【正文】 的考核。 高科技中小企業(yè)員工有著不同于其它類型員工的個性特征和行為特征，因此，激勵高科技中小企業(yè)員工的因素與一般員工有所不同。這與高科技中小企業(yè)員工“具有較高的個人追求”的個性特征有關(guān)，當(dāng)組織不能滿足他們的成長要求時，他們就會“跳槽”或選擇自主創(chuàng)業(yè)。 （ 3）業(yè)務(wù)成就 業(yè)務(wù)成就也是激勵高科技中小企業(yè)員工的一個重要因素，因為個人的業(yè)務(wù)成就就是工作能力、技能水平的具體表現(xiàn)，同時也希望以此成就獲得相應(yīng)的報酬和社會的尊重。 上述四項主要激勵因素按重要程度依次排列。不同的組合，由于其內(nèi)部契合關(guān)系不同，也由于外界條件不一，會產(chǎn)生不同的效果。一般說來，確定培訓(xùn)層次是依照受訓(xùn)者的成長歷程而劃定，在高科技中小企業(yè)中培訓(xùn)層次的劃分，從職務(wù)角度來看，大致可分為普通員工、基層管理人員、中層管理人員和高層管理人員四級；從技術(shù)發(fā)展角度來看，可以按照企業(yè)員工的技術(shù)等級來分類，在不同的高科技中小企業(yè)中劃分形式各不相同，有的企業(yè)就分為普通技術(shù)人員、工程師級別技術(shù)人員、高級工程師、和技術(shù)專家四個級別。 設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)是為培訓(xùn)計劃提供明確的方向和依循的構(gòu)架，有了目標(biāo)，才能確定培訓(xùn)的具體內(nèi)容，并可在培訓(xùn)之后，對照該目標(biāo)進行效果評估。層次目標(biāo)不是對員工某一環(huán)節(jié)，某一技能的培訓(xùn)要求，而是對某一層次的員工提出的全面要求，反映了對該層次員工綜合素質(zhì)的要求。因此，培訓(xùn)課程內(nèi)容的設(shè)置在一定程度上是統(tǒng)一的、一致的。 課程設(shè)置 課程設(shè)置是培訓(xùn)內(nèi)容的具體實 施。正如前邊所說，由于各企業(yè)之間差異很大，所以課程設(shè)置呈現(xiàn)靈活多樣的特點。培訓(xùn)模式之所以呈現(xiàn)出千姿百態(tài)，主要是因為培訓(xùn)的形式和途徑 不同所致。據(jù)有關(guān)方面論證，根據(jù)國內(nèi)外大量調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)果表明，在職員工培訓(xùn)的最好形式，前三種依次是：課程學(xué)習(xí)（帶有繼續(xù)教育特點的課程）、課程研討、學(xué)員結(jié)對互助（診斷、反思、更新、提高）。 評估體系 培訓(xùn)模式中的評估主要是指對培訓(xùn)效果的評估。根據(jù)培訓(xùn)模式的豐富多樣性特點，其評估體系，也必然是豐富多樣的。評估體系是由培訓(xùn)模式來確定的，有什么樣的模式就要什么樣的評估體系。培訓(xùn)課程、培訓(xùn)形式和途徑由于其自身不確定性的特點，直接決定了培訓(xùn)模式的豐富多樣性和可操作性。這種規(guī)劃的缺陷在于忽略了員工對職業(yè)發(fā)展的真實需要，從而可能與員工的發(fā)展目標(biāo)相沖突，而且，如果該員工的專業(yè)才能為組織所稀缺，對于依賴這種專業(yè)才能取得 競爭優(yōu)勢的企業(yè)而言也是一種巨大的損失。這種雙階梯的職業(yè)發(fā)展機制給高科技中小企業(yè)員工提供了在管理領(lǐng)域或?qū)I(yè)領(lǐng)域發(fā)展兩種選擇，在組織的層級上 沿著管理階梯或?qū)I(yè)學(xué)術(shù)階梯形成了兩條平行的“支路”。