【正文】 獎金發(fā)放的依據(jù)。l 次年2月28日，考核委員會將根據(jù)考評結果確定各崗位薪酬級別調整與職業(yè)發(fā)展方案；l 次年2月29日前,績效考核執(zhí)行小組完成所有考核資料的整理歸檔工作。第四十六條 普通員工年度考核結果首先按部門業(yè)績評級確定分檔比例，其次按個人年度考核得分（見第四十八條）乘以個人崗位系數(shù)進行部門內排名，最后按部門等級和個人得分排名決定個人考核等級。第四十九條 對于年度績效考核特別突出的員工，可在總經(jīng)理特別獎中予以一次性獎勵。例如：連續(xù)三年的考核結果為良好、優(yōu)秀、良好，則第二年升一檔工資，第三年升一檔工資；連續(xù)三年的考核結果為一般、良好、一般，則第三年末升一檔工資，但第二年的“良好”以后不再使用。第五十四條 辭退l 根據(jù)員工年度考核結果，對于考核結果為不合格的員工，公司可以終止與員工簽訂下年度勞動合同；4．5員工培訓第五十五條 員工培訓l 人力資源部將公司全體員工能力的績效考核結果整理成冊，在年度績效考核結束后20天內，根據(jù)全體員工績效考核狀況制定全體員工年度培訓計劃，上報總經(jīng)理審批；l 總經(jīng)理批準全體員工年度培訓計劃后，人力資源部應在1個月內制定各崗位員工年度能力培訓方案；l 每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓方案實施具體情況進行總結并不斷調整，達到開發(fā)、挖掘員工能力的目的。第五十八條 修訂議案的提出l 任何對公司考核制度有疑問的員工都有權向績效考核委員會提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂期內提交修訂建議的書面報告（格式見附表1）并交人力資源部。6．2申訴形式第六十二條 申訴形式l 員工向人力資源部申訴時需要以書面形式（見附表2）提交申訴報告，人力資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部部長6．3申訴處理第六十三條 申訴處理l 人力資源部在接到申訴后10日內必須跟申訴人確認并對其申訴報告進行審核，最終將處理意見提交績效考核委員會主任?？偨?jīng)理作為績效考核委員會主任將根據(jù)具體情況，決定是否進行二次評審，程序同一次評審，總經(jīng)理或其全權代表出席；l 對于二次評審結果以總經(jīng)理或其全權代表的最終評審意見為準。7．3績效考核文件保存方法第六十六條 績效考核文件保存方法l 由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在3年后或員工離開公司1年后銷毀；l 在季度績效考核完成后10天內，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作；l 在年度績效考核完成后20天內，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作；l 人力資源部需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關部門查閱；7．4績效考核文件查閱權限第六十七條 績效考核文件查閱權限l 為了達到妥善保管績效考核文件的目的，績效考核文件設定查閱權限，以便于保密與管理。l 分管領導有權查閱分管部門員工績效考核文件；l 總經(jīng)理、分管人力資源總經(jīng)理助理有權查閱公司全體員工績效考核文件；l 總經(jīng)理、分管人力資源總經(jīng)理助理有權打印、復印全體員工績效考核文件；高層管理人員、人力資源部部長在總經(jīng)理授權的條件下有權打印、復印全體員工績效考核文件，其他人員無權復印員工績效考核文件；第八章 附則第六十八條 本考核體系修訂、解釋權在公司績效考核委員會；第六十九條 本考核體系自頒布之日起正式執(zhí)行，不涉及頒布前考核，原有其他考核方法自本考核體系實施之日起停止執(zhí)行。 為了解下屬員工歷年績效考核情況；216。7．2績效考核文件分類編號第六十五條 績效考核文件編號方法l 績效考核袋是指用于存放員工季度、半年、年度績效考核表的檔案袋，人力資源部以員工編號作為績效考核袋編號，公司各員工績效考核袋編號唯一；l 考核文件由兩部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號。l 申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。第六十條 制度修訂與結果反饋l 在充分討論的基礎上，修訂提案通過與否采用投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二成員贊成票的提案視為通過，會后人力資源部負責整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由績效考核委員會主任簽發(fā)后生效；l 不論提案通過與否，人力資源部都要將最后結果反饋給提案發(fā)起人。