一種方式。崗位技能培訓(xùn)由人力資源部協(xié)同各其他部門共同進行規(guī)劃與執(zhí)行，由各部門提出年度崗位技能培訓(xùn)計劃，報人力資源部，再將其匯總呈報總經(jīng)理核準后由人力資源部根據(jù)需求統(tǒng)籌安排實施。第五節(jié) 受訓(xùn)者的權(quán)利與義務(wù)第一條 在不影響本職工作的前提下，員工有權(quán)利要求參加學(xué)歷教育或者公司內(nèi)部舉辦的各類培訓(xùn)。第三節(jié) 培訓(xùn)的原則與內(nèi)容第一條 公司對員工的培訓(xùn)應(yīng)該遵循系統(tǒng)性原則、主動性原則、三個面向原則和多樣性原則。通過后，由人力資源部代表公司與其簽定聘用合同，正式聘用。3) 無法判斷，需延長試用期（最多延長3個月）。 若符合條件的報名人數(shù)不足，則需削減招聘名額，招聘人數(shù)不得超過復(fù)試人數(shù)的一半。 企業(yè)文化感召，倡導(dǎo)一種尊重知識、尊重人才、以人為本的企業(yè)文化。第四條 人才的儲備。因公司發(fā)展壯大，需要增加現(xiàn)有的人員規(guī)模及擴大現(xiàn)有編制而帶來的人員需求。第七條 人才競爭手段： 待遇吸引，提供高于同行業(yè)的薪酬待遇； 提供更多的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機會。第四條 外部招聘程序 報名：應(yīng)聘人員持身份證、學(xué)歷證、資格證原件及復(fù)印件、1寸免冠照片到公司人力資源部報名填寫《求職申請表》。2) 不能勝任，予以辭退。 特殊人才需經(jīng)試用期考核，由總經(jīng)理對考核報告進行審議。第四條 培訓(xùn)方針是自我培訓(xùn)與傳授培訓(xùn)相結(jié)合；崗位培訓(xùn)與專業(yè)培訓(xùn)相結(jié)合。第三條 公司其它各部門人員負責協(xié)助人力資源部進行培訓(xùn)的實施、稽核以及異常情況的追蹤，同時在公司整體培訓(xùn)計劃下組織好本部門內(nèi)部的培訓(xùn)。第三條 崗位技能培訓(xùn)：根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃及各部門工作的需求，按專業(yè)分工不同對員工進行崗位技能培訓(xùn)。培訓(xùn)師在講演時可以多提問，活躍課堂氣氛，增加老師與學(xué)員的互動程度，此種方法適用于對新知識的培訓(xùn)。第十一條 學(xué)員自定進度內(nèi)容包括：1. 練習(xí)手冊：由培訓(xùn)部門負責組織制定學(xué)員練習(xí)手冊的編寫，學(xué)員根據(jù)手冊的內(nèi)容進行學(xué)習(xí)的一種方式。招聘培訓(xùn)員負責具體的實施第二條 培訓(xùn)實施過程原則上依據(jù)人力資源部制定的年度培訓(xùn)計劃進行。第四條 培訓(xùn)師的費用按聘用時簽定的合同執(zhí)行。第六條 完成通識訓(xùn)練應(yīng)進行測驗，不合格者于一個月內(nèi)施以補充強化教育。第八節(jié) 職前教育流程人力資源部員工所在部門公司部門新員工報到建立人事檔案發(fā)放員工手冊通識訓(xùn)練合格補強訓(xùn)練部門內(nèi)工作引導(dǎo)合格部門交叉引導(dǎo)重新引導(dǎo)是否合格重新引導(dǎo)開具培訓(xùn)證明培訓(xùn)記錄歸檔是是是否否否是否需要交叉引導(dǎo)是否第三章 崗位技能培訓(xùn)管理辦法第一節(jié) 適用范圍廣西創(chuàng)新港灣工程有限公司（以下簡稱公司）參加過職前教育的員工。5. 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)：了解下級的方法、人事問題處理、積極性的調(diào)動。2. 脫產(chǎn)進修：由公司選擇員工脫產(chǎn)去高等院校、科研機構(gòu)去進修或者在企業(yè)內(nèi)部長時間集中培訓(xùn)，以培養(yǎng)企業(yè)緊缺的銷售、營銷人員或為企業(yè)未來培養(yǎng)高層次營銷管理人才。第四條 培育人才，使現(xiàn)有人員滿足公司未來發(fā)展需求。第五章 員工培訓(xùn)出勤管理規(guī)定第一節(jié) 適用范圍本辦法適用于廣西創(chuàng)新港灣工程有限公司（以下簡稱公司）全體員工。