實踐證明各 種扁平化組織比多層次化組織更為有效，同時隨著計算機網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展中國高新技術(shù)企業(yè)還應(yīng)該充分利用網(wǎng)絡(luò)資源，形成企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)網(wǎng)絡(luò)化、信息傳遞網(wǎng)絡(luò)化。對于高新技術(shù)企業(yè)來說建立學(xué)習(xí)型組織能使企業(yè)快速適應(yīng)外部環(huán)境的急劇變化， 不斷進行觀念創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、組織創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，緊扣時代脈搏。根據(jù)群體動力學(xué)理論，群體動力是群體成員追求群體目標(biāo)的精神力量的總和，這一總和與成員們各自原有的動力的簡單總和是不同的，它通常大于或 小于簡單總和。 企業(yè)文化的內(nèi)涵 （ 1） 企業(yè)文化的含義 企業(yè)文化是一種亞文化，一種特殊的組織文化，是整個社會文化體系中的一個有機組成部分，隨著現(xiàn)代工業(yè)文明的發(fā)展，企業(yè)組織在一定的民族文化傳統(tǒng)中逐步形成的具有本企業(yè)特征的基本信念、價值觀念、道德規(guī)范、規(guī)章制度、三、高科技中小企業(yè)人力資源開發(fā)的思路及對策 19 行為準(zhǔn)則、文化環(huán)境、產(chǎn)品品牌和經(jīng)營戰(zhàn)略等，以及與此相適應(yīng)的思維方 式和行為方式的總和，它具有很強的繼承性、時代性、層次性。在設(shè)計的方 案中，前期請咨詢公司進行協(xié)助導(dǎo)入，培養(yǎng)內(nèi)部人員繼續(xù)執(zhí)行后期方案。例如，要求研發(fā)部門員工像車間工人和飯店服務(wù)員一樣統(tǒng)一服裝，早會喊口號營造團結(jié)氣氛，或者在每周例會上宣讀文件，都難以奏效。領(lǐng)導(dǎo)在公開場合除了強調(diào)團隊協(xié)作和創(chuàng)新外，也可以將這些作為考核項目提出來。這實際上是把工具當(dāng)成了目標(biāo)。企業(yè)文化建設(shè)的目的是增加企業(yè)效益和提升核心競爭力，因此形式也應(yīng)該融合到工作當(dāng)中，讓員工能夠比較容易地領(lǐng)會活動和培訓(xùn) 的意圖，并且在自愿和愉快的前提下把學(xué)習(xí)所得應(yīng)用到工作中去。針對這些方面，可以開展心理咨詢、情商教育、家政服務(wù)、集體觀看電影和一人落后團隊受罰之類的活動，促使團隊意識和主動創(chuàng)新行為成為員工自身的需要。如果舊有的障礙不鏟除，新的文化導(dǎo)入就困難。 四、案例 21 四、人力資源管理戰(zhàn)略在愛信特公司的應(yīng)用 北京愛信特（北京）測控技術(shù)有限公司，是在北京注冊專門從事工業(yè)自動化及測控領(lǐng)域軟硬件和系統(tǒng)開發(fā)、生產(chǎn)的高新技術(shù)中小企業(yè)。公司在成立后在短短幾年中發(fā)展迅速，尤其在人力資源方面有著較為完善的管理方法。作為學(xué)習(xí)型組織，愛信特公司有專門的教育培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)員工的培訓(xùn)。 2020 年，公司先后投入教育硬件設(shè)施和培訓(xùn)經(jīng)費累計 1000 多萬元，舉辦了各類培訓(xùn) 170 余期 7000 多人次 。為留住原有人才，并吸引優(yōu)秀人才到愛信特來。愛信特一年會做一至兩次薪水調(diào)整，不斷更新。