【正文】 的影響 。 在當(dāng)時(shí)的企業(yè)老板或管理者的眼里 ，這些受雇工人全是些好吃懶做 ， 游手好閑 ， 好逸惡勞 ， 沒(méi)有一點(diǎn)責(zé)任心的人 。 管理的基本問(wèn)題 道格拉斯 .麥克雷戈認(rèn)為 ， 傳統(tǒng)的管理方式是建立在第 一套假設(shè)即 “ X理論 ” 之上的。企業(yè)界開(kāi)始接受科學(xué)管理學(xué)說(shuō)中關(guān)于 “ 經(jīng)濟(jì)人 ” 的假設(shè)， 開(kāi)始意識(shí)到工人生產(chǎn)積極性對(duì)生產(chǎn)效率的 重要影響。結(jié)果是工人得到實(shí)惠即工資增加，而企業(yè)主們則 增加了收入。 事實(shí)上 ， 在勞動(dòng)仍被作為謀生的手段時(shí) ， 在收入水平 相對(duì)物質(zhì)欲望不高時(shí) ， 人的行為背后確有經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)存在 。 利潤(rùn) ＝ 收入 — 成本 社會(huì)人 把人視為經(jīng)濟(jì)人 ， 泰羅認(rèn)為 ， 企業(yè)家的目的是獲取最大限度的利潤(rùn) ， 而工人的目的是獲取最多的工資收入 。 管理的基本問(wèn)題 社會(huì)人假設(shè)提出了新的對(duì)人管理的方案，其要點(diǎn)為： 管理人員僅具有技術(shù)技能是不夠的 ， 還必須掌握觀察企業(yè)各種人際關(guān)系變化的能力和及時(shí)處理人際關(guān)系的社會(huì) 技能，從而照顧員工的情緒，調(diào)動(dòng)他們的積極性。 管理的基本問(wèn)題 職工的建議或意見(jiàn)受到尊重還是被忽視，是影響人群關(guān)系和職工情緒的一個(gè)重要原因。與此相應(yīng)的管理方案已不再把人單純地看作一個(gè)被動(dòng)的接受管理者、一個(gè)經(jīng)濟(jì)動(dòng)物，而是從人的社會(huì)需要各方面出發(fā)對(duì)人的行為加以引導(dǎo)，這種引導(dǎo)更多地從協(xié)作的目的出發(fā)，這比科學(xué)管理的經(jīng)濟(jì)人假設(shè)前進(jìn)了一大步。決策合理與否在很大程度上決定作業(yè)的成果 ， 決策決 不是企業(yè)高層管理人員的專(zhuān)利。因此 ， 既 然 企 業(yè) 中 的 所 有 員 工 都 在 做 決 策 ， 則 他們都應(yīng)當(dāng)是管理的發(fā)出者，是 “ 管理人 ” 。 基于管理人假設(shè)的管理思路和管理方式要求恰當(dāng)?shù)胤謾?quán) ， 管理人假設(shè)的提 出 是 對(duì) 人 的 管 理 、 人 的 價(jià) 值 的 一 種 更 為 全 面 的認(rèn)識(shí)。 生理的需要 安全的需要 社交的需要 尊重的需要 自我實(shí)現(xiàn)的需要 環(huán)境變動(dòng)與管理模式選擇 環(huán)境的變化對(duì)組織資源配置的效果有很大的影響 。 可以說(shuō)管理的基本問(wèn)題就是要在變動(dòng)的環(huán)境中進(jìn)行有效 的資源配置。 復(fù)雜性是指組織的外部環(huán)境是包括政治 、 經(jīng)濟(jì) 、 社會(huì) 、 技術(shù) 、 文化等方面因素的一個(gè)綜合體 ， 各種變量互相交織 ， 難以迅速辨明。 管理的基本問(wèn)題 如果外部環(huán)境發(fā)生較大的變化 ,將迫使組織無(wú)論是在管 理方式方面 ， 還是在組織系統(tǒng)上都必須著手變革 。 