第二條 培訓(xùn)單位以簽到為證，將參訓(xùn)學(xué)員的上課記錄登記在員工培訓(xùn)記錄卡上，并由人力資源部歸入員工人事檔案中保存。月度績效考核結(jié)果與工資直接掛鉤。最后人力資源部將根據(jù)績效考核結(jié)果歸檔，同時用于計算績效工資。 第六條 年度績效考核程序：1. 項目部非工管員工的年度績效考核程序同月度績效考核程序，其他所有員工的年度績效考核程序同季度績效考核程序。第二條 績效考核維度的設(shè)計：績效考核的維度主要有績效維度：指被績效考核人員通過努力所取得的工作成果；能力維度：指被績效考核人員完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力；態(tài)度維度：指被績效考核人員對待事業(yè)的態(tài)度和工作作風。態(tài)度、能力指標須在一個較長的時間段中才能準確評價，因此在年度績效考核中，態(tài)度、能力指標的權(quán)重要高于季度績效考核。第六章 申訴及其處理第一條 被績效考核者對績效考核結(jié)果持有異議，可以直接向績效考核委員會申訴。2. 確定單項指標的評分值：權(quán)重作用的實現(xiàn)，決定于評價指標的評分值。其中，總部為一個考核單位（總部部門經(jīng)理的考核由總經(jīng)理作出，操作層員工的考核由部門經(jīng)理先提出意見，最終在季度考核會上由總經(jīng)理確定最終結(jié)果），各項目部為獨立的考核單位。3) 有同級和下級考核的人員，人力資源部組織其同級和下級的績效考核主體提出評價意見。）第三章 績效考核機構(gòu)、績效考核時間與績效考核程序第一條 績效考核機構(gòu)：公司成立績效考核委員會(非正式常設(shè)機構(gòu))作為績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，績效考核委員會構(gòu)成：總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)濟師、董事長助理、審計師、總工程師、生產(chǎn)總監(jiān)、投資管理員和人力資源部經(jīng)理。第三條 績效考核原則1. 以績效為導(dǎo)向原則；2. 定性與定量績效考核相結(jié)合原則；3. 公平、公正、公開原則；4. 多角度績效考核原則。第五條 學(xué)員請假批準權(quán)限如下：請假時間4學(xué)時8學(xué)時8學(xué)時以上批準人招聘培訓(xùn)員人力資源經(jīng)理總經(jīng)理第五節(jié) 更改上課班次規(guī)定第一條 培訓(xùn)執(zhí)行時，當同一課程班次超過二班次，若學(xué)員因工作原因不能參加原定時間的課程，可辦理學(xué)員上課更改班次手續(xù)。第四條 外派培訓(xùn)人員與公司簽訂培訓(xùn)合同后，其人事關(guān)系歸人力資源部管理，工資待遇按合同執(zhí)行。附表：項目部操作人員上崗證書使用費標準爆破員作業(yè)證爆破器材押運員作業(yè)證爆破器材保管員作業(yè)證爆破作業(yè)和爆破器材安全員作業(yè)證爆破工程技術(shù)人員安全作業(yè)證船員適任證船員專業(yè)培訓(xùn)合格證潛水員證焊接工合格證年使用費單位（元）第四章 外派培訓(xùn)管理辦法第一節(jié) 適用范圍本辦法適用于廣西創(chuàng)新港灣工程有限公司（以下簡稱公司）全體員工。第五條 營銷人員范圍：營銷人員包括業(yè)務(wù)員和營銷人員等。第三條 培訓(xùn)內(nèi)容：1. 管理基本知識與技能：管理學(xué)、組織行為學(xué)、人力資源開發(fā)與管理、市場學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與藝術(shù)等。第二條 部門內(nèi)工作引導(dǎo)后應(yīng)該由部門負責人對新員工進行測驗，不合格者需有針對性的重修，一個月內(nèi)如不能完成培訓(xùn)，則該員工不予轉(zhuǎn)正。第二條 公司新員工通識訓(xùn)練由人力資源部及各部門工作人員共同組織，人力資源部負責實施。第九條 對培訓(xùn)項目的即時評估，從培訓(xùn)主體方面要從四個方面進行評估：受訓(xùn)者、培訓(xùn)師、培訓(xùn)經(jīng)理、培訓(xùn)管理人員（培訓(xùn)項目、受訓(xùn)者和培訓(xùn)者的評估表見附表）第十節(jié) 培訓(xùn)的費用第一條 公司的培訓(xùn)費用主要由直接費用和間接費用構(gòu)成，其中直接費用包括：聘請培訓(xùn)師的費用、教材的費用，場所和器材的費用，學(xué)員的學(xué)費；間接費用主要包括培訓(xùn)人員的工資。