【正文】 審批，靈活用工方式 – 優(yōu)化勞動(dòng)組織；調(diào)整勞動(dòng)定額；減少加班。 勞動(dòng)仲裁的請(qǐng)求范圍 (一 )終止勞動(dòng)關(guān)系索要各類經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償； (勞動(dòng)合同法） (二 )恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系要求支付仲裁、訴訟期間的工資； （工資辦法） (三 )不足最低、延時(shí)工作要求支付加班工資及 25%的補(bǔ)償金； (四 )帶薪年休假未休支付三倍工資； (五 )不簽合同雙倍賠償； (六 )未及時(shí)支付工資的 25%補(bǔ)償金。 (適用法律、法規(guī)確有錯(cuò)誤的； 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)無(wú)管轄權(quán)的；違反法定程序的； 裁決所根據(jù)的證據(jù)是偽造的；對(duì)方當(dāng)事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據(jù)的； ) 一裁終局與反訴（信訪） 公司招聘員工于 2022年 3月 10日進(jìn)入公司市場(chǎng)部工作，月薪5000元，約定試用期為三個(gè)月， 2022年 4月 28日公司因其業(yè)績(jī)不理想，要求終止試用，員工工資結(jié)算至 4月 30日。 試用期解除案例（分析標(biāo)的） 員工 1999年 8月進(jìn)入公司工作， 2022年 4月 28日公司以其 不勝任崗位（ 1） 要求終止勞動(dòng)關(guān)系，即日 交接工作離職（ 2） 。 不勝任崗位解除案例（如何采證） 調(diào)解策略 退 避 順 應(yīng) 妥 協(xié) 競(jìng) 爭(zhēng) 暫時(shí)不想將矛盾擴(kuò)大避免影響，采取逃避或壓抑的態(tài)度； 自己確實(shí)有錯(cuò)，且愿意進(jìn)行調(diào)整； 可以放棄或?qū)δ承├孢M(jìn)行讓步，以達(dá)到息事寧人； 對(duì)方無(wú)理請(qǐng)求，且如滿足會(huì)造成后果的，只能是零和游戲 調(diào)解就是雙方對(duì)問(wèn)題爭(zhēng)議上不同程度的妥協(xié) 。 企業(yè)應(yīng)當(dāng)在日常工作中關(guān)注內(nèi)部具有影響力的組織成員 （ 工會(huì)干部 、 管理人員 、 基層員工等 ） ， 賦予其特殊情況下的調(diào)解權(quán)限 ， 物色第三方中立組織或成員 （ 如街道工會(huì) 、 律師法務(wù) 、 仲裁監(jiān)察 、 專家顧問(wèn)等 ） 調(diào)解的其他技巧 調(diào)解時(shí)機(jī)： 恰當(dāng)時(shí)機(jī)的調(diào)解導(dǎo)入會(huì)將利益風(fēng)險(xiǎn)最小化 。 調(diào)解的其他技巧 調(diào)解實(shí)施： 調(diào)解一旦達(dá)成 ， 迅速進(jìn)行實(shí)施方案 ， 簽訂協(xié)議 。 調(diào)解的其他技巧 原 《 獎(jiǎng)懲條例 》 的處分種類 警告 開(kāi)除、除名 記大過(guò)工 記過(guò) 留用察看 嚴(yán)重警告 2022年 1月 15日，國(guó)務(wù)院頒發(fā) 516號(hào)令，廢止了 《 企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例 》 。用人單位不是行政執(zhí)法機(jī)關(guān)，自然無(wú)權(quán)對(duì)職工的違紀(jì)行為進(jìn)行罰款 新 《 勞動(dòng)合同法 》 代替了原條例的功能 新 《 勞動(dòng)合同法 》 代替了原條例的功能， 《 勞動(dòng)合同法 》 的實(shí)施標(biāo)志著我國(guó)已全面進(jìn)入市場(chǎng)用工時(shí)代，企業(yè)和員工在法律地位平等的基礎(chǔ)上，通過(guò)訂立勞動(dòng)合同規(guī)定雙方權(quán)利義務(wù)，若員工存在嚴(yán)重過(guò)錯(cuò)或過(guò)失給企業(yè)帶來(lái)重大損害、不良影響，企業(yè)可直接解除勞動(dòng)合同。 