【正文】 效果，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的有效管理工具 戰(zhàn)略目標(biāo)的層層傳遞 崗位績效目標(biāo) 組織績效目標(biāo) 戰(zhàn)略 部門績效目標(biāo) 有效的績效管理體系有利于公司： ? 使公司的年度工作計劃和目標(biāo)層層傳遞、貫徹和落實下去； ? 各級管理者明確了解下屬的工作業(yè)績、業(yè)務(wù)能力和努力程度，從而客觀評估員工的工作狀況和效果； ? 約束、引導(dǎo)和激勵員工行為，持續(xù)改進員工個人工作績效，提升員工基本素質(zhì)； ? 保證個人目標(biāo)與公司目標(biāo)一致，通過改善個體績效，促進公司整體績效的提高和經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。 ?由于依據(jù)績效計劃階段制定的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作進行考評，從而減少了矛盾和爭議。 部門績效指標(biāo)＝關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 部門領(lǐng)導(dǎo)指標(biāo)＝相應(yīng)部門績效指標(biāo)＋個人能力態(tài)度指標(biāo) 其它員工指標(biāo)＝個人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)＋個人能力態(tài)度指標(biāo) 第 9頁 2020年 7月 7日 天泰集團人力資源管理咨詢項目績效管理體系優(yōu)化方案 版權(quán)所有，不得翻印 SMART原則 ?少而精原則： KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，體現(xiàn) 20/80原則，即： KPI總和應(yīng)能反映被考核者 80%以上的工作成果；被考核者的 KPI最好不超過 10個 ； ?結(jié)果導(dǎo)向原則： KPI指標(biāo) 主要側(cè)重于對被考核者工作成果的考核 ，首先考慮崗位的工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項目，再依據(jù)其重要性進行篩選，最終確定 KPI指標(biāo)； ?可衡量性原則： KPI指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性、可驗證性，至少可以從以下四個緯度之一衡量：時限性、數(shù)量、質(zhì)量、成本； ?可控性原則： KPI指標(biāo)均應(yīng)是被考核者可控制的或能夠產(chǎn)生重大影響的指標(biāo)； ?一致性原則： KPI指標(biāo)與公司年度工作計劃目標(biāo)保持一致，其實現(xiàn)有助于公司的年度工作計劃目標(biāo)的實現(xiàn)。 KPI的建立流程示意圖 步驟三： 制定部門 KPI 考核指標(biāo) ?形成事業(yè)部、部門或項目公司 KPI考核指標(biāo)初稿； ? 與 KPI被考核人及主管領(lǐng)導(dǎo)討論確認(rèn)，作為事業(yè)部、部門或項目公司業(yè)績考核的依據(jù)。 ? 集團員工部招聘績效專員負(fù)責(zé)組織對其他組員的績效管理相關(guān)培訓(xùn)，對集團各部門、各事業(yè)部、子公司的員工績效考核工作進行日常的指導(dǎo)、管理、監(jiān)督與檢查。 工作調(diào)動 根據(jù)員工考核結(jié)果 ， 對于考核等級連續(xù)三次為 C級或連續(xù)兩次為D的員工 ， 公司可考慮調(diào)整崗位或安排待崗 ， 不服從安排者公司另行處理； 辭退 根據(jù)員工考核結(jié)果，對于考核等級連續(xù)兩年為 C級或待崗一年仍無法上崗的員工，公司有權(quán)解除勞動合同 第 37頁 2020年 7月 7日 天泰集團人力資源管理咨詢項目績效管理體系優(yōu)化方案 版權(quán)所有，不得翻印 考核結(jié)果應(yīng)用于員工培訓(xùn) ? 業(yè)務(wù)扎實 －不動 －提供有針對性的輔導(dǎo)發(fā)展支持 ?主要帶頭人 －準(zhǔn)備下一步 －提供其它輔導(dǎo) ?主要帶頭人 －提升到高一級 ?超級明星 －迅速提升 －保證足夠的激勵 手段 ?能力差 －提供有針對性的輔導(dǎo)發(fā)展支持 ?業(yè)務(wù)扎實 －不動 －考慮發(fā)展 ?業(yè)務(wù)扎實 －不動 －準(zhǔn)備下一步 ?主要帶頭人 －提升到高一級 ?失敗者 －警告 －內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 －退出 ?業(yè)績差 －警告 －提供有針對性的 發(fā)展支持 ?業(yè)務(wù)扎實 －不動 －考慮發(fā)展 ?主要帶頭人 －準(zhǔn)備下一步 －提供其它輔導(dǎo)支持 ?失敗者 －內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 －退出 ?失敗者 －警告 －內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 －退出 ?業(yè)績差 －不動 －提供有針對性的 培訓(xùn)發(fā)展支持 ?業(yè)績差 －警告 －提供有針對性的培訓(xùn)發(fā)展支持 需改進 合格 良好 優(yōu)秀 需改進 合格 良好 優(yōu)秀 能 力 態(tài) 度 關(guān) 鍵 業(yè) 績 指 標(biāo) ?員工部統(tǒng)一整理公司全體員工能力態(tài)度的考核結(jié)果，結(jié)合員工績效改進計劃表中員工的培訓(xùn)計劃需求，與相關(guān)部門一起制定系統(tǒng)培訓(xùn)方案，達(dá)到開發(fā)、挖掘員工能力的目的。 ? 是績效管理委員會的常設(shè)機構(gòu)，負(fù)責(zé)績效管理工作全過程的監(jiān)督，對存有疑義的方面提出質(zhì)疑，對確實存在問題的，責(zé)令其改正； ? 負(fù)責(zé)績效考核中所有結(jié)果性文件的審核、審定； ? 負(fù)責(zé)涉及數(shù)字計算的重要過程性文件進行真實性確認(rèn)； ? 負(fù)責(zé)對集團部門經(jīng)理的綜合評價項進行打分。 第 18頁 2020年 7月 7日 天泰集團人力資源管理咨詢項目績效管理體系優(yōu)化方案 版權(quán)所有，不得翻印 員工部牽頭成立績效管理執(zhí)行小組，協(xié)助集團各部門、事業(yè)部、子公司開展績效考核工作 組長： 集團員工部部長； 組員 : 集團員工部招聘績效專員；各事業(yè)部、子公司主管績效的相關(guān)員工。 ? 運用 BSC方法將基于戰(zhàn)略的年度工作計劃從財務(wù)、市場客戶、內(nèi)部運營流程、學(xué)習(xí)與成長四個方面分解，形成公司級 KPI。 績效考核指標(biāo)體系設(shè)置原則二 績效考核指標(biāo)對應(yīng)的工作目標(biāo)以及獎懲分?jǐn)?shù)必須符合企業(yè)實際情況，并且獎懲結(jié)合，鼓勵超越。 ? 定期進行績效面談； ? 通過主管和員工在績效期間持續(xù)不斷的溝通，主管對員工的工作進展了如指掌，并在必要的時候給予指導(dǎo)或幫助； ? 對員工偏離目標(biāo)的行為及時進行糾偏； ? 收集和積累員工的績效數(shù)據(jù)； ? 如有需要，進行績效計劃的調(diào)整。 第 3頁 2020年 7月 7日 天泰集團人力資源管理咨詢項目績效管理