【正文】 管理缺乏認(rèn)識(shí)，觀念是行動(dòng)的先導(dǎo)，意識(shí)是用人的前提。對(duì)人力資源 管理理論 和方法缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，管理方式仍然停留在“人”和“事”的瑣碎事務(wù)上，把員工看成是企業(yè)的成本 負(fù)擔(dān)，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)意識(shí)。另外一個(gè)現(xiàn)象是，面臨競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)，有些家族企業(yè)也意識(shí)到了人才的重要性，但他們又過(guò)于心急，不管什么崗位，都喜歡招聘高學(xué)歷者，認(rèn)為這樣才能表明企業(yè)人員素質(zhì)高。高學(xué)歷者（相對(duì)于崗位標(biāo)準(zhǔn)而言）工作一段時(shí)間后，就感到大材小用、懷才不遇，影響工作積極性，此時(shí)人才流動(dòng)就不可避免。 激勵(lì)包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。同時(shí)，家族化管理的企業(yè)，由于內(nèi)部特殊的人際關(guān)系格局，使得“圈內(nèi)人”與“圈外人”劃分明顯，兩者之間缺乏親密感和信任感，圈外人對(duì)于企業(yè)缺少安全感、歸屬感。 （四） 人力資源開(kāi)發(fā)不足 人力資源開(kāi)發(fā)是指對(duì)企業(yè)員工素質(zhì)與技能的培養(yǎng)與提高，使 他們的潛能得以充分發(fā)揮，最大限度地實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。這不僅導(dǎo)致員工流失造成人力成本的增加，而且流失人員中有許多是有專長(zhǎng)、有管理經(jīng)驗(yàn)的專門(mén)人才，由此出現(xiàn)帶 走企業(yè)商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走客戶等更深遠(yuǎn)的負(fù)面影響。 （五） 優(yōu)秀人才流失嚴(yán)重 一是流失率過(guò)高；二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，家 庭企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題研究 7 這些人具有專長(zhǎng)，有管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。 家 庭企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題研究 8 三、造成家族企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的原因分析 （一）家族成員自身素質(zhì)限制 企業(yè)主和家族成員對(duì)外部?jī)?yōu)秀人才的定位和其人力資源管理的理念是家族企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。另一方面，創(chuàng)業(yè)時(shí)期的員工多數(shù)成為元老和功臣，位居高職，但是管理技術(shù)水平跟不上企業(yè)的發(fā)展，而一般的員工，和企業(yè)主一樣隨著企業(yè)的發(fā)展也漸漸不符合所在職位的要求。企業(yè)高層人員忽視了如何挖掘和發(fā)揮企業(yè)中非經(jīng)濟(jì)因素的作用，如企業(yè)的價(jià)值觀、企業(yè)精神、企業(yè)道德、企業(yè)傳統(tǒng)和風(fēng)氣、企業(yè)形象等來(lái)彌補(bǔ)家族企業(yè)在人力資源管理方面本身濃厚的家族色彩，增加非家族成員的主人翁責(zé)任感。東方社會(huì)中這方面做得最好的是日本。 （三）人力資源管理基礎(chǔ)相對(duì)薄弱 人力資源管理基礎(chǔ)薄弱主要表現(xiàn)為：人力資本短缺和人力資本浪費(fèi) [8]。這也是人才流失的一個(gè)重要原因。 （四）中國(guó)傳統(tǒng)家族觀念影響較大 大量中西方文化的比較研究表明，中國(guó)人“家”觀念很重，“家”文化積淀深厚，家文化對(duì)中國(guó)人的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、政治等各個(gè)方面的活動(dòng)影響極大。在培訓(xùn)方面由于用人不公平，家族成員與非家族成員有著不均等的機(jī)會(huì)，員工的職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)，企業(yè)就難以留住人才。例如，一些家族企業(yè)對(duì)員工的招聘、錄用、培訓(xùn)、考核以及辭退等方面，沒(méi)有形成一套 科學(xué) 、合理的制度。