【正文】 了激 發(fā)工作熱情的意義。將長(zhǎng)期目標(biāo)分解為一定的短期目標(biāo)，有利于目標(biāo)的監(jiān)督考核，也有利于保證企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。 1什么是決策？有哪些特征？正確的決策應(yīng)堅(jiān)持哪些原則？ 答：決策，就是指為了達(dá)到一定的目標(biāo)，從兩個(gè)以上的可行方案中選擇一個(gè)合理方案的分析判 斷過程。無目標(biāo)的決策或目標(biāo)性不明的決策，往往會(huì)導(dǎo)致決策無效甚至失誤。決策所做的若干個(gè)備選方案應(yīng)是可行的，這樣才能保證決策方案切實(shí)可行。要求決策者能夠透過現(xiàn)象看到事物的本質(zhì)，認(rèn)識(shí)事物發(fā)展變化的規(guī)律性，做出科學(xué)決策。決策在企業(yè)內(nèi)分級(jí)進(jìn)行，是企業(yè)業(yè)務(wù)活動(dòng)的客觀要求。 作用：決策是決定組織管理工作成敗的關(guān)鍵；決策是實(shí)施各項(xiàng)管理職能的保證。第三個(gè)階段是對(duì)質(zhì)疑過程中所提意見進(jìn)行總結(jié)，以便形成一組對(duì)解決所論及問題的最終設(shè)想。決策題目要具體明確，適合實(shí)際需要。即把預(yù)測(cè)或決策問題項(xiàng)目有次序地排列成表格形式。經(jīng)過多次反饋后，意見漸趨一致，或?qū)α⒌囊庖娨咽置黠@，此時(shí)便可把資料整理出來，做出決策。 1如何理解企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的含義？ 答： 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)使企業(yè)全體職工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，在管理工作中進(jìn)行分工協(xié)作，在職務(wù)范圍、責(zé)任、權(quán)利方面所形成的結(jié)構(gòu)體系。 1組織的類型有多少種？ 答：組織可以分為正式組織和非正式組織兩類。（ 2)利用非正式組織的情感交流渠道，維持企業(yè)人員的穩(wěn)定 與團(tuán)結(jié) 。重大決策也不宜授權(quán)。組織規(guī)模越大，管理層次和管理部門越多，分權(quán)程度就應(yīng)高些；相反，集權(quán)程度就應(yīng)高些。主管人員的個(gè)性和他們的管理哲學(xué)，對(duì)組織的集權(quán)與分權(quán)的程度影響較大。如果控制技術(shù)與手段比較完善，主管人員對(duì)下屬的工作和績(jī)效控制能力強(qiáng)，則可較多的分權(quán)。組織中較低層次決策 的范圍越廣，涉及的職能越多，則分權(quán)程度越高。組織中較低層次做出的決策，上級(jí)要求審核的程度越低，分權(quán)程度越高；反之，分權(quán)程度越低。授權(quán)時(shí)，必須向被授權(quán)人明確所授事項(xiàng)的任務(wù)目標(biāo)及權(quán)責(zé)范圍。授權(quán)過少，往 往下屬的權(quán)力過小，積極性受到挫折，達(dá)不到授權(quán)的效果；授權(quán)過度，等于放棄權(quán)力，造成工作雜亂無章，甚至失去控制。在人事選聘方面，從實(shí)際需要出發(fā)，大公無私，實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)人才，愛護(hù)人才，重視和使用確有真才實(shí)學(xué)的人。根據(jù)每個(gè)人的能力大小安排合適的 崗位。一個(gè)組織規(guī)模越大，其業(yè)務(wù)量越大，所需管理人員數(shù)量也就越多。在特定性質(zhì)和特定業(yè)務(wù)條件下，組織機(jī)構(gòu)設(shè)置層次越多，職能分工越細(xì)致，管理部門的數(shù)目就越多，所需管理人員的數(shù)量也越多。 法定權(quán)力是組織賦予領(lǐng)導(dǎo)者的崗位權(quán)力，它以服從為前提，具有明顯的強(qiáng)制性。構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)者影響力的因素包括：品德、學(xué)識(shí)、能力和情感等。這一階段，從研究領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)、特性，轉(zhuǎn)向研究領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式、領(lǐng)導(dǎo)作用和領(lǐng)導(dǎo)方法。一切要以時(shí)間、地點(diǎn)、條件為轉(zhuǎn)移。