這是因?yàn)楫?dāng)復(fù)雜性 提高 ， 對(duì)統(tǒng)合更多因素的要求也隨著提高；同時(shí) ， 更高的 復(fù)雜性也帶來(lái)了更多的不確定性。 當(dāng)趨于 某一臨界點(diǎn)時(shí) ， 系統(tǒng)失穩(wěn) ， 出現(xiàn)突變 ， 從而躍遷到一個(gè)新的 有序的狀態(tài) 。 管理的基本問(wèn)題 耗散結(jié)構(gòu)論是普瑞高津教授于 1969年在 “ 理論物理學(xué)和 生物學(xué) ” 國(guó)際會(huì)議上正式提出 。 繼耗散結(jié)構(gòu)理論之后 ， 70年代又出現(xiàn)了新的研究各種科 學(xué)領(lǐng)域中系統(tǒng)自組織的理論 協(xié)同學(xué) 。 “ 協(xié)同 ” 思想有兩個(gè)最基本的觀點(diǎn) :① 協(xié)同導(dǎo)致有 序；②自組織是協(xié)同思想的內(nèi)核。 要想使系統(tǒng)朝著有序的方向發(fā)展 ， 開(kāi)放是必要 條件。 漲落導(dǎo)致有序 這是普瑞高津的論斷 ， 也就是說(shuō) ， 當(dāng)系 統(tǒng)處于臨界點(diǎn)附近時(shí) ， 漲落有可能對(duì)系統(tǒng)演化方向發(fā)生 重大影響。 如 16 世紀(jì)托馬斯 .莫爾 ()的 《 烏托邦 》 和尼科羅 .馬 基雅維利 ( N i c e o l o . M a c h i a v e l l i )的 《 君主論 》 。 它加速了資本主義生產(chǎn) 的發(fā)展 。 在這種情況下 ， 隨著資本主義工 廠制度的建立和發(fā)展 ， 不少對(duì)管理理論的建立和發(fā)展具有 重大影響的管理實(shí)踐和思想應(yīng)運(yùn)而生。 理查 .阿克萊特從建廠的廠址計(jì)劃 ， 到生產(chǎn) 、 機(jī)器 、 材 料 、 人員和資本的協(xié)調(diào)以及工廠紀(jì)律 、 勞動(dòng)分工等方面都作 了合理的安排 ， 顯示了他的組織 、 協(xié)調(diào)和計(jì)劃的才能 。 他認(rèn)為分工是增進(jìn)勞動(dòng)生產(chǎn)力的重要因素 ， 原因是： (1)分工可以使勞動(dòng)者專(zhuān)門(mén)從事一種單純的操作 ， 從而 提高熟練程度、增進(jìn)技能； (2)分工可以減少勞動(dòng)者的工作轉(zhuǎn)換 ， 節(jié)約通常由一種 工作轉(zhuǎn)到另一種工作所損失的時(shí)間； (3)分工可以使勞動(dòng)簡(jiǎn)化 ， 使勞動(dòng)者的注意力集中在一 種特定的對(duì)象上 ， 有利于發(fā)現(xiàn)比較方便的工作方法 ， 促進(jìn) 工具的改良和機(jī)器的發(fā)明 。 人們?cè)诮?jīng)濟(jì)行為 中 ， 追求的完全是私人利益 。 斯密的經(jīng)濟(jì)人觀點(diǎn) 是資本主義生產(chǎn)關(guān)系的反映 ， 它對(duì)于資本主義管理的實(shí)踐和 理論，都有重要的影響。 管理理論的發(fā)展 1841年 10月 5日 ， 在美國(guó)馬薩諸塞至紐約的西部鐵路 上 ， 兩列火車(chē)迎頭相撞 ， 造成近 20人傷亡 。 這是歷 史上第一次在企業(yè)管理中實(shí)行所有權(quán)和管理權(quán)的分離 。 試 驗(yàn)主要是針對(duì)當(dāng)時(shí)工廠制度下工人勞動(dòng)條件和生活水平都相 當(dāng)?shù)拖碌那闆r而進(jìn)行的 ， 主要包括改善工作條件 、 縮短工作 日 、 提高工資 、 改善生活條件 、 發(fā)放撫恤金等 。 