修改的內容包括：l 本年度員工績效考核中KPI指標內容、考核標準、考核流程；l 工作業(yè)績考核中KPI考核與非KPI考核之間權重分配；l 本年度該員工工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度的權重分配；5．2績效考核修訂程序第五十七條 績效考核修訂形式績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結束后2周內。l 員工晉升詳細內容參見《太行機械工業(yè)有限公司員工職業(yè)發(fā)展手冊》。4．3員工崗位工資級別調整第五十條 員工崗位工資級別調整l 對于年度績效考核為“優(yōu)秀”的員工，其崗位工資等級在本崗位級別范圍內自動上升一檔； l 對于連續(xù)2年年度績效考核達到“良好”標準的員工，其崗位工資等級在本崗位級別范圍內自動上升一檔；l 對于連續(xù)3年年度績效考核為“一般”的員工，其崗位工資等級在本崗位級別范圍內自動上升一檔；l 對于年度績效考核為“需改進”的員工，其崗位工資等級在本崗位級別范圍內自動降低一檔；l 對于年度績效考核為“不合格”的員工，進入再就業(yè)管理中心接受待崗培訓。各部門再根據(jù)部門評級等級各檔次具體比例如下：表四：部門評級比例分布表4．2績效工資發(fā)放第四十七條 確定季度（半年）績效工資發(fā)放l 各崗位員工季度(半年)績效工資實發(fā)金額： 季度（半年）績效工資實發(fā)金額＝季度（半年）績效工資總額(季度半年考核分數(shù)/100) 其中，績效工資總額=Σ(月度績效工資)，各崗位月度績效工資金額參看《河北太行機械工業(yè)有限公司薪酬管理制度》l 對各崗位員工績效工資實發(fā)金額（見上式）與名義金額（∑月績效工資）之間的差額（由于考核分數(shù)不到100分而產(chǎn)生）部分，自動進入各部門在財務審計部的部門帳戶中，累計到年底后統(tǒng)一由部門負責人按照年度考核結果進行分配。第四章 績效考核結果運用4．1績效考核結果 第四十三條 季度考核和半年考核結果不分等級，只以分數(shù)表示。第四十一條 年度績效考核流程l 年度績效考核的啟動：下一年1月30日，年度績效考核工作展開，績效考核委員會、績效考核執(zhí)行小組開始工作；l 各部門負責人組織建立部門內部的績效考核小組；l 由各崗位員工本人在《年度工作業(yè)績考核表》上填寫本崗位KPI內容、權重及個人年度工作總結，并簽名；l 次年2月1日到2月4日，各部門負責人匯總下屬員工的季度考核分，并收集KPI指標考評信息；績效考核執(zhí)行小組匯總各部門負責人的季度考核分，并收集KPI指標考評信息；l 次年2月4日到2月6日，績效考核人在取得考評數(shù)據(jù)和相關工作總結后，就被考評人本年度關鍵工作業(yè)績進行綜合考評，確定被考評人KPI指標考評得分；l 次年2月7日到2月12日，普通員工的績效考核人將根據(jù)《普通員工能力態(tài)度考核表》和各崗位KPI表，就被考評人本年度KPI和能力態(tài)度進行綜合考評，最終得出普通員工本年度KPI、本年度能力態(tài)度的二項績效考核得分；民主評議考核委員會根據(jù)《管理人員能力和態(tài)度考核匯總表》，就管理人員本年度能力和態(tài)度進行綜合考評，最終得出被考評人本年度能力和態(tài)度的績效考核得分（具體細則參見公司中層干部民主評議考核的相關規(guī)定）；l 次年2月13日到2月24日，根據(jù)各崗位員工季度（半年）考核平均分、KPI考核得分和能力態(tài)度考核得分確定各崗位員工的最終考核結果，并由主管領導和被考評人進行充分交流，指出被考評人本年度工作進步與不足；并就下年績效考核內容調整事宜與被考評人進行充分溝通；l 次年2月25日，績效考核執(zhí)行小組將公司全部考核結果匯總，提交績效考核委員會，經(jīng)認可后制表單一式三份，原件交人力資源部，一份內部存檔，一份反饋被考核人本人；l 次年2月26日到28日，績效考核委員會將年度績效考核成績提交財務審計部，財務審計部以此為公司效益獎金發(fā)放依據(jù)。主管領導（部門負責人）依據(jù)該員工的每月的工作計劃和計劃完成情況，每季度首月18日前在《普通員工（管理人員）季度工作業(yè)績考核匯總表 》中對該員工季度工作進行總評，并簽名；l 績效考核人每季度首月19日前，將考評結果與被考評人充分溝通，了解被考評人對考評結果的反饋意見；l 部門負責人將本部門員工考核表收齊后，將考核表匯總交人力資源部，并將匯總結果交考核執(zhí)行組長審核；每季度首月第20日，考核執(zhí)行小組統(tǒng)一匯總完成績效考核匯總表，提交績效考核委員會審核后歸檔。 生產(chǎn)經(jīng)營單位負責人：年度績效考核分數(shù)＝KPI考核分+半年考核平均分＋能力態(tài)度考核分第三章 績效考核實施3．1績效考核人培訓第三十六條 考核