任何人在決策時(shí)都要考慮到監(jiān)督與執(zhí)行，執(zhí)行時(shí)要考慮到監(jiān)督機(jī)制。因此，如何構(gòu)建合理的約束 激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理、制度管理，減少?zèng)Q策失誤，向現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)變，是家族企業(yè)走向成功與發(fā)展的必由之路。無(wú)論在企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略設(shè)計(jì)，還是開(kāi)發(fā)、利用、培養(yǎng)人才的規(guī)章制度上都應(yīng)以員工為核心，體現(xiàn)人本管理思想。二要嚴(yán)格執(zhí)行招聘制度，企業(yè)在在招聘過(guò)程中，必須將企業(yè)的利益最大化放在首位，擇優(yōu)錄取，嚴(yán)格考核，用剛性的商業(yè)原則代替柔性的親情倫理觀念。 我國(guó)大部分家族企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)家族文化與企業(yè)文化不分，實(shí)施的家長(zhǎng)制約束下的行為規(guī)范，成員之間以親緣關(guān)系為紐帶，以維護(hù)家族和個(gè)人利益為目標(biāo)。家 庭企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題研究 12 家族企業(yè)必須打破原有的封閉的、局限的文化圈子，建立公平、透明的文化氛圍。建立現(xiàn)代企業(yè)制度，不僅適應(yīng)國(guó)營(yíng)企業(yè)，同樣也適應(yīng)家族企業(yè)。 其次，錢(qián)德勒的研究表明，現(xiàn)代組織中的“管理層級(jí)制 ”本身已經(jīng)成為了企業(yè)持久性、權(quán)力和持續(xù)成長(zhǎng)的源泉。 （ 。現(xiàn)在世界上尚存的原先以家族化經(jīng)營(yíng)發(fā)展起來(lái)的企業(yè)，在 20世紀(jì) 70 年代以后基本上都進(jìn)行了管理革新，建立起了相對(duì)獨(dú)立的法人治理結(jié)構(gòu)，從而保證了企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展。而對(duì)于家族企業(yè)來(lái)說(shuō)，所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的高度統(tǒng)一，制約了其發(fā)展。可見(jiàn)良好的企業(yè)文化對(duì)留住人才，提高員工的工程度起著舉足輕重的作用。 一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段，這樣才能擁有高素質(zhì)的團(tuán)隊(duì)，擁有肯為企業(yè)賣(mài)命的人才，既而獲得長(zhǎng)期發(fā)展的資本。只有這樣，才能有效、合理地用人，才不會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部人才的浪費(fèi)，并保證企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。 強(qiáng)化科學(xué)公正的用人意識(shí)要求家族企業(yè)在規(guī)模擴(kuò)大以后，必須強(qiáng)化人力資源管理意識(shí)，建立科學(xué)、公正的用人機(jī)制，任人唯賢，按照制度規(guī)范招納賢才，充分發(fā)揮人力資本潛力，適應(yīng)多層次、寬跨度的綜合性企業(yè)管理對(duì)人力資本的需求。人本管理是現(xiàn)代人力資源管理的基本價(jià)值觀，它強(qiáng)調(diào)人是具有多重高要求的社會(huì)人，要求尊重員工需求，關(guān)心員工的成長(zhǎng)與發(fā)展，重視員工的主體性與參與性，反對(duì)把員工僅僅看作是生產(chǎn)工具 [12]。傳統(tǒng)家族觀念內(nèi)外有別的心理因素，整體國(guó)民素質(zhì)不高而導(dǎo)致的道德風(fēng)險(xiǎn)，法律尚不健全而可能存在的信用危機(jī)，都不可避免地影響到家族企業(yè)的生存與發(fā)展。尤其是在企業(yè)的一些重要崗位和部門(mén)中，都安排著自己的家族成員，而對(duì)非家族成員要求苛刻，一旦違規(guī)處罰過(guò)重，這樣不僅挫傷了非家族成員的工作積極性，也很難把高素質(zhì)人員招至麾下，加 速了企業(yè)人力資源的流失。在市場(chǎng) 經(jīng)濟(jì) 中，家族企業(yè)或泛家族企業(yè)自主性和靈活性比較大，對(duì)市場(chǎng)信號(hào)反映靈敏、決策快，可 以加快調(diào)整經(jīng)營(yíng)和生產(chǎn)方向。由于家文化的影響，企 業(yè)在人力資源管理方面存在著一定的排斥性，認(rèn)為家族成員可