管理理論的發(fā)展 查爾斯 .巴貝奇 ()是英國(guó)著名的數(shù)學(xué)家 和機(jī)械工程師 。 (2)對(duì)報(bào)酬制度的研究 。 他認(rèn)為 ， 一個(gè)體質(zhì)較弱的人如果所使用的 鏟在形狀 、 重量 、 大小等方面都比較適宜 ， 那么他一定能勝 過(guò)體質(zhì)較強(qiáng)的人 。 試驗(yàn) 的結(jié)果如歐文所愿 。 管理理論的發(fā)展 羅伯特 .歐文 ()是 19世紀(jì)初英國(guó)著名的空想 社會(huì)主義者 。 為了平息公眾的怒氣 ， 在馬薩諸塞州議會(huì)的推動(dòng)下 ， 這 個(gè)鐵路公司不得不進(jìn)行管理改革 。 1800年 ， 他們接管了一家鑄造工廠后 ， 小瓦特就著手改革該廠的組 織和管理 ， 博爾頓則特別關(guān)注營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng) 。 這句話是交易的通義 。 管理理論的發(fā)展 斯密的另一個(gè)貢獻(xiàn)是他的經(jīng)濟(jì)人觀點(diǎn) 。 管理理論的發(fā)展 .斯密的勞動(dòng)分工觀點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)人觀點(diǎn) 亞當(dāng) .斯密 ()是英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)家 ， 他 對(duì)管理問(wèn)題也有諸多的見(jiàn)解。 他于 1769和 1771年建立了兩個(gè)英國(guó)最早使用機(jī)械的工廠 ， 規(guī)模都很大 。 在新的社會(huì)生產(chǎn)組織形式下 ， 效率和效益問(wèn)題 、 協(xié)作勞 動(dòng)之間的組織和配合問(wèn)題 、 在機(jī)器生產(chǎn)條件下人和機(jī)器 、 機(jī) 器和機(jī)器之間的協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)問(wèn)題 ， 使傳統(tǒng)的軍隊(duì)式 、 教會(huì)式的 管理方式和手段遇到了前所未有的挑戰(zhàn) 。 然而 ， 外國(guó)管理實(shí)踐和思想的革命性發(fā)展是在工 廠制度產(chǎn)生之后。處理自組織系統(tǒng)的程序大致分為五步 : 第一步 ， 從基本原理出發(fā) ， 建立反映系統(tǒng)演化行為的 、 包含漲落項(xiàng)的隨機(jī)微分方程； 第二步 ， 通過(guò)略去漲落項(xiàng) ， 把系統(tǒng)演化作為完全確定性 過(guò)程，進(jìn)行線性穩(wěn)定性分析； 第三步 ， 把有關(guān)變量區(qū)分為快 、 慢兩類(lèi) ， 運(yùn)用伺服原 理 ， 用慢變量表示快變量 ， 從原方程中消去快變量 ， 求得系 統(tǒng)的序參量方程； 第四步 ， 求出序參量方程的解 ， 運(yùn)用分叉理論和突變理 論 ， 研究系統(tǒng)的臨界行為 ， 確定分叉的類(lèi)型 ， 研究新的結(jié)構(gòu) 的特性； 第五步 ， 把漲落項(xiàng)考慮進(jìn)去 ， 建立新的方程 ， 并求出它 的定態(tài)解，對(duì)系統(tǒng)演化行為進(jìn)行概率描述。 非線性 相互作用是系統(tǒng)形成有序結(jié)構(gòu)的內(nèi)部原因。 在近階段 ， 混沌理論 標(biāo)志了人類(lèi)對(duì)客觀世界的認(rèn)識(shí)已進(jìn)入了一個(gè)新階段 ， 不僅對(duì) 非此即彼的明晰形態(tài) ， 而且對(duì)亦此亦彼的過(guò)渡性形態(tài)都能進(jìn) 行研究。 