即領(lǐng)導(dǎo)者允許下屬反映意見和提出要求，允許下屬一定的決策權(quán)但嚴(yán)加控制。注意傾聽下屬意見，重大決策由領(lǐng)導(dǎo)者裁決，具體事項(xiàng)則由下屬安排或協(xié)商解決。鼓勵(lì)下屬就其職責(zé)范圍內(nèi)的事項(xiàng)作出決定或共同作出決定。 2影響企業(yè)人際關(guān)系的普遍因素有哪些？ 答： ①職工空間距離的遠(yuǎn)近。③職工觀念態(tài)度的相似性。 2什么是激勵(lì)過程？ 答： 激勵(lì)的過程是一個(gè)由需要開始，到需要得到滿足為止的連鎖反應(yīng)。這是為維持人類自身生命的基本需要，如食物、水、衣著、住所和睡眠。當(dāng)生理及安全得到相當(dāng)?shù)臐M足，友愛和歸屬方面的需要便占據(jù)主要地位。馬斯洛認(rèn)為，一般的人都是按照這個(gè)層次從低級(jí)到高級(jí)，一層一層地去追求并使自己的需要得到滿足。 3激勵(lì)的作用表現(xiàn)在哪里？ 答： ①有利于激發(fā)和調(diào)動(dòng)職工的積極性。在物質(zhì)鼓勵(lì)中，最突出的就是金錢。讓職工參與管理，既對(duì)個(gè)人產(chǎn)生激勵(lì)，又為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了保證。 答：有效控制的基本原則： ①目標(biāo)明確原則。控制不僅要注意偏差，而且要注意不同偏差的重要程度，我們不可能控制工作中所有的項(xiàng)目，有效的控制只能針對(duì)關(guān)鍵項(xiàng)目。它要求制定多種應(yīng)付變化的方案和留有一定的后備力量，并采用多種靈活的控制方式和方法來達(dá)到控制的目的。 3對(duì)于一個(gè)組織來說，實(shí)現(xiàn)有效的現(xiàn)場(chǎng)控制必具備的條件 答： （ 1)較高素質(zhì)的管理人員?，F(xiàn)場(chǎng)發(fā)生的問題常常是程序化的，多數(shù)操作性較強(qiáng)，注重問題的細(xì)枝末節(jié) .管理者在按照計(jì)劃對(duì)下屬實(shí)施控制過程中，必須多聽取下屬人員尤其是一線人員的意見和建議。 (4)層層控制，各司其職。 與 其他系統(tǒng)相比，控制系統(tǒng)具有以下特點(diǎn) :(1)控制系統(tǒng)具有較強(qiáng)的環(huán)境適應(yīng)性（ 2） 控制系統(tǒng)具有自身的目的性（ 3） 控制系統(tǒng)具有較強(qiáng)的反饋功能。它不僅是指企業(yè)產(chǎn)品的性能，還包括企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量、管理質(zhì)量、成本控制質(zhì)量、企業(yè)內(nèi)部不同部門之間相互服務(wù)和協(xié)作的質(zhì)量 等。按預(yù)算控制的力度，可以將預(yù)算區(qū)分為剛性預(yù)算和彈性預(yù)算。收入預(yù)算，是對(duì)組織活動(dòng)未來的貨幣收入進(jìn)行的預(yù)算。部門預(yù)算，是指各部門在保證總預(yù)算的前提下，根據(jù)本部門的實(shí)際情況安排的預(yù)算。 協(xié)調(diào)的含義及協(xié)調(diào)應(yīng)堅(jiān)持的基本原則 答：協(xié)調(diào)就是正確處理組織內(nèi)外各種關(guān)系，為組織正常運(yùn)轉(zhuǎn)創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境，促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。協(xié)調(diào)的目的是通過發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，使部門之間、個(gè)體與個(gè)體之間更好地分工、合作，每個(gè)人都能滿腔熱忱、信心十足地去工作，從而提高組織效率。④加強(qiáng)溝通原則。此外，還發(fā)現(xiàn)沖突有時(shí)能給組織帶來好處。而存在一定水平的沖突，可以促進(jìn)組織變革，使組織充滿活力，因而績(jī)效水平可以大大提高。 (2) 強(qiáng)制解決。 (3) 妥協(xié)。當(dāng)其中一方靠自己的能力不能完成目標(biāo)時(shí)，沖突雙方可能會(huì)進(jìn)行合作并做出一定讓步，為完成更高的目標(biāo)而統(tǒng)一起來。 4什么是信息溝通？如何理解它？ 答：信息溝通就是信息的傳遞和理解。④由于管理過程中各種信息溝通相互關(guān)聯(lián)、交錯(cuò)，所以管理者把各種信息溝 通過程看成是一個(gè)整體，即管理信息系統(tǒng)。②溝通雙方在技能、知識(shí)等方面的差異，會(huì)影響溝通效果。而接受者也經(jīng)常根據(jù)自己的態(tài)度、興趣，有選擇地去聽、 去看。⑤信息過濾。