第五條 計劃外培訓(xùn)，如部門內(nèi)部小規(guī)模培訓(xùn)應(yīng)由相關(guān)部門編寫臨時培訓(xùn)計劃上報人力資源部備案。適用于高層企業(yè)管理人員。員工在接受業(yè)余培訓(xùn)期間，各級管理人員可在不影響工作的前提下，盡量不安排加班和出差等工作。內(nèi)部培訓(xùn)又分為員工職前教育、崗位技能培訓(xùn)和員工態(tài)度培訓(xùn)。3. 員工態(tài)度培訓(xùn)。第二節(jié) 培訓(xùn)的目標與戰(zhàn)略第一條 培訓(xùn)的目標是通過培訓(xùn)不斷提高員工的知識水平、工作能力和能動性，把因員工知識、能力不足和態(tài)度不積極而產(chǎn)生的人力成本的浪費控制在最小限度，使員工達到自我實現(xiàn)的目標。第七條 破格錄用特殊人才及薪酬特批程序 對于公司急需的特殊人才（如高級技術(shù)人才、高級管理人才和高級市場專家），可不經(jīng)過人力資源部的初試和面試甄選小組的復(fù)試。 用人部門負責人有義務(wù)對新進入人員進行上崗引導(dǎo)，并確定一名直接負責人管理其行為，承擔其行為責任。人力資源部根據(jù)崗位說明書要求進行初步篩選。2. 外部招聘：可通過廣告、參加招聘會、網(wǎng)站公布、職業(yè)介紹所和同業(yè)推薦等形式從外部招聘。如因員工調(diào)動、退休、晉升、離職等原因引起的人員需求。 擇優(yōu)錄取。第二條 招聘申報手續(xù)。4) 由用人部門負責對面試合格者復(fù)試，主要對應(yīng)聘者的崗位專業(yè)技能、崗位知識學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)能力、實際解決問題能力、團隊合作精神進行考察。提前轉(zhuǎn)正需由本人提出書面申請并陳述有關(guān)工作實績，試用部門直接主管與部門主管在《試用員工評核表》上詳述考核意見并附上工作業(yè)績材料，經(jīng)人力資源部審核后辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。 說明：應(yīng)聘人員應(yīng)攜帶學(xué)歷證書、各種獲獎證書及其他有效證件原件及復(fù)印件；此表可附個人簡歷。4. 多樣性原則：員工培訓(xùn)要充分考慮受訓(xùn)對象的層次、類型，考慮培訓(xùn)內(nèi)容和形式的多樣性。第五條 員工自我培訓(xùn)一般只能利用業(yè)余時間，如確需占用工作時間參加培訓(xùn)的，須憑培訓(xùn)部門的有效證明，經(jīng)直接上級批準并報人力資源部備案，工資待遇按事假處理。轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)可視為員工職前教育和崗位技能培訓(xùn)的結(jié)合。此種方法適用于學(xué)員能力的進一步提高4. 研討班：研討班是由專家或高級管理人員就某一專題進行深入探討的方法。第十二條 媒體推動內(nèi)容包括：（適用于學(xué)員不能集中，分散在各地的學(xué)習(xí)形式）1. 電話會議：利用電話進行學(xué)習(xí)的一種方式2. 基于互聯(lián)網(wǎng)的學(xué)習(xí)：通過遠程網(wǎng)絡(luò)教育的一種學(xué)習(xí)方式。培訓(xùn)結(jié)束后以此為依據(jù)制作員工培訓(xùn)記錄。第三節(jié) 注意事項第一條 員工職前教育是該名員工的部門負責人及公司人力資源部的共同責任，最遲不應(yīng)超過報到后一個月內(nèi)執(zhí)行。第五條 工作程序與方法講授，依部門工作的復(fù)雜程度而定，不少于6課時。第三條 培訓(xùn)內(nèi)容：對高層管理人員培訓(xùn)重點是市場經(jīng)濟所要求的系統(tǒng)管理理論和技能，如管理學(xué)、組織行為學(xué)、市場營銷、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營過程控制、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與藝術(shù)等；對高層技術(shù)人員的培訓(xùn)重點是讓他們了解技術(shù)發(fā)展的趨勢、了解適合于公司發(fā)展的技術(shù)方向。