1977年 ， 德國(guó)科學(xué)家哈肯出版了 《 協(xié)同作用學(xué)導(dǎo)論 》 一 書(shū) ， 創(chuàng)立了協(xié)同學(xué) 。 這種有序 結(jié)構(gòu)，由于需要不斷與外界交換物質(zhì)或能量才能維持，因此 稱之為耗散結(jié)構(gòu)。 它以最 新的科學(xué)理論與方法對(duì)復(fù)雜系統(tǒng)的形成 、 演化與消亡的規(guī)律 進(jìn)行系統(tǒng)研究 。 上世紀(jì) 70年代以后 ， 非平衡 態(tài)自組織現(xiàn)象廣泛引起人們的注意 。 組織所面臨的復(fù)雜性通常在影響決策的因素中表現(xiàn)出 來(lái) ， 這些因素如生產(chǎn)的產(chǎn)品 、 提供的服務(wù) 、 消費(fèi)者類(lèi)型 、 組織所在的區(qū)域以及組織所要處理的各種關(guān)系都影響到管 理工作的復(fù)雜性程度 。 社會(huì)環(huán)境的不確定性 主要表現(xiàn)為社會(huì)價(jià)值觀念的改 變、人群的流動(dòng)性、家庭規(guī)模的大小等。 不確定性是指環(huán)境變動(dòng)難以預(yù)先確知 。 其次表現(xiàn)在對(duì)組織擁有的資源價(jià)值的變化的影響方面； 這些變化反過(guò)來(lái)又要導(dǎo)致技術(shù)手段 、 生產(chǎn)方式 、 經(jīng)營(yíng)策 略等方面的變化。 這一假設(shè)很大程度上依賴于 心理學(xué)家馬斯洛的 “ 需要層次論 ” 。 管理人的假設(shè)建立在每個(gè)人都有的成就感上 。 企業(yè)人員的階層不同 ， 實(shí)質(zhì)上只是各自決策的領(lǐng)域不同而已 。 因而 ， 是否可以把企業(yè)的所有員工都看作 “ 管理人 ” 呢 ? 著名管理學(xué)家 、 諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主西蒙教授的回 答是肯定的。 面談制度就是建立一套規(guī)范 ， 利用部下參加工作 、 調(diào)動(dòng)工作崗位 、 生日 、 考核 、 退職等一切機(jī)會(huì)同部下進(jìn)行個(gè)別談話 ， 讓他們自由公開(kāi)地講出他的不滿和意見(jiàn) ， 平衡他 們的心理和情緒，使之有家庭式的感受。這將改善企業(yè)的人際關(guān)系，提高士氣。 因此馬克思說(shuō)資本主義 是腐朽的，必將走向滅亡。 它開(kāi)創(chuàng)了對(duì)人的管理從其 內(nèi)存動(dòng)機(jī)出發(fā)而不是一味壓迫、強(qiáng)制的方式。 如通過(guò)時(shí)間動(dòng)作分析確認(rèn)工作標(biāo)準(zhǔn) ， 然后制定一 套獎(jiǎng)勵(lì)措施 ， 用經(jīng)濟(jì)手段來(lái)調(diào)動(dòng)工人們的工作積極性 ， 從 而提高生產(chǎn)效率 。 泰羅認(rèn)為，企業(yè)家作為經(jīng)濟(jì)人的目的是獲取最大限度的 利潤(rùn)，而工人作為經(jīng)濟(jì)人的目的是獲取最多的工資收入。 在這么一種對(duì)工人的看法下 ， 工人工作的積極性和創(chuàng)造性被抹殺 ， 管理者與被管理者的人際關(guān)系十分緊張 ， 工人把 其工作僅視為生存的手段，不滿與反抗時(shí)常在企業(yè)中爆發(fā)。 因此 ， 當(dāng)時(shí)企業(yè)里所制定的許多管理?xiàng)l文和措施 ， 今天看來(lái)都是十分不人道的 。 