要制定科學(xué)、明確的崗位責(zé)任制度，如果責(zé)任不清，那么在一些違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象的判定上就會(huì)產(chǎn)生標(biāo)準(zhǔn)模糊，因此責(zé)任和分工的明晰，是妥善處理員工違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象的基礎(chǔ)。獎(jiǎng)可以鼓舞士氣，提高凝聚力，但罰不一定管用。 “ 企業(yè)自治 ” 從獎(jiǎng)懲開(kāi)始 在日常管理過(guò)程中，我們經(jīng)常會(huì)遇到“ 員工違紀(jì) ” 現(xiàn)象，那么，作為管理者又將如何更好的對(duì)違紀(jì)員工進(jìn)行處理呢？ 新法實(shí)施后員工管理風(fēng)險(xiǎn)控制 ? 當(dāng)今的主管人應(yīng)該花更多的時(shí)間解決不佳表現(xiàn)的行為，而不是追究該行為為什么會(huì)發(fā)生。如個(gè)別員工犯錯(cuò)全體受罰等 用人單位的處罰權(quán)設(shè)定一般從屬于企業(yè)規(guī)章制度的范疇，因此用人單位處罰權(quán)的設(shè)定應(yīng)當(dāng)符合企業(yè)規(guī)章制度的相關(guān)要求。 ” ? 企業(yè)所要保全和收集的證據(jù)主要是： – 員工所違反的企業(yè)規(guī)章及勞動(dòng)紀(jì)律的具體條款 – 員工的違紀(jì)行為 ? 證明員工違紀(jì)行為的證據(jù)主要有： – 違紀(jì)員工的 “ 檢討書 ” 、 “ 申辯書 ” 、違紀(jì)情況說(shuō)明等等 – 有違紀(jì)員工本人簽字的違紀(jì)記錄； – 其他員工及知情者的證明； – 有關(guān)物證； – 有關(guān)書證及視聽(tīng)資料； – 政府有關(guān)部門的處理意見(jiàn)、處理記錄及證明等 違紀(jì)處理程序 處罰通知 的送達(dá) 依據(jù)單位 規(guī)章制度 進(jìn)行處罰 違紀(jì)事實(shí) 的搜集、 認(rèn)定、固定 （證據(jù)的收集） 階段 1 階段 2 階段 3 人力資源管理 應(yīng)對(duì)實(shí)務(wù)操作技巧 人力規(guī)劃 避免“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背其真實(shí)意思的情況”這類爭(zhēng)議發(fā)生 招聘錄用 試用環(huán)節(jié)的控制 試用期限 控制試用期時(shí)間，重點(diǎn)做好試用期轉(zhuǎn)正與否的時(shí)間控制。解除條件的細(xì)化 一般解除 協(xié)商解除與合同到期終止是最恰當(dāng)?shù)暮贤K止形式， 千萬(wàn)不要想著經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金怎么可以省下來(lái)。 法律降低了經(jīng)濟(jì)裁員的條件，這是企業(yè)可以借力進(jìn)行員工調(diào)整的工具，雖然這種形式需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 對(duì)于重要、特殊崗位應(yīng)在合同中約定移交的時(shí)間、 內(nèi)容事項(xiàng)。 員工離職請(qǐng)?jiān)冢保堤靸?nèi)辦理退工、退檔與社保轉(zhuǎn)移，避免企業(yè)不必要的成本開(kāi)支。 競(jìng)業(yè)限制 競(jìng)業(yè)限制是指限制期不得與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品。