公司績效考核制度介紹(文件)
【正文】 （業(yè)績指標(biāo)設(shè)定）第十九條 各職務(wù)的業(yè)務(wù)指標(biāo)設(shè)定，必須從業(yè)務(wù)流程中把握。第二十條 部門業(yè)績指標(biāo)設(shè)定程序，通過上下級（績效管理委員會和部門主管）談判過程由上級進(jìn)行確定。(參閱表5)第二十一條 個(gè)人業(yè)績指標(biāo)的設(shè)定程序，落實(shí)到每一個(gè)基層員工頭上。考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)(100%完成)權(quán)重實(shí)際分值所需資源考核分值總計(jì)被考核者簽收 表4 部門KPI指標(biāo)考核項(xiàng)目報(bào)告表部門部門主管績效管理委員會：本部門初步研究，擬將以下部門關(guān)鍵業(yè)績目標(biāo)作為業(yè)績考核目標(biāo)，請委員會審定。中期述職報(bào)告由績效管理委員會集中考核，主要強(qiáng)調(diào)對工作的過程描述以及與工作最后結(jié)果的關(guān)系。(參閱表7)內(nèi)部客戶滿意度指標(biāo)的設(shè)定程序。如完成進(jìn)度，完成比例和實(shí)際值。最后將三類(業(yè)績、上級與內(nèi)部客戶滿意度)目標(biāo)得分匯總則為被考核者個(gè)人考核得分。達(dá)成共識后，共同制定工作計(jì)劃。如果這些被考核要求查閱結(jié)果，各級、各類考核者必須出具關(guān)鍵事件記錄，做出認(rèn)真解釋，這樣就使考核者不能全憑主觀判斷，必須有必要的事件支持。第五章 考核結(jié)果運(yùn)用（服務(wù)于薪酬與獎(jiǎng)金分配）第三十六條 績效考核結(jié)果的應(yīng)用方面如下所示。（考核歸檔）第三十七條《人事考核表》及《目標(biāo)/任務(wù)責(zé)任書》最終匯編后歸檔，按文書檔案管理?xiàng)l例辦理。第三十九條 本制度解釋權(quán)在績效管理委員會。（參閱《奇正集團(tuán)工資管理制度》）考核結(jié)果是干部使用的重要參考。對于不實(shí)的考評，要對考評者給予紀(jì)律處分。第三十二條 投訴者可以查閱公開的量化指標(biāo)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，并允許重新計(jì)算復(fù)核，如有錯(cuò)誤進(jìn)行修改。表10 基層員工最終考核得分對照表對照 主比例 管（Y） 等 級初評分值（Z）SABCD最終分值ZY100%98%95%90%85%表11 基層員工考核等級分布表 等級項(xiàng)目SABCD強(qiáng)制比例10%15%50%15%10%（績效面談）第二十八條 在考核成績統(tǒng)計(jì)出來后，各級主管要對下級進(jìn)行面對面?zhèn)€別交談（績效面談）。（觀察與記錄）第二十九條 在整個(gè)考核期內(nèi)，執(zhí)考者有責(zé)任對被考者進(jìn)行指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)，并對被考者的表現(xiàn)與工作進(jìn)度情況做好記錄，特別對關(guān)鍵事件要認(rèn)真記錄，作為滿意度考核的重要依據(jù)。（協(xié)作態(tài)度）和服務(wù)質(zhì)量的評價(jià)，由考核部門制定，通報(bào)被考核部門。通過內(nèi)部客戶滿意度考核可以明確部門之間的權(quán)力界限，規(guī)范管理行為，提高對內(nèi)部客戶的服務(wù)意識和團(tuán)隊(duì)之間的協(xié)同意識，另外，通過調(diào)整內(nèi)部客戶評價(jià)的權(quán)重提高某些關(guān)鍵部門重要程度，實(shí)施戰(zhàn)略目標(biāo)牽引。考核內(nèi)容考核目標(biāo)權(quán)重完成情況最后得分分解指標(biāo)總部KPI 部門KPI指標(biāo)考核分值總計(jì)考核者代表簽名：(上級主管) 年 月 日被考核者簽名：(部門主管) 年 月 日表6 基層員
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