助理人力資源師考試模擬試題大全(文件)
【正文】 熱情服務(wù)的大好形勢(shì)，10月份銷(xiāo)售額連續(xù)增長(zhǎng)20%?？斓侥甑琢耍值搅艘荒暌欢瓤己说臅r(shí)候，陳先生看著考核表，下屬的面孔一個(gè)一個(gè)地從腦海中掠過(guò)。由于公司的報(bào)酬制度與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)緊密掛鉤，所以除了正常的生活補(bǔ)貼及福利提高外，W將會(huì)得到一筆豐厚的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，下一年度還有可能加薪。J，前一段時(shí)間，由于J所學(xué)專(zhuān)業(yè)不太對(duì)口，C曾提出讓他換崗，但公司沒(méi)有適合他的其他崗位，人力資源部提出與J解除合同。老H，雖然工作吃力些，但在公司干了一輩子，不容易，明年春季就該退休了，給個(gè)優(yōu)秀吧！以后怕是沒(méi)機(jī)會(huì)了，也算是自己對(duì)啟蒙老師的心意吧。前景一片暗淡。羅弗公司振興的秘訣何在？調(diào)查顯示，從高層領(lǐng)導(dǎo)到一線(xiàn)職工一致認(rèn)為，羅弗公司重振雄風(fēng)最大的功臣首推公司長(zhǎng)期推行的發(fā)展學(xué)習(xí)型組織策略。通過(guò)他們的工作，員工、團(tuán)隊(duì)、部門(mén)乃至全公司都可以從不斷增長(zhǎng)的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)中獲益，從而使公司不斷進(jìn)步。對(duì)待員工個(gè)人學(xué)習(xí)，羅弗的基本原則是：主動(dòng)參與、反饋機(jī)制、學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移、行為強(qiáng)化、激勵(lì)、變革的意愿、反復(fù)練習(xí)、尋找時(shí)間，并為員工學(xué)習(xí)提供必要的物質(zhì)幫助。公司下設(shè)多家分公司、制造工廠、職能部門(mén)?！ ?b. 學(xué)歷點(diǎn)：初中4點(diǎn)，高中4點(diǎn)，專(zhuān)業(yè)中專(zhuān)10點(diǎn)，大專(zhuān)15點(diǎn)，本科20點(diǎn)，研究生25點(diǎn)。 。 (2) 薪點(diǎn)流動(dòng)值：由總公司各職能部、各制造廠、各分公司的利潤(rùn)效益情況和其他總體成績(jī)情況確定?；鶎硬块T(mén)掛率的高低反映了其在整個(gè)單位各相關(guān)部門(mén)中績(jī)效狀況所處水平，同樣個(gè)人掛率高低反映了個(gè)人在整個(gè)所屬基層部門(mén)中各相關(guān)人員的績(jī)效狀況中所處的水平。北京朗訊科技光纜公司是美國(guó)朗訊科技光纜公司在華設(shè)立的六公司之一，主要生產(chǎn)制造通信光纜，現(xiàn)該公司產(chǎn)品在中國(guó)國(guó)內(nèi)光纜市場(chǎng)所占份額雄居市場(chǎng)第二位。除十級(jí)外（副總經(jīng)理級(jí)），每個(gè)級(jí)別都有A、B兩個(gè)等級(jí)，而每個(gè)等級(jí)又有最高和最低工資。 3. 其它福利公司除支付按當(dāng)?shù)卣?guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)外，另行還為員工購(gòu)買(mǎi)人身意外和個(gè)人財(cái)產(chǎn)商業(yè)保險(xiǎn)、門(mén)診醫(yī)療商業(yè)保險(xiǎn)等，并且每年還在員工住房、教育、培訓(xùn)、療養(yǎng)旅游、工會(huì)活動(dòng)等基金領(lǐng)域作出預(yù)算開(kāi)支，供員工福利消費(fèi)?！ ∪⒐拘匠赀\(yùn)作及其特點(diǎn) 1. 