【正文】 、支持型文化 (D)弱勢文化、個人文化、任務(wù)文化、過程型文化 ， 在使用頭腦風暴法過程中，應(yīng)遵循的原則正確的是（ ）。 (A)獲得經(jīng)驗 (B)反思 (C)應(yīng)用 (D)理論化 ，不正確的是（ ）。 (A)SWOT 分析法 (B)頭腦風暴法 (C)時間管理矩陣 (D)5W1H 法 地的時候農(nóng)具壞了，想先借用一下鄰居的農(nóng)具。 (A)不能主動說出自己的需求 (B) 合理的利用了時間 (C)認為一切應(yīng)該順其自然 (D) 采用了積極的自我暗示 ，溝通的要素包括（ ）。 (A)道具溝通也稱為物體操縱 (B)道具溝通是通過非詞語的聲音來傳遞信息的 (C)道具溝通是人們 借助布置環(huán)境來傳遞一定的信息的 (D)一般包括環(huán)境的布局設(shè)計、環(huán)境的顏色搭配和環(huán)境的陳設(shè) 。 (A)公開點名指正批評 (B)不予理睬 (C)提醒與會者會議的主題是什么 (D)借助會議議程表重述討論的進程或講明下一步的目標 ，做法不正確的是（ ）。 (A)提供一些有特色的產(chǎn)品或服務(wù) (B)提供一些低價位的產(chǎn)品或服務(wù)，使自己的商品以低價格戰(zhàn)勝競爭對手 (C)向已定位的市場提供額外的 產(chǎn)品或服務(wù) (D)以昂貴的產(chǎn)品或服務(wù)滿足少數(shù)群體的需要 。 (A)充分利用成員的技術(shù)和技能 (B)協(xié)作 (C)增加團隊的使命感 (D)能夠靈活地適應(yīng)環(huán)境的變化 ，但團隊中缺少一個能幫助人們相處并能解決棘手問題的人，所缺少的這個角色是（ ）。 (A)團隊 (B)個人 (C)學習 (D)發(fā)展 ，下面不屬于正式評估方法的是（ ）。 (A) 虛擬團隊 (B)電子團隊 (C)自我管理型團隊 (D)供銷團隊 ，說法不正確的是（ ）。 (A) 發(fā)展目標是對技能、知識和能力的要求 (B) 組織目標一般是直接目標或?qū)嶋H目標 (C)只要組織需求得到確認，一個組織目標可以生成若干個發(fā)展目標 (D)發(fā)展目標和組織目標沒差別 方式分為正式審查和非正式審查兩種，非正式審查是指（ ）。小林實現(xiàn)的是（ ）需求。 (A)組織成員穿著打扮的方式 (B) 組織成員被提拔的條件 (C)工作角色之間的界限 (D)公司規(guī)模的大小 期末復(fù)習必看練習題 個人與團隊管理 必看模擬題 14 ，屬于缺乏信任的表現(xiàn)是（ ）。 (A)紅色 (B)白色 (C)黃色 (D)藍色 ，經(jīng)常要處理團隊內(nèi)發(fā)生的沖突。 (A)提出多個解 決方案 (B)實施并監(jiān)督解決方案 (C)闡明問題 (D)作出決定 ，以了解對方團隊的目標和計劃，兩個團隊相處融洽。 (A) 研討會 (B)開放式或遠程學習項目 (C) 正式的委托培訓 (D)崗位輪換 ，對團隊的學習和發(fā)展進行合理的管理，這樣做帶來的結(jié)果不包括（ ）。 (A)設(shè)施 (B)信息 (C)人力 (D)資金 ，不正確的選擇是（ ）。由此可以看出，趙經(jīng)理運用了（ ）的方法來提高激勵水平。 (A)下達命令 (B)反思 (C)打好基礎(chǔ) (D)檢查進展情況 ，為他們安排了正式的訓練和培訓。這天他一上班，就感覺又是忙碌的一天： 事務(wù)① 某酒店預(yù)定的 10000 套精品餐具根據(jù)合同要在后天交貨，但是一大早設(shè)計部門反映說制造部生產(chǎn)的大量碗碟出現(xiàn)了狀況，與他們的設(shè)計有出入。 事務(wù)④ 市場部策劃完成了公司下半年在各省的產(chǎn)品推廣方案，方案需要他審閱。 根據(jù)以上案例，回答以下各題。 (A)不重要但緊迫 (B)重要而且緊迫 (C)重要但不緊迫 (D)不重要 也不緊迫 期末復(fù)習必看練習題 個人與團隊管理 必看模擬題 16 ，做法不合適的是（ ）。不久冰箱市場急轉(zhuǎn)直下，各大商場冰箱都存在著不同程度的積壓，好在星宇廠早有準備，立即將新研制生產(chǎn)出的小型冰柜投入市場，這種冰柜物美價廉且很實用，一問世便受到廣大消費者的歡迎，星宇廠不僅保住了原有的市場，還提高了產(chǎn)品的市場占用率。