規(guī)章制度的范疇 規(guī)章范疇 包括并不限于勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安 全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額 管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度 常用企業(yè)規(guī)章制度有： 企業(yè)員工手冊(cè)、員工紀(jì)律獎(jiǎng)懲制度、員工薪酬福利制度 員工入職管理辦法、員工試用期管理辦法、員工績(jī)效考 核辦法、員工培訓(xùn)管理辦法、員工勞動(dòng)合同管理辦法、 假期管理辦法、員工加班管理辦法、員工工傷處理辦法、 保密制度、員工離職管理辦法、員工崗位管理辦法 規(guī)章制度 過(guò)渡期仍需將既往的規(guī)章制度執(zhí)行公示告知?jiǎng)趧?dòng)者，避免不必要的爭(zhēng)議出現(xiàn)。 企業(yè)應(yīng)逐步轉(zhuǎn)變觀念，由福利型向守法型用工改變。培訓(xùn)考核的應(yīng)用 培訓(xùn) 管理 建立企業(yè)培訓(xùn)管理制度并嚴(yán)格執(zhí)行 撰寫培訓(xùn)協(xié)議，約定服務(wù)期與違約金 違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用 違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用 培訓(xùn) 項(xiàng)目 績(jī)效 考核 可訂定的服務(wù)期違約金的項(xiàng)目?jī)H限定于專項(xiàng)培訓(xùn)。 勞務(wù)派遣 加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效管理評(píng)估工作，建立相關(guān)制度。 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金除了特殊情況之外不需要支付外，將成為企業(yè)的固定成本開(kāi)支，應(yīng)在薪酬制度中著重考慮。薪酬福利的轉(zhuǎn)變 試用期 工 資 試用期不得低于本單位相同崗位最低檔工資， 企業(yè)應(yīng)建立健全崗位工資制度，避免無(wú)崗位 配套工資的出現(xiàn)。 制度的 公示化 出臺(tái)的規(guī)章制度應(yīng)公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者。 競(jìng)業(yè)限制期限企業(yè)應(yīng)按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，補(bǔ)償金額與違約金額由雙方約定。競(jìng)業(yè)限制的操作 保密管理 企業(yè)可以在勞動(dòng)合同、規(guī)章制度或單獨(dú)的保密協(xié)議中 與員工約定保密事項(xiàng)。 員工勞動(dòng)合同關(guān)系解除必須訂定勞動(dòng)合同解除協(xié)議，以確保雙方關(guān)系確實(shí)終止，避免造成企業(yè)不必要的損失。離職移交的管理 離職約定 工作移交，是須要雙方事先通過(guò)文字的約定固定下來(lái)。 規(guī)章制度中應(yīng)著重思考企業(yè)的特性，細(xì)化懲罰性解除的條件。勞動(dòng)合同的應(yīng)用 撰寫合同 確保法律要求條款的存在 增加有必要在合同中約定的條款 避免企業(yè)免責(zé)，排除勞動(dòng)者權(quán)利條款的出現(xiàn) 避免違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的條款出現(xiàn) 勞動(dòng)合同條件待遇應(yīng)保留可調(diào)整上升空間 合同期限 合同管理 依企業(yè)實(shí)際情況采用非全日制工，為保障權(quán)益需簽書面合同 為增加試用期，避免無(wú)固定期限合同條件出現(xiàn)按需約定期限 派遣式用工勞動(dòng)合同強(qiáng)制性在兩年以上 按照法不溯及既住的原則，年前訂立勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同條款可做調(diào)整，并不計(jì)入合同簽約次數(shù) 員工簽約一定要有見(jiàn)證人在場(chǎng)，確保員工本人簽字 