②善于運(yùn)用反饋。在口頭溝通，尤其是 面對(duì)面的溝通中，積極傾聽對(duì)溝通效果非常重要。 答： ①使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致，促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。概括起來 說，組織與外部環(huán)境的關(guān)系表現(xiàn)為兩個(gè)方面：一是社會(huì)環(huán)境對(duì)組織的作用；二是組織對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)性。也就是說，社會(huì)外部環(huán)境作為外在條件對(duì)組織的生產(chǎn)和發(fā)展起著限制和約束作用。任何組織要想達(dá)到自己既定的目標(biāo)，都必須采取積極的態(tài)度，積極主動(dòng)地適應(yīng)環(huán)境的變化。在目標(biāo)設(shè)立過程中，應(yīng)注意以下幾個(gè)問題：第一，目標(biāo)要略高于企業(yè)當(dāng)前的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)能力，保證企業(yè)經(jīng)過一定努力能夠?qū)崿F(xiàn)。是把企業(yè)的總目標(biāo)分解成各部門的分目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)，使企業(yè)所有員工都樂于接受企業(yè)的目標(biāo)，并且在完成這一目標(biāo)中承擔(dān)自己應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。通過評(píng)議，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問題，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，及時(shí)總結(jié)目標(biāo)執(zhí)行過程中的成績(jī)與不足，以此完善下一個(gè)目標(biāo)管理過程。目標(biāo)管理在企業(yè)管理實(shí)踐中的應(yīng)用，為企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí) 也向企業(yè)提出了相應(yīng)的要求。 （ 4）能實(shí)行有效的監(jiān)督與控制。 （ 4）企業(yè)職工素質(zhì)差異影響目標(biāo)管理方法的實(shí)施。它的基本特 征在于，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，按照功能劃分為若干個(gè)職能部門，每一個(gè)部門又是一個(gè)垂直管理系統(tǒng)，每個(gè)部門或系統(tǒng)均由企業(yè)最高層領(lǐng)導(dǎo)直接進(jìn)行管理，所以這一結(jié)構(gòu)又叫“功能形垂直結(jié)構(gòu)”。 事業(yè)部制，又稱 M 型組織結(jié)構(gòu)。 (2)各事業(yè)部獨(dú)立核算，能充分發(fā)揮部門管理的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。比如，在上層與事業(yè)部?jī)?nèi)部都要設(shè)置職能機(jī)構(gòu)，容易造成機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹，管理費(fèi)用增加；各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問題容易忽視整體利益，各事業(yè)部之間協(xié)調(diào)難度增大，等等。 因?yàn)閮?nèi)源選任有一定的缺陷，具體表現(xiàn)為： (1)“ 近親繁殖 ” ，形成思維定勢(shì)，不利于創(chuàng)新。因?yàn)椋?(1)外源招聘，應(yīng)聘人來源廣泛，選擇空間大。 (3)有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系。從外部選聘可能使這些競(jìng)爭(zhēng)者得到某。每個(gè)人都希望有晉升的機(jī)會(huì)。 (2)外源招聘的管理者不受現(xiàn)有模式的約束，能給組織帶來新鮮空氣和活力，有利于組織創(chuàng)新和管理革新。 (3)備選對(duì)象范圍狹隘，易受管理人員供給不足的制約。選聘管理人員是采用內(nèi)源渠道還是外源渠道，要視具體情況而定。 (4)便于培訓(xùn)管理人才。事業(yè)部是總公司控制下的利潤(rùn)中心，下設(shè)自己的職能部門，如生產(chǎn)、銷售、開發(fā)、財(cái)務(wù)等等，獨(dú)立核算，自負(fù)盈虧。