通過輪流任職，執(zhí)行人員將逐漸學(xué)會按照管理的原則而不是按某一職務(wù)方面的技術(shù)要求來思考問題。第十二條 職能人員培訓(xùn)方式：1. 專題培訓(xùn)：定期舉辦針對職能部門的專業(yè)知識和技能培訓(xùn)，以適應(yīng)公司日常工作的需要。第五節(jié) 外派培訓(xùn)人員的資格第一條 參加外派培訓(xùn)人員的個人人事關(guān)系應(yīng)在本公司。第二條 員工培訓(xùn)記錄資料的保存由公司人力資源部負責保管，各部門工作人員協(xié)助提供記錄。E、乙方接受培訓(xùn)期間，甲方按照乙方目前所在崗位的薪資標準每月支付其正常薪資。公司總部人員（高層管理者除外）進行季度績效考核。1) 被績效考核人于季度首月5日前，對照本崗位崗位說明書填寫本崗位其相應(yīng)的《直接上級績效考核評分表》中的固定指標部分。第八條 考核打分：考核打分表均分為A、B、C、D四級打分，對應(yīng)關(guān)系如下：等級ABCD定義遠超出目標達到目標接近目標遠低于目標得分10075500第九條 結(jié)果分級：各類人員日?？冃Э己思澳杲K績效考核打分結(jié)果換算為得分。2. 態(tài)度維度包括：1) 考勤：是否符合公司規(guī)章制度2) 工作紀律性：工作過程是否服從分配、符合公司規(guī)章制度。項目部工管人員的工資和項目經(jīng)理掛勾，即個人考核系數(shù)要和項目經(jīng)理考核系數(shù)相乘。職務(wù)降級：年度績效考核一次不合格者，視情節(jié)輕重給予行政降級處理。4) 合作精神：工作過程中與相關(guān)人員的合作情況3. 為加強公司對員工考勤的管理，對考勤一項單獨考核，采用考勤系數(shù)來開考核：考勤系數(shù)＝1－礦工天數(shù)／4. 能力維度包括：1） 交際交往能力2） 影響力3） 領(lǐng)導(dǎo)能力4） 溝通能力5) 判斷和決策能力6) 計劃和執(zhí)行能力7) 客戶服務(wù)能力為了保證對被績效考核者公平、公正的評價，績效考核主體只對被績效考核者熟悉并有密切關(guān)系的部分進行績效考核?？己说却畏譃樗募墸謩e是優(yōu)、良、中、不合格。3) 績效考核雙方每個月末就本季度計劃進行一次回顧與溝通。公司所有員工（項目部工管人員見第4條）均進行年度績效考核。G、本協(xié)議一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。因特殊情況不能在三天前請假者，必需向人力資源部申明，并及時補辦請假手續(xù)。第三條 應(yīng)在本公司服務(wù)三年以上，年度考績優(yōu)秀，無大的過失者。3. 參加各種管理培訓(xùn)班，培養(yǎng)全面型職能人員，為管理崗位提供人才積累。第五節(jié) 實施人員的培訓(xùn)第一條 實施人員定義：實施人員指按照公司的戰(zhàn)略要求，實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標的中、基層人員，具體包括技術(shù)人員、營銷人員和職能人員。2. 脫產(chǎn)培訓(xùn)班：高層管理人員參加高等院校為企業(yè)高層管理人員舉辦的培訓(xùn)班，如總裁高級研修班等。第六節(jié) 部門間交叉引導(dǎo)第一條 部門間交叉訓(xùn)練是公司所有部門負責人的共同責任。第三條 參加職前教育的員工在培訓(xùn)期間如遇臨時狀況需請假者，請按《員工培訓(xùn)出勤管理規(guī)定》執(zhí)行。反應(yīng)層主要是通過以下幾方面來評估的：1. 受訓(xùn)人員喜歡該項目嗎？2. 對培訓(xùn)人員和設(shè)施有什么意見？3. 課程有用嗎？4. 他們有什么建議？第三條 學(xué)習(xí)層的評估需要做好歷史數(shù)據(jù)的收集，通過培訓(xùn)前后學(xué)員在以下幾個方面的比較來對培訓(xùn)的效果進行評估，主要是通過受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高來評估，可以通過以下方式考核：1. 筆試2. 績效考試第四條 行為層是檢驗學(xué)員在培訓(xùn)后實際操作應(yīng)用的程度, 由上級、同事、客戶