勞動(dòng)關(guān)系 索取離 職證明 入職 體檢 后合同義務(wù)規(guī)定之一，企業(yè)應(yīng)主動(dòng)索取并于相關(guān)經(jīng)辦人與證明人聯(lián)系，了解應(yīng)聘者準(zhǔn)確信息 如上下工作單位均為派遣員工，需了解用人單位主體 避免二次試用期出現(xiàn)，或直接出現(xiàn)無(wú)固定期限合同條件 避免患有不勝任工作崗位疾病的情況出現(xiàn) 避免患有具傳染性疾病的情況出現(xiàn) 避免入職已孕的情況出現(xiàn)（注：此點(diǎn)僅供參考） 招聘錄用 用工模式的選擇 合同用工 適用于普通員工，一般訂定半年＋三年 三年＋六年 四年＋五年勞動(dòng)合同 適用于符合條件并不希望繼續(xù)轉(zhuǎn)為合同用工的骨干人員 非全日制工 派遣用工 項(xiàng)目用工 適用于編制受限、解決工效掛鉤減免所得稅的企業(yè) 適用于借用資質(zhì)，繳納社保等特定情況 適用重要性不高，人員流動(dòng)性大的崗位 適用于無(wú)法確認(rèn)工作周期的職位 適用于需考核試用的職位 適用于季節(jié)性、臨時(shí)性用工的崗位 招聘錄用 不要由內(nèi)部管理職責(zé)轉(zhuǎn)移到法律限制的范圍。如遲到罰款扣 300 范圍性 處罰是一種負(fù)激勵(lì)措施，只有在一定的范圍內(nèi)實(shí)施才能起到警示 作用。員工犯錯(cuò)，主要是領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)當(dāng)好。企業(yè)性質(zhì)、架構(gòu)、規(guī)模、文化不同，獎(jiǎng)懲原則和具體的措施都會(huì)不同。（侵權(quán)賠償） 廢止 《 獎(jiǎng)懲條例 》 ，并不排除企業(yè)對(duì)員工的管理，也不排除企業(yè)有依法制訂規(guī)章制度的權(quán)利 企業(yè)要明確目前的發(fā)展階段和未來(lái)戰(zhàn)略目標(biāo)，處于不同階段的企業(yè)側(cè)重不同，對(duì)于員工行為的要求是不同的。 罰款屬于財(cái)產(chǎn)罰范疇 罰款屬于財(cái)產(chǎn)罰范疇，所以此項(xiàng)規(guī)定只能由國(guó)家立法機(jī)關(guān)和政府行政部門制定。調(diào)解不履行的 ， 仍可以申請(qǐng)仲裁 ， 但調(diào)解協(xié)議在仲裁中會(huì)起到關(guān)鍵的作用 。當(dāng)勞資糾紛形成后 ， 著重在內(nèi)部的協(xié)商處理 。 調(diào)解模式四：：對(duì)癥下藥 根據(jù)當(dāng)事人請(qǐng)求的權(quán)利 、 利益焦點(diǎn) ， 尋求妥協(xié)讓步的解決方案 ， 重在使用道德籌碼 、 法律籌碼 。員工同時(shí)享有十天企業(yè)規(guī)定的 公休假（ 3） 。 請(qǐng)求以下事項(xiàng)： １、違法解除勞動(dòng)合同，支付雙倍賠償（一個(gè)月）； ２、應(yīng)提前一個(gè)月通知，支付待通知金（一個(gè)月）； ３、工資比合同約定工資日遲兩天， 50％賠償（半個(gè)月）； ４、雙方勞動(dòng)關(guān)系未解除，工資應(yīng)發(fā)至仲裁之日 6月 12日 。 勞動(dòng)仲裁的標(biāo)的現(xiàn)狀 一、 收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟 二、以下兩種情形屬一裁終局，企業(yè)有證據(jù)的可在三十日之內(nèi)向中級(jí)人民法院提出撤銷裁決。 四、合理運(yùn)用勞務(wù)派遣的用工形式降低人工成本 ? 用人單位與用工單位的經(jīng)濟(jì)協(xié)議確定繳費(fèi)基數(shù)及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 ? 加班工資的標(biāo)準(zhǔn)以經(jīng)濟(jì)協(xié)議的約定數(shù)額為準(zhǔn) ? 合法退回員工，降低勞動(dòng)合同的解除成本 ? 對(duì)于高薪員工利用勞動(dòng)關(guān)系的不同解決繳稅