工商管理?？飘厴I(yè)論文-人力資源開發(fā)研究(文件)
【正文】 的“人事管理”相比，對人力資源的開發(fā)與管理是以人為中心的，其方法和手段有著諸多的人道主義色彩。由此，經(jīng)營管理者就把人力資源開發(fā)與管理放在重要的和經(jīng)常性工作的位置上，愿意對人力資源投入、對人力資源開發(fā)與管理活動進(jìn)行投入，以期取得較高的業(yè)績回報。因?yàn)榻逃軉拘讶藗兂了男枨笠庾R，使人們社會、生活等需求得以覺醒。一般說來，這種需求 覺醒得越早、變化越快，社會經(jīng)濟(jì)的原動力也就越強(qiáng)，教育的發(fā)展能從根本上加快這種需求的覺醒過程，促使人類自身需求的變化，從而為社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展找到內(nèi)在動力源。需求的覺醒只是社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的原動力，進(jìn)取精神是社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱。通過教育的發(fā)展來提高勞動者滿足自我需求的能力，是社會經(jīng)濟(jì)內(nèi)涵發(fā)展的重要特征和現(xiàn)實(shí)道路。這種情況下，傳統(tǒng)的管理理念不斷受到?jīng)_擊，作為經(jīng)濟(jì)一體化推動力及其自然結(jié)果的跨國公司，既面對著不同的政 治體制、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣，同時又推動著各種文化的相互了解、相互滲透和不斷融合。 2．教育與市場需要脫節(jié)，人力資源流動性差 前蘇聯(lián)和其他東歐各國大多有著發(fā)展良好、要求嚴(yán)格的教育系統(tǒng)。在蘇維埃時代所有 的成年人都希望有一份正式的工作，并且許多工作崗位保證終身雇傭。工人的選擇由國家勞動部門統(tǒng)一控制，多數(shù)工人的招聘是由勞動部門推薦提名，其中往往夾雜裙帶關(guān)系、腐敗行為。 （二）國內(nèi)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀的分析 在知識經(jīng)濟(jì)時代 ,要確立中國的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略 ,必須清楚認(rèn)識到人力資源開發(fā)的重要性 ,在對我國人力資源開發(fā)現(xiàn)狀中存在的問題進(jìn)行剖析的同時 ,用全球化的標(biāo)準(zhǔn)及適應(yīng)國際經(jīng)濟(jì)競爭的要求 ,確立以人力資源開發(fā)為中心任務(wù)的發(fā)展戰(zhàn)略。這就是許多國際大公司把企業(yè)稱為“學(xué)習(xí)型組織”，據(jù)統(tǒng)計(jì)：一個人在學(xué)校學(xué)習(xí)的知識或者技能只占他一生擁有的知識和機(jī)能 40%。由于培訓(xùn)形式枯燥單調(diào)，重理論不重實(shí)踐，忽視國有企業(yè)人員的年齡、心理特征，造成培訓(xùn)低效。 現(xiàn)行國有企業(yè)人員管理制度中并未明確國有企業(yè)人員培訓(xùn)的評估事項(xiàng)，只是規(guī)定：培訓(xùn)機(jī)構(gòu)通過結(jié)業(yè)考試評定受訓(xùn)者學(xué)習(xí)情況，有關(guān)部門頒發(fā)相應(yīng)的培訓(xùn)證書，作為任職、晉升等依據(jù)。二十一世紀(jì)是一個充滿了競爭和挑戰(zhàn)的時代，企業(yè)間的競爭，也就是人力資源的競爭。在知識經(jīng)濟(jì)時代，世界經(jīng)濟(jì)的競爭會變得更加激烈，誰掌握知識的優(yōu)勢，尤其是高科技的優(yōu)勢，誰擁有更多的人 才，誰就是未來世界經(jīng)濟(jì)的強(qiáng)者。績效水平低不是問題的根本，它所表現(xiàn)出的問題是人力資源 開發(fā)系統(tǒng)的不合理。 參考文獻(xiàn)： [1] 張晉 ,趙履寬 .勞動人事管理 [M].成都：四川科學(xué)技術(shù)出版社 ,1987 [2] 徐二明 .企業(yè)管理戰(zhàn)略管理 [M].北京：中國經(jīng)濟(jì)出版社 ,1998 [3] 梁?？?.人力資源開發(fā)與管理 [M].廣州： 中山大學(xué)出版社 ,1999 [4] 張一馳 .人力資源管理教程 [M].北京：北京大學(xué)出版社 , 第一版， 1999 [5] 李寶山 .管理經(jīng)濟(jì)學(xué) [M].北京：企業(yè)管理出版社 , 第十版， 1999 [6] 孫柏英 ,祁光華 .公共部門人力資源管理 [M].北京：中國人民大學(xué)出版社 , 第一版，1999 [7] 王益明 ,孫衛(wèi)敏 ,王懷明 .人力資源管理 .第一版 .濟(jì)南：山東人民出版社 ,2021 [8] 李寶元 .現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理精要 .第一版 .北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社， 2021 。隨著這種認(rèn)識的不斷深化，管理者們逐漸趨向于尋找那些可以通過有效的人力資源開發(fā)來解決企業(yè)問題的途徑。 9 我相信，人力資源開發(fā)管理這個舞臺是現(xiàn)代社會發(fā)展中最具挑戰(zhàn)性和最激動人心的。但是，人，作為一種資源，不但具有實(shí)際的，更具有潛在的能力和活力，只是由于自身或外在因素的影響，人的潛能常常未能很好地層現(xiàn)出來，人的潛在能力如何向?qū)嶋H能力轉(zhuǎn)化，這就是人力資源的開發(fā)過程。開發(fā)評估應(yīng)該充分發(fā)揮社會力量的作用，實(shí)行公眾評估。國有企業(yè)人力資源開發(fā)資金投入上，往往未進(jìn)行合理性分析與評估，資 金使用未做到以節(jié)儉、實(shí)效為原則，未做到科學(xué)化。 8 經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)當(dāng)今中國人力資源開發(fā)中存在以下幾大問題： 培訓(xùn)、交流等是人力資源開發(fā)的可靠途徑，我國國有企業(yè)在人力資源開發(fā)上必須順應(yīng)轉(zhuǎn)軌時期知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潮流，在形式上有所創(chuàng)新，不應(yīng) 只局限于有限的幾種開發(fā)手段。當(dāng)然，這只是一種暫時現(xiàn)象，如果通過有目的、有計(jì)劃的培訓(xùn)，挖掘員工的潛能。人事主管的提拔不是憑他們在人力資源管理方面所受的教育和擁有這方面的知識與能力，而是根據(jù)工作態(tài)度和勞動積極性。同時，即使你能夠得到額外的收入，由于物質(zhì)產(chǎn)品匱乏，可供購買的物品十分有限，這大大降低了手中的錢的真正價值。畢業(yè)生實(shí)行統(tǒng)一分配制度，大多數(shù)人一生只在一個單位工作。 7 東歐各國與中國在過去的半個多世紀(jì)里有著相同的社會制度，以下是對東歐各國巨變以來人力資源管理的演進(jìn)進(jìn)行考察和分析： 1．企業(yè)不是以
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