依靠公司分配的期權(quán)股票，愛信特人才隊伍也大幅度地增加了收入。比如 ，怎么考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展路線，作為公司規(guī)劃整個職業(yè)生涯管理，開始時怎么樣的，第一步是怎么樣的，第二、第三步是怎么樣的把思路體現(xiàn)出來。有了 2 年工作經(jīng)驗后，該員工就又有可能作項目組長，帶一個小組，開發(fā)一些小項目。譬如說可以當(dāng)一個主管，一個主任，然后到分部的經(jīng)理，到部門經(jīng)理，到高級經(jīng)理等。剛進入公司工作時，公司可 能會要求學(xué)歷必須是學(xué)士，至于進來以后，要升到經(jīng)理、工程師或者是設(shè)計師，就看個人的業(yè)績，如果做得好、貢獻大、能力強，那么機會就多。因為公司希望這些數(shù)據(jù)不會泄漏到外面去。但是學(xué)歷、資歷是一個很重要的參考依據(jù)。愛信特公司所取得的成就尤其是管理方面的成就，更有力的說明了其措施的正確性，也有力的印證了本文所提出的人力資源 管理策略的可行性和科學(xué)性。 高科技中小企業(yè)的特點充分說明了人才的重要性，企業(yè)的生存和發(fā)展都必須依賴一批具有創(chuàng)新能力的高素質(zhì)的專業(yè)人才。愛信特公司所取得的成就尤其是管理方面的成就，更有力的說明了其措施的正確性，也有力的印證了本文所提出的人力資源管理策略的可行性和科學(xué)性。誰擁有最多最強的人才，誰就是市場的勝者；微軟、思科、聯(lián)想、寶鋼、武鋼、那一家不是擁有數(shù)千名高級技術(shù)開發(fā)或管理人才。我國的企業(yè)應(yīng)該如何確立自己一套可行的人力資源策略呢？在此，不想談太多的理論，只想將一些實戰(zhàn)中總結(jié)的經(jīng)驗與大 家探討：浮躁，可能是目前許多老總們對剛剛畢業(yè)的大學(xué)生比較普遍的一個看法。新經(jīng)濟時代改變的不僅僅的是經(jīng)濟模式，它還改變著人們選擇職業(yè)態(tài)度和價值觀。第六、以 inter 為主信息技術(shù)的廣泛使用，使得人才對人才市場的供需需求、薪酬模式有了大致的了解；同時作為自己的參考；信息的透明化使得人才與企業(yè)在商談待遇等問題上處于知己知彼的平等位置。如果不給他明確職責(zé)角色，很容易造成人員的流失。人心不穩(wěn)，也會給后來者形成一種不安全的心 理。” 目前市場上人才流動很快 ,特別是 IT 人才 ,這主要有兩大原因。因此，企業(yè)由于人才的流失比較大， ,加上企業(yè)的發(fā)展速度也比較大 ,這樣企業(yè)必須儲備一批人才。但一問他們有沒有專職的人力資源經(jīng)理， 50%沒有；即使有的話，要么是行政副總或者辦公室主任兼任，要么是某個助理管，從實質(zhì)來說，對人力資源這個職位不夠重視。技術(shù)部門的負(fù)責(zé)人與人力資 源負(fù)責(zé)人就好象軍隊中的團長與政委，一個管用人、研發(fā)、開拓，一個管關(guān)心人、激勵士氣、緩解沖突和解決矛盾，兩者是相輔相成的。其實，好的人才就在周圍。華為公司就經(jīng)常鼓勵自己的技術(shù)人員、管理人員向公司推薦人才，而且效果顯著。因此，鼓勵公司的員工推薦他們認(rèn)為合適的人才進來，遠(yuǎn)比招聘來得成效高。因此請一個優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理，他一樣會像技術(shù)開發(fā)部門那樣去創(chuàng)造財富。企業(yè)認(rèn)為招聘完了，培訓(xùn)過了，薪酬設(shè)計好了，似乎沒有人力資源部門什么事了。著名的路由器生產(chǎn)商思科（ cisco）和網(wǎng)景公司（ scape）就時時刻刻通過各種手段招聘儲備人才。