產(chǎn)品接連出現(xiàn)問題，影響了星宇廠的銷售收入，原來較好的產(chǎn)品形象也受到一定程度的破壞。王教授聽完周廠長的訴說，思索一陣，對周廠長說：“你何不如此如此呢?? ”周廠長聽完，連聲說：“好辦法，好辦法。 根據(jù)以上案例，回答以下各題。 (A)內(nèi)部利益相關(guān)者 (B)外部利益相關(guān)者 (C)總體利益相關(guān)者 (D)個別利益相關(guān)者 ，可以通過（ ）方法進行分析。以前北電是每年訂一次目標，現(xiàn)在發(fā)展的速度變快、市場的變化加劇，北電網(wǎng)絡(luò)對員工的考核是隨時（ ongoing）的，對已定的目標會隨時進行考核和調(diào)整。 由于對員工的行為和目標的考核是經(jīng)常性的，員工在工作中的不足，會從周圍人和主管那里獲得信息，所以一般不會出現(xiàn)到了年終總結(jié)時，考核結(jié)果讓員工非常驚訝（ surprise）的情況，最多是有些不同看法，主管會與員工進行溝通，力求評估能夠讓員工積極認可。 (A)個人目標和團隊目標服從組織目標 (B)個人目標、團隊目標和組織目標相同 (C)個人目標、團隊目標與組織目標沒關(guān)系 (D)團隊目標服從個人目標和組織目標 ，北電網(wǎng)絡(luò)公司在進行績效考核時，如果以“組織、部門、團隊和團隊成員的目標達成程度”作為考核標準，則此績效考核注重的是（ ）方面。 (A)同事提出的有關(guān)改進工作績效的建設(shè)性意見 (B)主管對員工的批評和激勵 (C)公司記錄的有關(guān)員工個人某階段的工作績效 (D)員工自己的感覺 案例 4： 老余是一位工程師，他在技術(shù)方面有豐富的經(jīng)驗。在頭一個月內(nèi)，全科室的人都 領(lǐng)教了老余的“新官上任三把火”。到了月底，老余還在廠部會議上說，小林不能勝任工作，建議把小林調(diào)到車間去。 （ ）。 (A)建設(shè)團隊、發(fā)展個人 (B)發(fā)展個人、完成任務(wù) (C)完成任務(wù)、建設(shè)團隊 (D)建設(shè)團隊、發(fā)展個人、完成任務(wù) ，其中最主要的能力是（ ）。 (A)召集技術(shù)科的員工開會，要求他們不能對老余有意見 (B)積極與老余進行溝通，要求他改正工作中的錯誤做法 (C)直接辭退老余 (D)將老余批評過的員工全部開除 者在選擇領(lǐng)導方式時需要考慮的因素不包括（ ）?？剖依餂]有和諧團結(jié)的氣氛，廠領(lǐng)導下決心要解決技術(shù)科的問題了。第二個星期，由于老李忙著接待外賓，導致一項技術(shù)改革提案晚交了一天，老余又大發(fā)雷霆，公開表示，再這樣，要把老李調(diào)走。不久前，原來的科長調(diào)到另一個廠去當技術(shù)副廠長了，領(lǐng)導任命老余為技術(shù)科科長。 (A)PEST 法 (B)5W1H (C)WBS (D)SMART 目標 ，會從周圍人和主管那里獲得反饋。 ，這符合目標管理計劃的（ ）。因此，一個員工的業(yè)績考核不是一個 人說了算，也不是一個方面就能反映員工的行為和績效，而是要綜合很多方面的反饋信息。 (A)經(jīng)過提煉，準確可靠 (B)能為其他途徑獲得的信息提供可靠的參考依據(jù) (C)可靠性強，易于理解和接受 (D)信息量大，及時，容易獲得 期末復(fù)習必看練習題 個人與團隊管理 必看模擬題 17 案例 3： 北電網(wǎng)絡(luò)公司的員工考核主要分為兩個方面，一方面是員工的行為（ Behaviors），另一方面是績效目標（ Performance/Oute）。 (A)市場開發(fā)戰(zhàn)略 (B)多元化經(jīng)營戰(zhàn)略 (C)產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略 (D)市場滲透戰(zhàn)略 Ansoff 矩陣，星宇冰箱廠采取的戰(zhàn)略的特點是（ ）。果然，不出兩個月，星宇廠又恢復(fù)了生機。