【正文】 財務部的工作職責 ： 1. 組織全面預算工作， 根據(jù)全面預算 方案提供 財務類績效考核指標的目標值 ； 2. 配合 績效考核工作，根據(jù)要求提供所需的量化績效數(shù)據(jù) 。 表 1 考核對象、考核方式與考核周期對應表 考核 對象 對應崗位 考核方式 考核周期 經(jīng)營 層 總裁、副總裁、總監(jiān)、子公司總經(jīng)理 基于平衡計分卡的 業(yè) 績合同 年 中 反饋 年度考核 管理 層 集團 部門經(jīng)理 、副經(jīng)理； 子公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、 部門經(jīng)理 任務績效 周邊績效 管理績效 能力素質 季度 考 核 年度考核 員 工 層 集團 一般員工、子公司一般 員 工 任務績效 工作態(tài)度 能力素質 季度 考 核 年度考核 （二） 具體的考核維度、考核工具和考核結果運用的關系如下圖： 1. 經(jīng)營業(yè)績考核的對象是對組織整體績效目標的達成產(chǎn)生重要影響的高層管理崗位，運用基于平衡計分卡的業(yè)績合同考核，考核結果影響其獎金、調(diào)薪、調(diào)職和培訓與開發(fā) ； 2. 部門績效考核的對象是各部門 整體績效，考核維度為任務績效（季度考核）和周邊績效（年度考核），考核結果影響部門獎金總額 ； 3. 個人績效考核 的 對象為中層以下員工， 其中，部門 經(jīng)理 考核維度為 部門 任務績效（季度 考核 ）、 部門周邊 績效 (年度考核 )和個人管理績效（年度考核）；一般員工考核維度 是 個人 任務 績效 （季度考核）和工作態(tài)度（ 季度 考核）。 第十條 考核周期 業(yè)績合同 的考核期間為一年，根據(jù)集團 財務核算和經(jīng)營周期的情況確定考核的起訖時間。 第十二條 業(yè)績合同簽訂流程 （一） 每年 12 月 15 日前 ， 集團 人力資源 部 編制當年業(yè)績合同制定的總體工作計劃，提供業(yè)績合同模板，經(jīng)主管副總裁審核和總裁審批后下達。 （五） 集團 人力資源部 對 業(yè) 績合同進行 備案。 （三） 指標設計的方法 1. 明確戰(zhàn)略目標 。 基于對公司整體戰(zhàn)略的理解，明確公司整體優(yōu)化的關鍵成功要 素。 （四） KPI 指標 的分解 1. 下級的 KPI 應和上級的 KPI 有邏輯關系，下級 KPI 的實現(xiàn)可以有效支持上級 KPI 的完成，兩者之間往往是目標和實施手段的關系 ； 2. 下屬和上司可以共 同 分擔同 一個 KPI 指標 ； 3. 每個人的 KPI 原則上不多于 10 個 ； 4. 高層領導共同分享與承擔總業(yè)績的成敗 。 （三） 上級為下級確定績效目標之前，應與下級進行充分的溝通， 雙方應就目標 的設定 達成 一致的意見 。 第十六條 KPI 權重的確定 （一） 各項 KPI 權重總和為 100%。 （三） 對其他部門或崗位的 KPI 績效數(shù)據(jù)負有搜集責任的，應本著客觀、盡職的態(tài)度履行責任 。 （二） 中期 業(yè)績匯報 1. 中期 業(yè)績匯報有利于業(yè)績合同雙方總結和回顧合同目標完成情況，提出改進措施 ； 2. 每年七月份， 副總裁、總監(jiān)和子公司總經(jīng)理 在公司年中工作會議 上 通報上半年業(yè)績合同完成情況，由總裁 和績效管 理委員會 組 織進行審核。 （四） 績效改進計劃 1. 當階段實際業(yè)績低于預期 目標，不屬于外部原因時，考核人與被考 核人共同分析產(chǎn)生偏差的原因，協(xié)商提出業(yè)績改進計劃和具體實施方案； 2. 績效管理委員會 聽取匯報后，審批業(yè)績改進計劃和具體實施方案 ； 3. 考核人指導、跟蹤被考核人業(yè)績改進計劃的落實情況，監(jiān)督業(yè)績改進效果。 第三章 管理 者 及員工 績效 考核 辦 法 第二十一條 管理者 及員工績效考核 的 對象 集團 各職能部門 經(jīng)理 、 副經(jīng)理； 子公司 副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、 各部門 經(jīng)理 ； 集團 及子公司 基層員工 。 第二十三條 考核關系 考核關系分為直接上級考核和同級人員考核。 主要包括以下四個方面的的考核維度： （一） 任務績效：體現(xiàn)本職工作 職責和 任務完成的結果 ，包括日常工作和階段工作重點 。 （三） 管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。指標定義詳見附錄 二 表 23。 （三） 季度 績效 考核 指標評分 1. 定量 任務績效指標 評分 ； 原則上按照線性關系確定 KPI 的評估標準，即 ： （ 1） 增長性 指標 ，如收入、利潤、開工面積等 ： 分值＝ （實際值 －零分值） /（ 目標值 －零分值） 100（ 單項 指標 封頂值為 120 分 ） （ 2） 控制性 指標 如費用，差異 率等 ： 分值＝ [(上限值－實際值 )/(上限值－目標值 )] 100（ 單項 封頂值為 120分） 實際完成值在零分目標值以下的，按零分計，零分目標值由上級根據(jù)其所能接受的績效的最低限 度 來確定 。 工作態(tài)度指標參照工作態(tài)度指標評定表（見附錄 二 表 23）中的標準進行打分。子公司需將考核結果，報人力資源部備案 ； 4. 每季度首月的 15 日以前，人力資源部 /行政人事部將績效考核結果反饋給各 管理者 ，由各 管理者 逐級 將結果反饋給員工 。 （七） 年度 個人 考核流程 1. 直接 上級在每年元月 10— 15 日對管理 人 員第四季度任務績效以及管理績效進行評分；部門經(jīng)理對員工第四季度任務績效和態(tài)度進行評分；集團人力資源部和子公司行政部按照《 部門經(jīng)理 周邊績效 考核 交叉表》 （附錄 一 表 15） 發(fā)放 《 部門經(jīng)理 周邊績效 考核評分表 》（ 附錄一 表 14） ，并組織進行集中評分或分別評分后收集匯總評分表格 ，進行分數(shù)統(tǒng)計。 管理績效考核指標及權重見表 7。根據(jù)個人綜合得分情況得出綜合評定個人等級。 具體規(guī)定見第五章 。 表 12 部門年度綜合評定等級與考核系數(shù)對應表 綜合評定等級 A B C D E 考核系數(shù) 1 第二十七條 企業(yè)年度績效考核 （一） 企業(yè)績效 考核的目的是將員工的利益與企業(yè)的利益相掛鉤，實現(xiàn)企業(yè)與個 人共同成長。不同考核對象，能力指標不同。 表 14 能力 素質 評估對象、指標與權重對應表 指標 管理人員 員工 指標 權重 指標 權重 人際交往能力 √ 10% √ 15% 影響力 √ 15% √ 10% 領導能力 √ 15% 溝通能力 √ 10% √ 15% 判斷和決策能力 √ 10% √ 10% 計劃和執(zhí)行能力 √ 15% √ 15% 專業(yè)知識技能 √ 25% √ 35% 第三十條 能力 素質 評估的周期 和方式 （一） 能力 素質 評估的周期為年度，每年 1 月 15 日前 完成評估 。 第五章 考核結果 運用 第三十二條 考核結果運用于年度績效獎金 1. 集團 總部或子公司年度績效獎金預算額 ： M＝∑總部或子公司員工績效獎金基數(shù)＋機動額 機動額為考慮人員增加、職位異動等因素而預留的額度，可根據(jù)考核年度預期情況確定是否安排機動額以及具體額度 ； 2. 集團總部或子公司績效獎金實際發(fā)放額度 ： M’＝集團總部或子公司企業(yè)績效考核成績 /100 如考核成績 60 分，則當年無績效獎金； 如考核成績?yōu)?60120 分，則按實際得分計算 ； 如考核成績 120 分，則根據(jù)實際業(yè)績，另外增加超額 分成 ，具體額度和發(fā)放辦法由績效管理委員會決定 ； 3. 個人 年度績效獎金 基數(shù) ： m=（個人月固定工資 12） 績效獎金比例 4. 總部或子公司各部門員工層年度績效獎金基數(shù) ： Mb=(m1+m2+……m n) 5. 部門考核系數(shù)為 K。 第三十五條 考核結果運用于 培訓 績效考核和能力素質評估將為員工培訓提供依據(jù)，員工績效表現(xiàn)和能力素質與其任職崗位和職業(yè)發(fā)展需要的差距即為培訓需求的來源。 第六章 績效考核申訴 第三十六條 建立申訴制度目的 公司建立申訴制度， 保障績效考核的公平、公正和真實性，促進績效管理客觀性原則的達成 。 第三十八條 申訴處理程 序 （一） 提交申訴 員工以書面形式向 集團 人力資源部 或子公司行政部 提交申訴書。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理 ； （三） 申訴調(diào)查 受理的申訴事件，首先由 集團 人力資源部 或子公司行政部 對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門主管進行協(xié)調(diào)、溝通。