生產(chǎn)現(xiàn)場員工監(jiān)督管理及激勵(文件)
【正文】 工大學 周 霞 54 不同的需要 ? 人的心理現(xiàn)象不是一個內(nèi)部封閉的絕緣系統(tǒng)，而與外部環(huán)境的刺激，主體的狀況和反應活動緊密地聯(lián)系著。 華南理工大學 周 霞 58 例如：某航班的常規(guī)特性 用權變法理解，主要因素： 變化 （劫機） 環(huán)境 → 行為 → 結果 （主要）（特征）（可能） 華南理工大學 周 霞 59 ? 個性對行為的影響： 控制源：個體對發(fā)生在其身上的事件是否基于控制之下的相信程度。 華南理工大學 周 霞 66 ? 激勵 保健理論 （ 赫茨伯格提出 ） 導致工作滿意的因素與導致工作不滿意的因素是有區(qū)別，必須考慮兩種不同因素的不同作用。 ? 強化理論 該理論認為人的行為是由外部因素控制，控制行為的因素稱為強化物。 華南理工大學 周 霞 74 ? 期望理論 該理論認為當人們預期到某一行為能給個人帶來既定結果，且這種結果對個體具有吸引力時，個人才會采取這一特定行動。 華南理工大學 周 霞 80 處理管理問題的風格 華南理工大學 周 霞 81 總 結 ? 認清個體差異 ? 使人與職務相配 ? 運用目標 ? 確保個體認為目標是可達到的 ? 個別化獎勵 ? 獎勵與績效掛鉤 ? 檢查公平性系統(tǒng) ? 不要忽視錢的因素 五、績效管理 ? 績效考評與績效管理 ? 目的 提高組織業(yè)績和效力 華南理工大學 周 霞 83 績效考評 ? 績效考評的要求 確定評價目標、使員工了解企業(yè)對他們的期望、直線管理人員應發(fā)揮主要作用 ? 績效考評的內(nèi)容 針對人力資源管理各個職能開展應用 華南理工大學 周 霞 84 ? 績效考評者 直線領導、同行、下屬、自我、小組評價以及組合方法 績效考評 ? 績效考評的方法 目標管理 業(yè)績評定表（圖尺度評價法） 與個人特征相關因素 與工作有關因素 關鍵事件法 敘述（描述表格）法 績效考評 排列法（交替排序法） 平行比較（配對比較）法 硬性分布法 強制選擇業(yè)績報告 加權業(yè)績考核報告 行為固定業(yè)績評定表 業(yè)績評定表與關鍵事件法結合 績效考評 作業(yè)標準法 評價中心技術 ? 業(yè)績文化 ? 可能出現(xiàn)的問題 halo error 寬松 嚴格 績效考評 集中趨勢 近期行為偏見 個人偏見 游戲員工 ? 成功的績效評價體系特征 標準與工作相關 讓員工了解期望 績效考評 標準化 評價結果公開交流 開展評價會見 華南理工大學 周 霞 90 ? QUESTION ? ANSWER 華南理工大學 周 霞 91 討論 華南理工大學 周 霞 92 。 研究表明； 男性 比女性更看重工作的 獨立 性； 女性 比男 性更看重學習機會、方便的工作時間以及良好的人際關系。 華南理工大學 周 霞 69 俄國生理學家巴甫洛夫：經(jīng)典式條件 ①產(chǎn)生學習的過程 反射 代理式學習（模仿、模似） 親驗式學習 ②強化的權變關系 發(fā)生事件 → 行為 → 結果 華南理工大學 周 霞 70 ? 正強化原則 權變強化 及時強化 強化規(guī)模 強化饑餓原則 組織環(huán)境中的典型獎勵 華南理工大學 周 霞 71 ? 負強化 負強化：用于增加希望目標行為出現(xiàn)的次數(shù)； 懲罰：用于減少希望有的目標行為出現(xiàn)的次數(shù)； 回避與逃避 懲罰的副作用和有效運用 消退。 成就需要 ：達到標準、追求卓越、爭取成功的需要； 權力需要 ：影響
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