同時(shí)這種結(jié)構(gòu)還有利于產(chǎn)供銷各個(gè)環(huán)節(jié)之間的緊密協(xié)調(diào)，這一點(diǎn)對(duì)于縱向一體化的產(chǎn)品相關(guān)度很高的企業(yè)來說，尤其重要。 答：直 線職能制又稱為 U型結(jié)構(gòu)。 （ 2）目標(biāo)制定與分解中的職工參與費(fèi)時(shí)、費(fèi)力。（ 2）能有助于企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的改革。它用系統(tǒng)的方法，使許多關(guān)鍵管理活動(dòng)結(jié)合起來，高效率地實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)。目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)自我控制、民主管理，同時(shí)積極的自我控制與有力的領(lǐng)導(dǎo)控制相結(jié)合是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)動(dòng)態(tài)控制的關(guān)鍵。第四，目標(biāo)數(shù)量要適中。 這目標(biāo)管理實(shí)施的第一階段，主要指企業(yè)的目標(biāo)制定、分解過程。也就是說，某一事物行為對(duì)他事物或周圍的人或社會(huì)行為的波及作用。社會(huì)外部環(huán)境是組 織存在的前提，具有的要素環(huán)境直接地決定組織的自下而上和發(fā)展。③提高組織效率 4試述組織與外部環(huán)境的關(guān)系。現(xiàn)代化的管理信息系統(tǒng)可以提高溝通的效果。如果雙方在溝通中，能利用反饋，就可以減少誤解或解釋不準(zhǔn)確的情況的發(fā)生。 4促進(jìn)有效溝通的措施有哪些？ 答： ①選擇合適的溝通方式。④情緒障礙。③態(tài)度和興趣障礙。溝通模式多種多樣，各有其不同的優(yōu)缺點(diǎn)。②成功的信息溝通，不僅需要信息被傳遞，還要被理解。將沖突各方召集到一起，讓他們進(jìn)行開誠(chéng)布公地討論，搞清楚分歧在哪里，并商量可能的解決辦法。當(dāng)沖突各方勢(shì)均力敵時(shí)，或當(dāng)希望就某一問題盡快取得解決辦法時(shí)，可以采取這種處理方法。當(dāng)你需要對(duì)一個(gè)事情做出迅速的處理時(shí)，或當(dāng)你的處理方式其他人贊成與否無關(guān)緊要時(shí)，可以采取強(qiáng)制的辦法。 4協(xié)調(diào)組織沖突的對(duì)策（解決組織沖突的方法） 答： 通常，協(xié)調(diào)組織沖突的對(duì)策有以下幾種方法 : (1 )回避這是解決沖突的最簡(jiǎn)單的一種方法，即讓沖突雙方暫時(shí)從沖突中退出或抑制沖突。今天的沖突理論認(rèn)為，沖突具有正面和反面、建設(shè)性和破壞性兩種性質(zhì) 。 4沖突的含義及沖突的二重性理論 答： 在傳統(tǒng)意義上，沖突對(duì)組織是不利的，必須加以克服。明確責(zé)任就是規(guī)定各部門、各崗位在完成組織總目標(biāo)方面所應(yīng)承擔(dān)的工作任務(wù)和職責(zé)范圍。協(xié)調(diào)的目的是使組織成員充分理解組織的目標(biāo)和任務(wù)，并使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致，從而促進(jìn)組織總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 答：零基預(yù)算法的基本思想是：在每個(gè)預(yù)算年度開始時(shí)，把所有還在繼續(xù)開展的活動(dòng)都視為是從零開始的，重新編制預(yù)算。 (3) 總預(yù)算與部門預(yù)算。彈性預(yù)算，指預(yù)算指標(biāo)留有一定的調(diào)整余地，有關(guān)的當(dāng)事人可以在一定的范圍內(nèi)靈活執(zhí)行預(yù)算確定的各項(xiàng)目標(biāo)和要求。質(zhì)量管理的范圍包括市場(chǎng)調(diào)查、研究開發(fā)、新品設(shè)計(jì)、加工制造、產(chǎn)品檢驗(yàn)、倉(cāng)儲(chǔ)管理、途中運(yùn)輸、銷售安裝、維修掉換等的整個(gè)過程。 答：所謂全面質(zhì)量管理，就是指企業(yè)內(nèi)部的全體員工都參與到企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量和工作質(zhì)量工作過程中，把企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理理念、專業(yè)操作和開發(fā)技術(shù)、各種統(tǒng)計(jì)與會(huì)計(jì)手段方法等結(jié)合起來，在企業(yè)中普遍建立從研究開發(fā)、新產(chǎn)品設(shè)計(jì)、外購(gòu)原材料、生產(chǎn)加工，到產(chǎn)品銷售、售后服務(wù)等環(huán)節(jié)的貫穿企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)全過程的質(zhì)量管理體系。