譯文--縱向研究調(diào)查戰(zhàn)略人力資源管理在法國中小企業(yè)的應(yīng)用-人力資源(文件)
【正文】 20 年的 176 家工作單位）。 在這方面，人力資源管理實踐主義 對于股東來說可以理解為標(biāo)準(zhǔn)化的方式。 一個外部實體能保持企業(yè)的賬目的平衡，增加 的競爭鼓勵了中小企業(yè)人力資源管理實踐的實施和傳播 。此外，從事制造業(yè)、貿(mào)易和運輸業(yè)的企業(yè)已經(jīng)從行政人力資源管理回到了混合型人力資源管理。 表四 物流模型 意外事件 過渡 1 過渡 2 過渡 3 過渡 4 行政到戰(zhàn)略 行政到混合 混合到戰(zhàn)略 戰(zhàn)略到混合 截距 ? *** ? *** ? *** *** 大小 20到 49個員工 Ref Ref Ref Ref 50到 199個員工 ? (***) (***) (***) (***) 200到 499個員工 (***) (***) (***) (***) 因素 制造業(yè) Ref Ref Ref Ref 建筑和能源 (***) (***) (***) (***) 貿(mào)易 (***) (***) (***) (***) 運輸 . . (***) (***) 金融活動 . ? (***) (***) (***) 商業(yè)服務(wù) (***) (***) (***) (***) 市場 局部地區(qū) ? ? (***) (***) (***) (***) 全國 ? ? (***) (***) (***) (***) 全球 (歐洲和國際 ) Ref Ref Ref Ref 證券交易所 是 ? . (***) (***) (***) 否 Ref Ref Ref Ref 表中： 。為此，我們選取了一些內(nèi)部和外部的可能因素，體制背景和產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)兩組因素也會被考慮到。從 1998 年到 2020 年之間有 %企 業(yè)（ 1998 年沒有改變行政人力資源管理方式的）采取了戰(zhàn)略方式。然而，在同一時期混合的人力資源管理演變是穩(wěn)定的。 我們在這張表格上指出了那些回答積極的工 作單位的百分比給每個群集（例如自主性，那些回答并且在自主決策提供廣闊的自主性的企業(yè)相當(dāng)于百分比） 最后，戰(zhàn)略人力資源管理是第三組。這組是混合戰(zhàn)略和行政職能的混合體，事實上，這組的工作單位 一方面用有關(guān)行政人力資源管理的職能，喜歡控制和描述任務(wù)，增加工資和集體獎金。這些分析的結(jié)果提供了五階乘軸。通過這種方式，我們可以區(qū)分三個中小企業(yè)集團(tuán)， khi2測試一直用來區(qū)分這些人力資源管理初始職能（見表二）。行政人力資源管理的職能包括一套具備傳統(tǒng)理論家們的人力職能，在戰(zhàn)略人力資源管理中，職位描述、控制、集體增加工資和集體獎金，這些行為也被描述程控制職能或者技術(shù)職能，他們的目標(biāo)只要是控制員工的成本最小化。此外，在中小企業(yè)中和管理者相比企業(yè)的所有者是不變的，這樣就幫助和增加了縱向研究的客觀性。那些依照歐洲和北美的定義超過 500 名員工的中小企業(yè)被分離出來了。這個研究的目的，在兩次的調(diào)查中，我們使用的信息僅僅來自 老板因為他們對公司的組織有一個很好的視角，我們用這種方法 收集 了大量的變量數(shù)據(jù)。另外，他們的個性僅僅允許一個事件的照片。在另一項研究中， Liouville 和 Bayad分析了 在 300 家中小制造企業(yè)的 戰(zhàn)略人力資源管理之間的環(huán)節(jié)，比如教育和培訓(xùn)、授權(quán)、通訊、員工參與、提高個人和管理事業(yè)、 改善勞動條件 。然而，很少的研究能夠回答戰(zhàn)略人力資源管理實踐在中小企業(yè)中位置的問 題。此外， Mayson 和 Barrett引用了 Bac
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