由于目前中國經(jīng)濟的平穩(wěn)發(fā)展以及中國加入 WTO 后 ,更多的外國企業(yè)直接在中國投資，他們投資的大多都是高新技術(shù)企業(yè) .這樣導(dǎo)致該領(lǐng)域的人才需求突然倍增，致使人才供給相對不足 ,技術(shù)人才炙手可熱?！? “人才流動是件好事，活水才有生命力嘛，人員流動可帶來技術(shù)上的交流。而兩年是一個疲勞期，如果在兩年的時間里，員工仍然得不到發(fā)展，工作也沒有進步和變化，就很容易受到外界的誘惑。“剛到公司兩個星附錄一 27 期是一個危險期。 經(jīng)過和很多自己的在寶鋼工作的大學(xué)生交往 ,我認(rèn)為 ,當(dāng)今大學(xué)生的想法是：首先，人才認(rèn)為自己的知識就能創(chuàng)造財富，獲取薪水是應(yīng)該和創(chuàng)造財富成正比；第二，人才關(guān)心企業(yè)的發(fā)展前景是否符合職業(yè)生涯發(fā)展、團隊是否融合、企業(yè)文化是否接近自己的價值觀，所以有必要先了解再下決定，選多幾家很有必要。這些現(xiàn)象，使得老總們認(rèn)為當(dāng)今的大學(xué)畢業(yè)生過于浮躁?！边@些現(xiàn)象越來越成為我國大部分 IT 企業(yè)面臨的普遍問題?？状?/海因茨 考慮到以上情況，結(jié)合本文所掌握的高科技中小企業(yè)在人力資源方面所存在的問題，即：現(xiàn)代高科技中小企業(yè)普遍存在的 缺乏優(yōu)秀的高科技中小企業(yè)家隊伍，企業(yè)分配機制影響各類人才積極性的發(fā)揮，傳統(tǒng)的研究所文化不利于高科技中小企業(yè)的發(fā)展，高科技中小企業(yè)人才培養(yǎng)的投入不夠等問題，本文分別在用人機制、績效考核、激勵機制、企業(yè)文化的建設(shè)、員工 培訓(xùn)等幾個方面提供了幾種相應(yīng)的針對與高科技中小企業(yè)的人力資源管理策略，從很大程度上可以解決高科技中小企業(yè)在人力資源方面存在的問題，并更好地做到用人、留人，使得高科技中小企業(yè)在人力資源方面做的更加完善，在激烈的競爭中更加快速的發(fā)展。高科技中小企業(yè)的出現(xiàn)和發(fā)展是知識經(jīng)濟時代的必然。第三個因素是貢獻，根據(jù)員工對公司的貢獻大小，所做出的業(yè)績?yōu)橐欢ǖ囊罁?jù)。資格不等于能力，知識不等于能力，企業(yè)更注重能力、崗位、貢獻。 公司對于專業(yè)人員的職業(yè)發(fā)展要求有點不同。經(jīng)驗是硬性的，必須要做多少年，做的怎么樣，業(yè)績怎么樣，每個崗位都有明確的規(guī)定。順著這條線發(fā)展，就是說可以不去管人，也可以不去管事。比如一些剛剛畢業(yè)的大學(xué)生進來時必須有 3~6 個月的課程培訓(xùn)，包括語言、技術(shù)，特別是前三個月，完全是培訓(xùn)、學(xué)習(xí)。對于個人，他們必須有統(tǒng)一的方向。“人人皆有股”的股權(quán)制度成為拴 住人才的金繩，只要留在愛信特努力工作，自己也能有很大的“錢”途。愛信特不像其它公司僅把公司期權(quán)全部或大部分僅分配給高級管理層，它實行的是真正意義上的“人皆有股”，愛信特公司的每個員工都有股份。建立年度優(yōu)秀愛信特品牌人評選制度，對獲選的優(yōu)秀品牌人，除給予精神獎勵和一定的物質(zhì)獎勵外，還組織到國內(nèi)外參觀、旅游和學(xué)習(xí)；公司每兩年舉行一次科技大會，評選優(yōu)秀科技工作者，對獲獎的科技人員給與重獎和高的榮譽；公司制定嚴(yán)格的考核制度，考核結(jié)果直接與工資和選拔任免掛鉤，員工的積極性因此大大提高。公司經(jīng)常邀請國內(nèi)外專家學(xué)者來公司作學(xué)術(shù)報告和專題講座。 