hr人事管理經(jīng)理調(diào)薪時刻該如何與員工溝通(文件)
【正文】 至于要守口如瓶的，當(dāng)然就是實際的薪資數(shù)字，主管們尤其切記，不要和任何下屬提到另一位員工的加薪幅度甚至是薪資，還自認這是激發(fā) 員工互相競爭向上的手段之一，除非你想考驗自己能否處理部門分崩離析的危機。再者，HR 人員扮演 “ 守門人 ” 的角色，即必須要檢視各主管、各部門的調(diào)薪結(jié)果是否符合公司的薪酬制度。給員工一個機會，聽聽他怎么說。 另外，你也有責(zé)任引導(dǎo)員工正面地看待 “ 調(diào)薪 ” 一事，讓他知道公司愿意給你 “ 加碼 ” ，是期望你未來有更卓越的工作表現(xiàn)，或是可以承擔(dān)更多的工作職責(zé)，或是業(yè)績數(shù)字更為亮眼，而員工要競爭的對象便是過去的自己、要挑戰(zhàn)的是以前的紀錄，而非計較部門其它同仁的薪資和調(diào)薪幅度。 防反彈 不過，狀況還是要來，因為調(diào)薪的 “ 大餅 ” 永遠不可能切得人人滿意，若是遇到員工的反彈該怎么辦？有些企業(yè)設(shè)有薪酬管理委員會，組成人員多半有 HR人員、部門主管及一兩位高管，作為員工的申訴管道 。總經(jīng)理、高管 、 HR 人員等仍應(yīng)該做好充分清楚的溝通，穩(wěn)住民心、減少負面效應(yīng)，掌控員工流動率，注意現(xiàn)在是調(diào)節(jié)水量而非全面泄洪。 。 最后，現(xiàn)今多數(shù)企業(yè)開始采取整體獎酬的薪酬制度。若企業(yè)調(diào)薪預(yù)算充足時，對績效較
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