如員工在當月 15 日前轉正，從當月起納入績效考核，如在上述日期之后，則從下月起納入績效考核。 第四十二條 保密原則 考核過程文件由人力資源部 和子公司行政部 嚴格保密，考核結果由 直接上級反饋到被考核人 ，不對其他人公布 。 年固定工資為 元 ， 以 元 / 月 按月度發(fā)放 ； 績效獎金比例為 年固定工資的 ％ 計 元 ， 根據(jù)本績效合同規(guī)定 （ KPI 分值 ）， 按年度發(fā)放兌現(xiàn) ； 如果 KPI 分值超過 100 分 ， 根據(jù)本業(yè)績合同規(guī)定還將獲得超額績效獎金 。 主動學習業(yè)務知識；主動承擔一般的額外任務；工作中有時能夠提出新的思路和建議 偶爾主動學習業(yè)務知識；有時主動完成一般額外任務；能提出個別的新思路和建議 基本上不主動學習業(yè)務知識；很少主動請求承擔額外任務；不能提出新思路和建議 協(xié)作性 A B C D 主動協(xié)助同事出色的完成工作 能夠與同事保持良好的合作關系，協(xié)助完成工作 根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助 不能積極響應同事的請求或者協(xié)作任務的完成 質量較差 責任心 A B C D 工作有強烈的責任心 工作有較強的責任心 工作有一定的責任心 工作責任心不強 紀律性 A B C D 能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準，有非常強的自覺性和紀律性 能夠遵守工作的規(guī)定和標準，有較強的自覺性和紀律性 基本能夠遵守工作規(guī)定和標準，基本能夠遵守紀律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴的情況 不能遵守工作規(guī)定和標準，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀律性差 表 24 能力 素質評估 指標評定表 。 表 18 員工能力素質評估 表 員 工 能力素質評估表 考核期間： 年 月至 年 月 姓名 部門 崗位 序號 指標 要素 A B C D 要素得分 指標得分 權重 1 人際交往能力 建立關系 15% 團隊合作 敏感性 2 影響力 說服力 10％ 影響能力 3 溝通能力 口頭溝通 15% 傾聽 書面溝通 4 判斷和決策能力 創(chuàng)新能力 10% 解決問題能力 推斷評估能力 5 計劃和執(zhí)行能力 準確性 15% 效率 計劃和組織 6 專業(yè)知識技能 ―― 35% 指標得分＝要素得分的平均值 總分＝∑指標得分權重 考核人 簽字： 年 月 日 備注：此表由被考核人的直接上級填寫。 第四十四條 實施時間 本辦法自頒布之日起實施 。 第四十條 關于離職員工 在績效考核期結束之前離職的員工不 予考核， 不 計發(fā)績效獎金 ?？冃?管理委員會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結果通知申訴人。 （ 《 考核申訴表 》 見附 錄四 ） ?？冃?管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構。年度考核為 A 的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象。具體辦法見相關薪酬管理制度。 第三十一條 能力 素質 評估結果的運用 能力 素質 評估結果 將 作為薪酬 增長 和職位 晉升 的 參考 依據(jù)。 能力 素質評估指標和評定要素見表 13。 （三） 子公司的企業(yè)績效考核指標為子公司的主要經(jīng)濟指標完成情況，每年年初由集團績效管理委員會和子公司總經(jīng)理協(xié)商制定具體的考核指標和各考核指標的權重，考核得分作為子公司年終獎金總額調(diào)整的依據(jù)。部門經(jīng)理四個 季度的任務績效 的平均分 和 年度 周邊績效得分作為部門的年度考核得分 ： 部門年度 考核成績＝部門經(jīng)理季度任務績效平均分 80％＋部門經(jīng)理年度周邊績效得分 20％ （二） 部門 績效 考核結果的用途 根據(jù)部門考核得分確定部門考核系數(shù)，見表 12。其他等級的比例，由公司根據(jù)情況，在每年年初預先確定； E D C B A 等級 59分以下 60— 69分 70— 79分 80— 89分 90分以上 得分