因此公司的很多人力資源管理策略是值得我們學(xué)習(xí)和借鑒的。公司員工 80%以上有本科學(xué)歷，高級技術(shù)人員占公司總?cè)藬?shù)的 30%以上。 中國的高科技中小企業(yè)正在高速發(fā)展中，除了提高管理水平和完善制度建設(shè)外，如果強化了符合企業(yè)目標(biāo)的文化的建設(shè)，這些企業(yè)一定會如虎添翼。 要注意的是，在建設(shè)新的企業(yè)文化之前，需要先消除公司內(nèi)部原先存在的不良文化和現(xiàn)象。 第四，加強“軟性”項目的開發(fā)。據(jù)筆者調(diào)查，不少員工都不能清楚和完整地講出公司張貼的口號和目標(biāo)。 再次，注重培訓(xùn)和實際工作的互動。如果安排員工進行一次戶外的拓展訓(xùn)練，比如一次模擬的防火救災(zāi)演習(xí)，就會對參加者的感官起到?jīng)_擊作用 。 其次，要求方式方法多樣和實用。 如何營造高科技中小企業(yè)文化 首先，要系統(tǒng)地設(shè)計一套企業(yè)文化建設(shè)方案。因此只有將群體真正整合為具有共同目標(biāo)，成員間相互影響相互依存的團隊，成員間才能很好地合作，追求集體的成功。此外組織學(xué)習(xí)與個人學(xué)習(xí)相結(jié)合建立人才適用機制對于企業(yè)中人力資源培訓(xùn)開發(fā)工作也有極大配合作用。將自身建設(shè)成學(xué)習(xí)型組織是高新技術(shù)企業(yè)在未來發(fā)展中必不可少的。 （六）建立學(xué)習(xí)型組織，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu) 為了適用迅速變化的經(jīng)濟環(huán)境，未來組織結(jié)構(gòu)有向扁平化、小型化、網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展的趨勢“企業(yè)中間層次將減少，相應(yīng)管理幅度將增大以有利于信息的傳遞與溝通。他們可能希望在企業(yè)的職業(yè)生涯中能使自己的智力資本增值，在專業(yè)領(lǐng)域取得更大的成就或研究燕山大學(xué)畢業(yè)論文 18 領(lǐng)域的擴大化，專業(yè)上的成就可能比權(quán)力更具有吸引力。一個受到高科技中小企業(yè)員工認(rèn)可的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃實際上是為他們設(shè)立了一個清晰的遠(yuǎn)景目標(biāo)導(dǎo)向，從 而長期激勵他們?yōu)檫_到該目標(biāo)不斷努力，因此，很多實行人本管理的企業(yè)都幫助員工制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，以求得企業(yè)發(fā)展與員工個人發(fā)展的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。所以本文在研究培訓(xùn)模式時更看重這幾個要素。 綜上所述，在培訓(xùn)模式構(gòu)思成的群體要素中，對培訓(xùn)模式起著決定性作用的要素主要是培訓(xùn)課程、培訓(xùn)形式和途徑。 培訓(xùn)模式中的 評估體系只是員工培訓(xùn)教育系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)。但是，我們在繼續(xù)摸索這些形式和途徑的規(guī)律性的同時，應(yīng)該開發(fā)設(shè)計更富有生命力的多樣化的培訓(xùn)模式。因此培訓(xùn)應(yīng)堅持 “全員參與、區(qū)別對象、因需培訓(xùn)、講究實效”的原則，注意培訓(xùn)形式與途徑的針對性、實用性和靈活性。 形式與途徑