安達(dá)信-民族證券能力素質(zhì)模型應(yīng)用(文件)
【正文】 目標(biāo)，確認(rèn)其整體需求。 產(chǎn)產(chǎn) 品品 與與 服服 務(wù)務(wù) 組組 織織 的的 核核 心心 競競 爭爭 力力 部部 門門 的的 能能 力力 個個 人人 的的 能能 力力 素素 質(zhì)質(zhì) 企企 業(yè)業(yè) 遠(yuǎn)遠(yuǎn) 景景 、 使使 命命 、 戰(zhàn)戰(zhàn) 略略 目目 標(biāo)標(biāo) 、 策策 略略 、 價價 值值 觀觀 能力素質(zhì) 的要求 能力素質(zhì)庫 能力素質(zhì)管理 專業(yè)能力素質(zhì) ? 核心能力素質(zhì)協(xié)作團(tuán)結(jié) 能力素 質(zhì)模型 能力素質(zhì)模型應(yīng)用手冊（草案討論稿） 9 能力素質(zhì)模型應(yīng)用手冊（草案討論稿） 10 ? 能力素質(zhì)模型明確定義既定方面各個層次的行為表現(xiàn)，提供一個統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn) 在能力素質(zhì)模型中，對于每個級別的能力素質(zhì)要求都有具體的行為表現(xiàn)描述。同時，能力素質(zhì)模型又貫穿于整個人力資源管理日常業(yè)務(wù)中。因此，必須重新審視組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)重點(diǎn)，對能力素質(zhì)模型進(jìn)行調(diào)整。針對差距，設(shè)計(jì)員工能力素質(zhì)的發(fā)展計(jì)劃。并且為員工繼任該崗位或者晉升確定新的能力素質(zhì)要求。在員工招聘時，可以根據(jù)待聘崗位的能力素質(zhì)要求來選擇合適的候選人，通過適當(dāng)?shù)氖侄危纾好嬲?、試題考核、案例分析等來確定候選人是否具備企業(yè)期望的職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識；在培訓(xùn)和發(fā)展方面，可以按照能力素質(zhì)模型中涉及的能力素質(zhì)要求設(shè)置各種培訓(xùn)課程，同時，通過能力素質(zhì)模型可以為員工指明能力素質(zhì)模型應(yīng)用手冊（草案討論稿） 12 發(fā)展的道路，從而促進(jìn)員工對自己的職業(yè)生涯和組織的業(yè)務(wù)發(fā)展負(fù)責(zé)；在員工考核方面更可以根據(jù)員工在各方面的行為表現(xiàn)是否達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)對 員工作出較客觀的評估，并以此為基礎(chǔ)，決定其崗位的晉升、薪酬調(diào)整的幅度或其它激勵措施的實(shí)施。 ? 確保員工能力素質(zhì)模型 明確定義各個層次的行為表現(xiàn)，提供一個統(tǒng)一的能力素質(zhì)衡量標(biāo)準(zhǔn)， 有效地為績效評估服務(wù)。 能力素質(zhì)模型應(yīng)用手冊（草案討論稿） 14 ? 人力資源部總經(jīng)理審核核心能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫的更新是否符合要求。 第六節(jié) 能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定 /更新流程說明（略） 第七節(jié) 能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定 /更新流程涉及的表單流轉(zhuǎn)及職責(zé)分工 文件名稱 編制部門 編制 人員 提交部門 提交時限 提交頻率 公司戰(zhàn)略及公司年度運(yùn)作計(jì)劃 董事會及總裁辦公會 董事會及總裁辦公會 人力資源部 9 月 1 號前的最后一個工作日 每年一次 核心能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫 人力資源部 人力資源部專門人員 人力資源部總經(jīng)理 9 月 12 號前的最后一個工作日 每年一次 專業(yè)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫 人力資源部 人力資源部專門人員 各部門 人力資源部總經(jīng)理 9 月 5 號前的最后一個工作日 9 月 12 號前的最后一個每年一次 能力素質(zhì)模型應(yīng)用手冊（草案討論稿） 15 文件名稱 編制部門 編制 人員 提交部門 提交時限 提交頻率 工作日 綜合能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫 人力資源部 人力資源部專門人員 人力資源部總經(jīng)理 總裁辦公會 提交當(dāng)日 9 月 15 號前的最后一個工作日 每年一次 第八節(jié) 核心能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫 參見附件一中核心能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫（ CMDB）。 ? 評估人需參考被評估人上一年度績效評估 結(jié)果，與被評估人共同制定本年度的績效考核目標(biāo)。 此項(xiàng)評分只給予對此項(xiàng)內(nèi)容表現(xiàn)最佳的員工 達(dá)到要求： 表明被評估者達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)期望要求（基本能達(dá)到能力素質(zhì)模型所定義的行為） 尚待提高： 表明被評估者為達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)期望要求作出了努力并取得了一定的進(jìn)步，但與預(yù)期的目標(biāo)期望要求尚存在一定的距離（雖然還沒有達(dá)到能力素質(zhì)模型所定義的行為表現(xiàn)，但相對于前一個考核期內(nèi)的表現(xiàn)而言，確實(shí)有明顯的進(jìn)步） 未達(dá)要求： 表明被評估者與預(yù)期的目標(biāo)期望要求存在比較大的差距，需要在下一年作出相當(dāng)?shù)呐Γ]有達(dá)到能力素質(zhì)模型要求，同時也沒有提高的跡象） 不適用： 表明該項(xiàng)技 能對于此被評估者來講是不適合或不適用的 能力素質(zhì)模型應(yīng)用手冊（草案討論稿） 第 23 頁 第八節(jié) 評估級別建議表 被評估員工級別 差別核心能力素質(zhì)行為指標(biāo)層級 評估者 審閱者 總裁級 4 － － 副總裁級 3－ 4 總裁 總裁 總部各部門 /各營業(yè)部總經(jīng)理級 3－ 4 主管副總裁 總裁 總部各部門 /各營業(yè)部副總經(jīng)理級 3 直屬總經(jīng)理 主管副總裁 營業(yè)部下屬部門經(jīng)理級 2－ 3 營業(yè)部副總經(jīng)理 營業(yè)部總經(jīng)理 總部各部門一般員工 1－ 2 直屬上級 部門總經(jīng)理 營業(yè)部一般員工 1－ 2 直屬上級 營業(yè)部總經(jīng)理 。 第四節(jié) 員工考核管理流程涉及表單流轉(zhuǎn)及職責(zé)分工 文件名稱 編制部門 編制 人員 提交部門
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