一個(gè)管理組織中，可能同時(shí)存在多個(gè)管理層級(jí)，有效的現(xiàn)場(chǎng)控制必然由最熟悉情況的管理人員實(shí)施，這樣才能保證全面深人了解問題并提出最為切實(shí)可行的方案，這樣還可以避免多頭控制和越級(jí)管理。在現(xiàn)場(chǎng)控制過程中，管理人員必須及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，不應(yīng)當(dāng)也不能事事都向上級(jí)請(qǐng)示，以免造成工作中斷和貽誤戰(zhàn)機(jī)。需要管理人員具有較高的素質(zhì)?？刂剖且豁?xiàng)需要投入大量的人力、物力和財(cái)力的活動(dòng)，耗費(fèi)較大。高效率的控制系統(tǒng)，能迅速發(fā)現(xiàn)問題并及時(shí)采取糾偏措施。也就是說，控制工作必須圍繞既定的目 標(biāo)開展。就是使工作具有挑戰(zhàn)性且富有意義。企業(yè)常用的精神 激勵(lì)方法有：目標(biāo)激勵(lì)法、環(huán)境激勵(lì)法、領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)法、榜樣典型激勵(lì)法以及獎(jiǎng)勵(lì)懲罰激勵(lì)法等。③有助于增強(qiáng)組織的凝聚力，促進(jìn)內(nèi)部各組成部分的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。作為管理者，首先必須確保職工保健因素方面的需要，否則，就會(huì)引起職工的不滿。人們一旦滿足了他們的歸屬需要，他們就會(huì)產(chǎn)生尊重的需要，即自尊和受到別人的尊重。這是有關(guān)人類避免危險(xiǎn)的需要。隨后，又會(huì)產(chǎn)生新的需要，引起新的動(dòng)機(jī)和行為。④職工彼此需要的互補(bǔ)性。②職工彼此交往的頻率。 (2)量才適用的藝術(shù)。即主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬完全信賴，凡事聽取下屬意見并酌情采 用 。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬有較高的信任度。即領(lǐng)導(dǎo)人極為專制，對(duì)下屬缺乏信任，主要用恐嚇和懲罰來激勵(lì)下屬，慣于由上而下地下達(dá)命令、傳遞信息，決策權(quán)高度集中。該理論認(rèn)為，一種領(lǐng)導(dǎo)行為的效果好不好，不僅取決于領(lǐng)導(dǎo)者本人的素質(zhì)和能力，而且還取決于許多客觀因素。這一階段的領(lǐng)導(dǎo)理論研究，側(cè)重于領(lǐng)導(dǎo)人的性格、素質(zhì)方面的特征。 自身影響力是領(lǐng)導(dǎo)者以自身的威信影響或改變被領(lǐng)導(dǎo)者的心理和行為的力量。 2管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容是什么？ 答：管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容主要有：（ 1）業(yè)務(wù) 培訓(xùn)；（ 2）管理理論；（ 3）管理能力；（ 4）交際能力及心理素質(zhì)等方面。一個(gè)組織其業(yè)務(wù)越復(fù)雜，環(huán)節(jié)越多，所需的管理人員越多。員工的選拔必須遵循一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序。員工的選聘應(yīng)以職位的空缺和實(shí)際工作的需要為出發(fā)點(diǎn)，以職位對(duì)人員的實(shí)際要求為標(biāo)準(zhǔn)，選拔、錄用各類人員。組織人員配備計(jì)劃的擬定要以保證經(jīng)濟(jì)效益的提高為前提，要保證組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。越級(jí)授權(quán)必然導(dǎo)致中層領(lǐng)導(dǎo)的被動(dòng)，不利于發(fā)揮他們的積極性。授權(quán)時(shí)應(yīng)依授權(quán)者的才能和知識(shí)水平的高低而定。若較低層次做出的決策越重要，影響面越大，則分權(quán)程度越高；反之，則集權(quán)程度越高。組織中較低管理層次做出的決策數(shù)目越多，則分權(quán)的程度越高；反之，則集權(quán)程度越高。如果管理人員數(shù)量充足、經(jīng)