若不撤換，廠里的生產(chǎn)又抓不上去，可能會出現(xiàn)虧損。問題主要出在生產(chǎn) 上，主管生產(chǎn)的副廠長李英是半年前從 F 市二輕局調(diào)來的。 (A)可以幫助了解自己的工作習慣 (B)有利于提高時間利用效率 (C) 可以幫助找出無效的工作 (D)能保證人們完成工作 案例 2： F 市星宇冰箱廠近幾年來有了很大發(fā)展，該廠廠長周冰是個思路敏捷、有戰(zhàn)略眼光的人，早在前幾年“ 冰箱熱”的時候，他就預(yù)見到今后幾年“冰箱熱”會逐漸降溫。 (A)計劃限制了行動的自由度 (B)對于每天都有變化的工作來說計劃并不起作用 (C)一個具體完善的計劃可以幫助你控制工作的進度 (D)計劃應(yīng)該是固定不變的 ，任務(wù)可分為不同的優(yōu)先級，事務(wù)① 屬于（ ）的工作。所以在明晚訪談之前，方總需要與電視臺的欄目組聯(lián)系并敲定發(fā)言稿。 事務(wù)② 早上九點業(yè)務(wù)部召開例會，他需要出席。 (A)為團隊成員提供必要的工具 (B)學會放手 (C) 信任下屬 (D)持之以恒 二、案例題（第 81～ 100 題，每題 1 分 ，共 20 分。 (A)不需要讓團隊了解上級領(lǐng)導的反應(yīng) (B)把團隊的意見反映給上級管理人員 (C) 越權(quán)采取相關(guān)行動 (D)置之不理 ，在團隊內(nèi)部時常會發(fā)生文化和個性相沖突的情況，團隊領(lǐng)導解決這種文化沖突的方法正確的是（ ）。對于孫林來說，在與團隊成員交流的過程中最應(yīng)該強調(diào)的是（ ）。 (A)評估就是審查 (B) 評估學習內(nèi)容是評估的重要方面之一 (C) 評估就是衡量學習對業(yè)務(wù)、團隊和學員的價值 (D)評估要解決的問題是 :學習對哪些方面會產(chǎn)生作用 ，教練經(jīng)常在必要之處給予他幫助和指導，這屬于訓練五個步驟中的（ ）。 (A)公司組織全體團隊的交流會 (B)對本團隊的工作和目標嚴格保密 (C)互派代表參加對方召開的一些會議 (D)相互協(xié)調(diào)目標和計劃 ,李總要選擇合適的方法對團隊成員進行發(fā)展，選擇合適的發(fā)展方法取決于諸多因 素 ,其中不包括（ ）。 (A)遷就 (B)折中 (C)協(xié)作 (D)回避 ，對預(yù)防或解決團隊沖突沒有幫助的是（ ）。 (A)對自己角色的理解問題 (B) 個人所具有的能力和經(jīng)驗 (C)可以節(jié)省更多寶貴時間 (D)對他人的信任問題 62.“個人需要與團隊需要處于中等水平，任務(wù)需要很高”， 這是團隊發(fā)展的（ ）階段的特點。 (A)達到組織目標 (B) 提高生產(chǎn)率 (C)得到領(lǐng)導的提拔和認可 (D)達到團隊目標 ，使員工感到滿意的因素主要與工作內(nèi)容或工作成果有關(guān)，這些因素的改善可以使員工獲得滿足感，產(chǎn)生強大而持久的激勵作用，這種因素被稱為（ ）。 (A)明確的 (B)可達到的 (C)可衡量的 (D)有時間限制的 ,不屬于定量監(jiān)督指標的是（ ）。 這個沖突產(chǎn)生的根本原因是（ ）。 (A)X 理論 (B)Y 理論 (C)雙因素理論 (D)需求層次論 ，領(lǐng)導者工作的側(cè)重點不包括（ ）。 (A)邏輯性思考 (B)按照標準分析解決方案 (C)提出不尋常的想 法和解決方案 (D)選擇最可行的方法 ，由此可見，木森公司的領(lǐng)導在支持員工發(fā)展方面扮演了除（ ）之外的角色。 (A)人員更替頻繁 (B) 僵化的等級制度 (C) 沒有開發(fā)新產(chǎn)品和新服務(wù) (D)以客戶為導向，強調(diào)團隊合作 ，“新產(chǎn)品推出時間”屬于（ ）角度的指標。由此可以推斷小婷是（ ）的人。 (A)沒有嚴密的隔墻 (B)各個辦公區(qū)域之間有明顯的界限和獨立的空間 (C)用各種簾、屏風來充當屏障 (D)空間是開放及共用的 ，對 “協(xié)助全組作出決定”階段說明正確的是（ ）。 (A)單選式提問 (B)封閉式提問 (C)開放式提問 (D)多選式提問 期末復(fù)習必看練習題 個人與團隊管理