某公司能力素質(zhì)模型應(yīng)用手冊(cè)(文件)
【正文】 ? 核心能力素質(zhì)協(xié)作團(tuán)結(jié) 能力素 質(zhì)模型 能力素質(zhì)模型應(yīng)用 手冊(cè) 9 ? 能力素質(zhì)模型明確定義既定方面各個(gè)層次的行為表現(xiàn)，提供一個(gè)統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn) 在能力素質(zhì)模型中，對(duì)于每個(gè)級(jí)別的能力素質(zhì)要求都有具體的行為表現(xiàn)描述。同時(shí)，能力素質(zhì)模型又貫穿于整個(gè)人力資源管理日常業(yè)務(wù)中。因此，必須重新審視組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)重點(diǎn)，對(duì)能力素質(zhì)模型進(jìn)行繼任計(jì)劃期望的表現(xiàn)完善培訓(xùn)計(jì)劃員工參與設(shè)計(jì)員工發(fā)展計(jì)劃確認(rèn)差距評(píng)估現(xiàn)有能力素質(zhì)確認(rèn)適合的能力與候選員工進(jìn)行匹配修正能力素質(zhì)模型變化的員工角色和職責(zé)公司戰(zhàn)略的變化衡量表現(xiàn)闡明所要求的能力在能力素質(zhì)模型中的差距能力素質(zhì)模型應(yīng)用 手冊(cè) 10 調(diào)整。針對(duì)差距，設(shè)計(jì)員工能力素質(zhì)的發(fā)展計(jì)劃。并且為員工繼任該崗位或者晉升確定新的能力素質(zhì)要求。在員工招聘時(shí)，可以根據(jù)待聘崗位的能力素質(zhì)要求來(lái)選擇合適的候選人，通過(guò)適當(dāng)?shù)氖侄?，如：面談、試題考核、案例分析等來(lái)確定候選人是否具備企業(yè)期望的職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識(shí)；在培訓(xùn)和發(fā)展方面，可以按照能力素質(zhì)模型中涉及的能力素質(zhì)要求設(shè)置各種培訓(xùn)課程，同時(shí)，通過(guò)能力素質(zhì)模型可以為員工指明發(fā)展的道路，從而促進(jìn)員工對(duì)自己的職業(yè)生涯和組織的業(yè)務(wù)發(fā)展負(fù)責(zé)；在員工考核方面更可以根據(jù)員工在各方面的行為表現(xiàn)是否達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)對(duì)員工作出較客觀的評(píng)估，并以此為基礎(chǔ)，決定其崗位的晉升、薪酬調(diào)整的幅度或其它激勵(lì) 措施的實(shí)施。 ? 確保員工能力素質(zhì)模型 明確定義各個(gè)層次的行為表現(xiàn)，提供一個(gè)統(tǒng)一的能力素質(zhì)衡量標(biāo)準(zhǔn)， 有效地為績(jī)效評(píng)估服務(wù)。 ? 人力資源部總經(jīng)理審核核心能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)的更新是否符合要求。 第六節(jié) 能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)制定 /更新流程說(shuō)明（略） 第七節(jié) 能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)制定 /更新流程涉及的表單流轉(zhuǎn)及職責(zé)分工 文件名稱 編制部門(mén) 編制 人員 提交部門(mén) 提交時(shí)限 提交頻率 公司戰(zhàn) 略及公司年 度運(yùn)作計(jì)劃 董事會(huì)及總裁辦公會(huì) 董事會(huì)及總裁辦公會(huì) 人力資源部 9 月 1 號(hào)前的最后一 個(gè)工作日 每年一次 核心能 力素質(zhì)模型 數(shù)據(jù)庫(kù) 人力資源部 人力資源部專門(mén)人員 人力資源部總經(jīng)理 9 月 12 號(hào)前的最后 一個(gè)工作日 每年一次 專業(yè)能 力素質(zhì)模型 數(shù)據(jù)庫(kù) 人力資源部 人力資源部專門(mén)人員 各部門(mén) 人力資源部總經(jīng)理 9 月 5 號(hào)前的最后一 個(gè)工作日 9 月 12 號(hào)前的最后 一個(gè)工作日 每年一次 綜合能 力素質(zhì)模型 數(shù)據(jù)庫(kù) 人力資源部 人力資源部專門(mén)人員 人力資源部總經(jīng)理 總裁辦公會(huì) 提交當(dāng)日 9 月 15 號(hào)前的最后 一個(gè)工作日 每年一次 能力素質(zhì)模型應(yīng)用 手冊(cè) 13 第八節(jié) 核心能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù) 參見(jiàn)附件一中核心能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)（ CMDB）。 ? 評(píng)估人需參考被評(píng)估人上一年度績(jī)效評(píng)估結(jié)果，與被評(píng)估人共同制定本年度的績(jī)效考核目標(biāo)。此項(xiàng)評(píng)分只給予對(duì)此項(xiàng)內(nèi)容表現(xiàn)最佳的員工 達(dá)到要求： 表明被評(píng)估者達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)期望要求（基本能達(dá)到能力素質(zhì)模型所定義的行為） 尚待提高： 表明被評(píng)估者為達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)期望要求作出了努力并取得了一定的進(jìn)步，但與預(yù)期的目標(biāo)期望要求尚存在一定的距離（雖然還沒(méi)有達(dá)到能力素質(zhì)模型所定義的行為表現(xiàn)，但相對(duì)于前一個(gè)考核期內(nèi)的表現(xiàn)而言，確實(shí)有明顯的進(jìn)步） 未達(dá)要求： 表明被評(píng)估者與預(yù)期的目標(biāo)期望要求存在比較大的差距，需要在下一年作出相當(dāng)?shù)呐Γ](méi)有達(dá)到能力素質(zhì)模型要求，同時(shí)也沒(méi)有提高的跡象） 不適用： 表明該項(xiàng)技能對(duì)于此被評(píng)估者來(lái)講是不適合或不適用的 第八節(jié) 評(píng)估級(jí)別建議表 被評(píng)估員工級(jí)別 差別核心能力素質(zhì) 行為指標(biāo)層級(jí) 評(píng)估者 審閱者 總裁級(jí) 4 － － 副總裁級(jí) 3－ 4 總裁 總裁 總部各部門(mén) /各營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理級(jí) 3－ 4 主管副總裁 總裁 總部各部門(mén) /各營(yíng)業(yè)部副總經(jīng)理級(jí) 3 直屬總經(jīng)理 主管副總裁 營(yíng)業(yè)部下屬部門(mén)經(jīng)理級(jí) 2－ 3 營(yíng)業(yè)部副總經(jīng)理 營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理 總部各部門(mén)一般員工 1－ 2 直屬上級(jí) 部門(mén)總經(jīng)理 營(yíng)業(yè)部一般員工 1－ 2 直屬上級(jí) 營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理 。 第四節(jié) 員工考核管理流程涉及表單流轉(zhuǎn)及職責(zé)分工 文件名稱 編制部門(mén) 編制 人員 提交部門(mén) 提交時(shí)限 提交頻率 個(gè)人績(jī)效評(píng)估表 人力資源部 績(jī)效考核專員 各部門(mén)評(píng)估人 /被評(píng)估人制定能力素質(zhì)目標(biāo) 各部門(mén)評(píng)估人 /被評(píng)估人制定業(yè)績(jī)目標(biāo) 人力資源部審批
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