底薪調(diào)整： 如上介紹該公司的工資標(biāo)準(zhǔn)并不固定，為保持優(yōu)勢(shì)，公司每年聯(lián)合參加或由公司人力資源部單獨(dú)組織一次相關(guān)外資企業(yè)薪酬調(diào)查，并對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)分析比較，其調(diào)查內(nèi)容主要有：(1)當(dāng)?shù)匚飪r(jià)指數(shù)的變動(dòng)。(4)各相關(guān)公司各崗位的全部薪酬水平情況，最高及最低水平變化。 2. 員工職務(wù)晉升增薪： 經(jīng)理人員可以參照公司的工資級(jí)別提出員工晉升增資建議。(2)經(jīng)驗(yàn)：有兩年以上工作經(jīng)驗(yàn)的本科生比沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的高出20%，有兩年以上經(jīng)驗(yàn)的研究生比沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的同類(lèi)人員高出30%。公司在員工的績(jī)效評(píng)估中采取矩陣式正態(tài)分布法，共分5個(gè)檔次，一是不能接受，二是勉強(qiáng)接受，三是基本完成任務(wù)，四是完成任務(wù)，五是超出工作要求完成任務(wù)。落在基本完成任務(wù)類(lèi)的員工發(fā)獎(jiǎng)幅度為標(biāo)準(zhǔn)額，其年度工資的晉升，也是按公司反復(fù)測(cè)算的標(biāo)準(zhǔn)額增薪，落在超出工作要求類(lèi)的員工其發(fā)放獎(jiǎng)金和工資的晉升幅度最高，有時(shí)比平均增幅高出一倍以上。落在不能接受類(lèi)的員工自然不能發(fā)獎(jiǎng)，而且要限定三個(gè)月內(nèi)改正，如沒(méi)有明顯的改正，將會(huì)面臨被公司請(qǐng)走的危險(xiǎn)。(4)經(jīng)歷：新員工在不同行業(yè)、不同工作領(lǐng)域、不同公司工作過(guò)，特別是在著名外企工作的經(jīng)歷?！?3. 員工招聘時(shí)的定薪： 決定新招聘員工定薪的因素有學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)長(zhǎng)、經(jīng)歷。(6)當(dāng)?shù)馗飨嚓P(guān)公司和全國(guó)本行業(yè)公司的總體人員流失率情況，經(jīng)理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的流失情況。(2)當(dāng)?shù)厮衅髽I(yè)的年度平均增資水平。而股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)只發(fā)給不超過(guò)員工總數(shù)5%的優(yōu)秀職員，且具體數(shù)目不定。其工資標(biāo)準(zhǔn)并不固定，隨時(shí)隨著所在地區(qū)薪資行情的變動(dòng)而作相應(yīng)修訂，總體水平確定要比國(guó)企同類(lèi)人員的行情高出許多。作為其管理激勵(lì)制度中很重要的一項(xiàng)內(nèi)容，該公司的薪酬機(jī)制有其獨(dú)特之處，在歐美外企中，有一定的代表性。制造廠各所有車(chē)間工段當(dāng)月考核得分的平均值 個(gè)人掛率=該員工個(gè)人當(dāng)月考核得分247。如各單位出現(xiàn)重要否決指標(biāo)現(xiàn)象（如制造廠的成本、質(zhì)量、安全指標(biāo)），則在一定時(shí)期內(nèi)該單位的薪點(diǎn)流動(dòng)值為零。 3. 薪點(diǎn)基值和薪點(diǎn)流動(dòng)值說(shuō)明 (1) 薪點(diǎn)基值：由總公司的效益情況確定。操作工和一線(xiàn)生產(chǎn)管理技術(shù)人員一般從180點(diǎn)至450點(diǎn)不等；二線(xiàn)一般管理人員從250點(diǎn)至350點(diǎn)不等；二線(xiàn)中高級(jí)管理人員從350至
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