【正文】 支出。 評選程序 當(dāng)選的部門，經(jīng)行政人事部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效，所有資料存檔。 評選程序 :當(dāng)選的員工經(jīng)行政人事部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效，所有資料存檔。 如員工未滿意部門經(jīng)理評估的結(jié)果或解答時，可向行政人事部申訴，行政人事部應(yīng)立即組織調(diào)查，屬實(shí)的維持部門意見，如不屬實(shí)的與部門經(jīng)理溝通，直至為員工解決實(shí)際問題為止。如特殊情況或優(yōu)秀人才的，須向行政人事部申請，經(jīng)批準(zhǔn)后方可調(diào)整。 凡當(dāng)月辭職、辭退的，均按上月的工資標(biāo)準(zhǔn)結(jié)算。 評估為季度進(jìn)行，年度匯總，年度兌現(xiàn)。 評估考核的程序及權(quán)限 總經(jīng)理或常務(wù)副總經(jīng)理對總監(jiān)或部門經(jīng)理進(jìn)行考核 部門經(jīng)理對本部門主管進(jìn)行考核； 主管對員工進(jìn)行考核（不設(shè)主管的部門由 部門經(jīng)理負(fù)責(zé)）； 評估考核辦法 部門經(jīng)理根據(jù)主管級人員工作崗位職責(zé)要求，按“德、能、勤、績”內(nèi)容負(fù)責(zé)對其進(jìn)行考核，填寫 “管理人員考核評分表”。 有關(guān)部門按費(fèi)用指標(biāo)控制好其部門的費(fèi)用開支，當(dāng)月實(shí)際費(fèi)用支出比費(fèi)用指標(biāo)降低 10%（含）以上的，均獎勵該部門。 考核排序 ▲季度考核結(jié)果，在集團(tuán)內(nèi)部進(jìn)行強(qiáng)制分布； 職位類別 優(yōu)秀：良好：合格：需改進(jìn) 814 級 5%： 15%： 60%： 20% 考核結(jié)果運(yùn)用 ▲季度績效工資應(yīng)用 季度考核成績 季度績效工資 8 優(yōu)秀 (不超過 5%) 本人基本工資 *1 良好 (不超過 15%) 本人基本工資 * 合格 (不超過 60%) 本人基本工資 * 需改進(jìn) (不低于 20%) 0 ▲ 基本工資參照 **公司 《 **公司 薪資福利明細(xì)表》 ▲ 其他應(yīng)用 作為培訓(xùn)發(fā)展、評選優(yōu)秀員工、職務(wù)升降、工薪調(diào)整、崗位調(diào)整、辭退的重要依據(jù) 其他有關(guān)規(guī)定依照集團(tuán)公司《績效考核管理制度》 費(fèi)用指標(biāo) 費(fèi)用指標(biāo)考核適用于部門，并非個人。 考核評定 (時間 :每考核周期結(jié)束后第一周內(nèi) ) 職位類別 季度最終考評成績 總經(jīng)理或常務(wù)副總經(jīng)理 季度經(jīng)營計(jì)劃完成情況 *60%＋季度公開述職 *30%＋ 個人勝任力評估 *10% 總監(jiān) 《月度績 效計(jì)劃 /考核表》平均分?jǐn)?shù) *60%+季度公開述職 *30%＋個人勝任力評估 *10% 部門經(jīng)理 季度個人績效 *20%+季度組織績效 *70%+個人勝任力評估 *10% 部門主管 季度個人績效 *40%+季度組織績效 *50%+個人勝任力評估 *10% 考評成績 ▲總經(jīng)理或常務(wù)副總經(jīng)理：季度 經(jīng)營計(jì)劃完成情況 由集團(tuán)總裁 (分管副總裁 )根據(jù)總裁辦的經(jīng)營偏差分析報(bào)告評估得出；個人勝任力評估由總 裁 (分管副 總裁 )對本人 的勝任力評估打分。 用途 了解員工對公司的業(yè)績貢獻(xiàn)； 為員工的薪酬決策提供依據(jù)； 提高員工對公司管理制度的滿意度； 了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要； 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)； 為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息； 核心框架 分為兩類 ,即部門組織績效考核與個人績效考核； 對于部門組織績效考核的原則：“部門季度考核與個人績效加權(quán)平衡”； 對于個人績效考核的原則：“月度考核、季度匯總、季度兌現(xiàn)”； 考核對象：主管級（含）以上人員。 ▲如有關(guān)部門完成或超額完成各自 的年度分解指 標(biāo) ,而公司未完成年度指標(biāo) ,沒有獎金分配 。 集團(tuán)公 司《薪酬福利管理制度》； 集團(tuán)公司《績效考核管理制度》； 集團(tuán)公司《管理人員薪酬與考核權(quán)限管理辦法》； **公司《 2020 年度各部門人力供需規(guī)劃表》； **公司 《 **公司 薪資福利明細(xì)表》； 適用于東莞市 **公司及屬下項(xiàng)目：東莞市虎門國際布料交易中心； 第二章 年度考核 了解員工本年度的工作業(yè)績； 為公司明年的年度計(jì)劃提供依據(jù)； 檢討 公司管理制度； 指導(dǎo)公司人力資源配置； 為員工的晉升、降職 、調(diào)職和離職提供依據(jù)； 4 適用于 **公司主管級 (814 級 )以上人員； 適用于 **公司（ 17 級）的員工； 物業(yè)管理指標(biāo)： 07 年度 **公司 物業(yè)管理指標(biāo)為收支平衡 —— 適用于主管級 (含 )以上人員和（ 17 級）的員工； 經(jīng)營指標(biāo) :{07 年度 **公司 招商率為 85%，收費(fèi)率為 95%—— 適用于主管級 (含 )以上人員和（ 17 級）的員工； 費(fèi)用指標(biāo) : 07 年度 **公司 費(fèi)用指標(biāo)以 **公司 行政人事部上報(bào)的費(fèi)用預(yù)算表為準(zhǔn)； 考核期限：一年一度，于年終考核； 參與年度考核的人員 總經(jīng)理或常務(wù)副總經(jīng)理：每月提留工資總額的 30%作為風(fēng)險抵押金； 總監(jiān)級 (含 )以上人員：每月提留工資總額的 30%作為風(fēng)險抵押金； 經(jīng)理（副經(jīng)理）級人員：每月提留工資總額的 20%作為風(fēng)險抵押金； 主管（副主管）級人員：每月提留工資總額的 10%作為風(fēng)險抵押金； 風(fēng)險抵押金數(shù)額參照 《 **公司 薪資福利明細(xì)表》 ； 年度指 標(biāo)分解 **公司 07 年度物業(yè)管理指標(biāo)分解到 HICC 項(xiàng)目部、商務(wù)部、行政人事部，主要協(xié)助部門：財(cái)務(wù)部、管理部、媒介部、品質(zhì)管理部。同時，充分調(diào)動團(tuán)隊(duì)精神，體現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的經(jīng)營思路，確保公司順利完成董事會下達(dá)的各項(xiàng)經(jīng)營指標(biāo)。 參與年度指標(biāo)分解的部門主管及以上級人員的風(fēng)險抵押金操作如下： ▲完成本部門的年度分解指標(biāo)，但公司未完成年度指標(biāo)的，以 1： 1 比例返還風(fēng)險抵押金； ▲完成本部門的年度分解指標(biāo)，同時公司完成年度指標(biāo)的，風(fēng)險抵押金 2 倍返還； ▲未完成本部門的年度分解指標(biāo)，無論公司是否完成年度指標(biāo)，風(fēng)險抵押金均不返還； ▲未完成本部門的年度分解指標(biāo)，同時也未完成公司年度指標(biāo)的，所有參與風(fēng)險抵押金考核的人員均不退還風(fēng)險抵押金； 5 超額完成公司年度指標(biāo)的獎金分配 ▲涉及獎金分配 ,必須在公司完成年度指標(biāo)的 前提下進(jìn)行 ,否則不計(jì)提獎金分配 。 目的 加強(qiáng)對各部門績效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，保證和促進(jìn)公司各部門績效考核工作順利進(jìn)行； 通過設(shè)定針對性的績效考核指標(biāo)、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)和動態(tài)考核方式可以充分反映管理者的價值貢獻(xiàn)，同時，考核結(jié)果可以為管理人員職位晉升與培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)提供依據(jù)，進(jìn)一步激發(fā)管理人員的工作積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率和基本素 質(zhì)，逐步促進(jìn)公司整體業(yè)績水平的提高； 使各級管理人員明確了解下屬的工作狀