助理人力資源師考試模擬試題大全(文件)
【正文】 熱情服務(wù)的大好形勢，10月份銷售額連續(xù)增長20%?？斓侥甑琢?，又到了一年一度考核的時候，陳先生看著考核表，下屬的面孔一個一個地從腦海中掠過。由于公司的報酬制度與業(yè)績評價緊密掛鉤，所以除了正常的生活補貼及福利提高外，W將會得到一筆豐厚的業(yè)績獎金，下一年度還有可能加薪。J，前一段時間，由于J所學(xué)專業(yè)不太對口，C曾提出讓他換崗，但公司沒有適合他的其他崗位，人力資源部提出與J解除合同。老H，雖然工作吃力些，但在公司干了一輩子，不容易，明年春季就該退休了，給個優(yōu)秀吧！以后怕是沒機會了，也算是自己對啟蒙老師的心意吧。前景一片暗淡。羅弗公司振興的秘訣何在？調(diào)查顯示，從高層領(lǐng)導(dǎo)到一線職工一致認(rèn)為，羅弗公司重振雄風(fēng)最大的功臣首推公司長期推行的發(fā)展學(xué)習(xí)型組織策略。通過他們的工作，員工、團隊、部門乃至全公司都可以從不斷增長的知識、經(jīng)驗中獲益，從而使公司不斷進步。對待員工個人學(xué)習(xí)，羅弗的基本原則是：主動參與、反饋機制、學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移、行為強化、激勵、變革的意愿、反復(fù)練習(xí)、尋找時間，并為員工學(xué)習(xí)提供必要的物質(zhì)幫助。公司下設(shè)多家分公司、制造工廠、職能部門?！ ?b. 學(xué)歷點：初中4點，高中4點，專業(yè)中專10點，大專15點，本科20點，研究生25點?！ ?。 (2) 薪點流動值：由總公司各職能部、各制造廠、各分公司的利潤效益情況和其他總體成績情況確定。基層部門掛率的高低反映了其在整個單位各相關(guān)部門中績效狀況所處水平，同樣個人掛率高低反映了個人在整個所屬基層部門中各相關(guān)人員的績效狀況中所處的水平。北京朗訊科技光纜公司是美國朗訊科技光纜公司在華設(shè)立的六公司之一，主要生產(chǎn)制造通信光纜，現(xiàn)該公司產(chǎn)品在中國國內(nèi)光纜市場所占份額雄居市場第二位。除十級外（副總經(jīng)理級），每個級別都有A、B兩個等級，而每個等級又有最高和最低工資。 3. 其它福利公司除支付按當(dāng)?shù)卣?guī)定的社會保險外，另行還為員工購買人身意外和個人財產(chǎn)商業(yè)保險、門診醫(yī)療商業(yè)保險等，并且每年還在員工住房、教育、培訓(xùn)、療養(yǎng)旅游、工會活動等基金領(lǐng)域作出預(yù)算開支，供員工福利消費?！ ∪?、公司薪酬運作及其特點 1. 底薪調(diào)整： 如上介紹該公司的工資標(biāo)準(zhǔn)并不固定，為保持優(yōu)勢，公司每年聯(lián)合參加或由公司人力資源部單獨組織一次相關(guān)外資企業(yè)薪酬調(diào)查，并對調(diào)查結(jié)果進行系統(tǒng)分析比較，其調(diào)查內(nèi)容主要有：(1)當(dāng)?shù)匚飪r指數(shù)的變動。(4)各相關(guān)公司各崗位的全部薪酬水平情況，最高及最低水平變化。 2. 員工職務(wù)晉升增薪： 經(jīng)理人員可以參照公司的工資級別提出員工晉升增資建議。(2)經(jīng)驗：有兩年以上工作經(jīng)驗的本科生比沒有經(jīng)驗的高出20%，有兩年以上經(jīng)驗的研究生比沒有經(jīng)驗的同類人員高出30%。公司在員工的績效評估中采取矩陣式正態(tài)分布法，共分5個檔次，一是不能接受，二是勉強接受，三是基本完成任務(wù)，四是完成任務(wù)，五是超出工作要求完成任務(wù)。落在基本完成任務(wù)類的員工發(fā)獎幅度為標(biāo)準(zhǔn)額，其年度工資的晉升，也是按公司反復(fù)測算的標(biāo)準(zhǔn)額增薪，落在超出工作要求類的員工其發(fā)放獎金和工資的晉升幅度最高，有時比平均增幅高出一倍以上。落在不能接受類的員工自然不能發(fā)獎，而且要限定三個月內(nèi)改正，如沒有明顯的改正，將會面臨被公司請走的危險。(4)經(jīng)歷：新員工在不同行業(yè)、不同工作領(lǐng)域、不同公司工作過，特別是在著名外企工作的經(jīng)歷?！?3. 員工招聘時的定薪： 決定新招聘員工定薪的因素有學(xué)歷、經(jīng)驗、專長、經(jīng)歷。(6)當(dāng)?shù)馗飨嚓P(guān)公司和全國本行業(yè)公司的總體人員流失率情況，經(jīng)理、專業(yè)技術(shù)人員的流失情況。(2)當(dāng)?shù)厮衅髽I(yè)的年度平均增資水平。而股權(quán)獎勵只發(fā)給不超過員工總數(shù)5%的優(yōu)秀職員，且具體數(shù)目不定。其工資標(biāo)準(zhǔn)并不固定，隨時隨著所在地區(qū)薪資行情的變動而作相應(yīng)修訂，總體水平確定要比國企同類人員的行情高出許多。作為其管理激勵制度中很重要的一項內(nèi)容，該公司的薪酬機制有其獨特之處，在歐美外企中，有一定的代表性。制造廠各所有車間工段當(dāng)月考核得分的平均值 個人掛率=該員工個人當(dāng)月考核得分247。如各單位出現(xiàn)重要否決指標(biāo)現(xiàn)象（如制造廠的成本、質(zhì)量、安全指標(biāo)），則在一定時期內(nèi)該單位的薪點流動值為零?！ ?3. 薪點基值和薪點流動值說明 (1) 薪點基值：由總公司的效益情況確定。操作工和一線生產(chǎn)管理技術(shù)人員一般從180點至450點不等；二線一般管理人員從250點至350點不等；二線中高級管理人員從350至
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