管理中對(duì)人性的不同假定 ， 形成了不同的管理理論 、 管 理方式和手段，形成了不同的組織資源配置模式。 管理的基本問(wèn)題 管理中的人性假定 在經(jīng)濟(jì)學(xué)的教科書(shū)里人被抽象為勞動(dòng)力 ， 并被作為與資本 、 土地同等的生產(chǎn)要素 ， 毫無(wú)活力可言 。 其優(yōu)點(diǎn)表現(xiàn)為： 管理的基本問(wèn)題 (1)權(quán)威的存在保證了政令的暢通； (2)嚴(yán)格的等級(jí)科層結(jié)構(gòu)保證了組織目標(biāo)的層級(jí)式分解 ， 使分工協(xié)作有效； (3)上下信息溝通方便，便于監(jiān)督； (4)由于監(jiān)督方便，可減少偷懶行為，資源配置更有效； (5)可以將資源集中起來(lái)使用，提高效率。 資源配置也可以由市場(chǎng)完成 ， 即由市場(chǎng)價(jià)格機(jī)制來(lái)配置資源 。 第二就是要對(duì)資源的市場(chǎng)價(jià)格變化作出反應(yīng) ， 根據(jù)資源相互之間存在替代性 ， 在保持產(chǎn)出物的品質(zhì)條件下使資 源占用費(fèi)用最小。 信息資源對(duì)組織的存續(xù)而言是非常重要的 ， 一個(gè)組織沒(méi)有一定的信息資源就等于一個(gè)瞎子 ， 會(huì)有盲 人騎瞎馬半夜臨深池的危險(xiǎn)。 由于貨幣資本和現(xiàn)金可以用來(lái)購(gòu)買(mǎi)物質(zhì)資源 、 人力資源等 ， 故一個(gè)組織擁有的金融資源多寡實(shí)際上也反映了組織擁有資源的多 寡。 萊本斯坦 ()曾指出 ， 雇傭的工人人數(shù)與產(chǎn)量之間并不存在單一的關(guān)系 。 管理的基本問(wèn)題 資源配置 任何一個(gè)組織若要維持自己的生存發(fā)展，首先需要擁有一定的資源，其次是要能夠?qū)τ邢薜馁Y源進(jìn)行合理配置以達(dá)到最佳的使用效果，支持組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 實(shí)際上如果資源是無(wú)限的 ， 資源也就沒(méi)有任何價(jià)值 ， 一 切的成本、價(jià)值、利潤(rùn)等概念都不需要。 即 目標(biāo)一定，成本盡量小。 管理的基本問(wèn)題 ， 這就要求組織應(yīng)該充分有效利用這些有限的資源 ， 使之發(fā)揮最大的效用 。 組織目標(biāo)的確定必 須以組織的有限資源為條件。 管理的基本問(wèn)題 人們認(rèn)識(shí)到資源的有限性 ， 實(shí)際上約束了人類(lèi)的一些不 切實(shí)際需求的欲望，也約束了人們的行為方式。 ——《 周易 .文言 》 管理的基本問(wèn)題有： ☆ 資源與資源配置； ☆ 管理中的人性假設(shè)； ☆ 環(huán)境變動(dòng)與管理模式的選擇。 在當(dāng)今社會(huì) ， “ 唯一不變的就是變化 ” 。 為了使領(lǐng)導(dǎo)工作卓有成效 ， 管 理者必須具備領(lǐng)導(dǎo)所需的特有能力。 組織中所有層次的管理者 ， 包括高層管理者 (top managers)、 中層管理者 (middle managers)和一線(或基層 )管理者 (first line managers)， 都必須從事計(jì)劃活動(dòng) 。 管理的概念 ★ 計(jì)劃 計(jì)劃是指對(duì)未來(lái)的行動(dòng)以及未來(lái)資源供給與使用的籌劃 。 如企業(yè)資源配置情況 、 組織活動(dòng)運(yùn)行信息 、 市場(chǎng)需求變化