無固定期限勞動合同現(xiàn)狀分析(文件)
【正文】 ，無固定期限勞動合同不但不會成為企業(yè)的“包袱”，反而能更好地凝聚員工，提升企業(yè)的核心競爭力。 ，作為用人單位就應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同，也就是說要么選擇 不與勞動者續(xù)延勞動合同，要么選擇簽訂無固定期限勞動合同。 四 、 無固定期限勞動合同在實施的過程中應(yīng) 采取的措施 由于《勞動合同法》的立法用意是要讓無固定期限勞動合同成為勞動合同的主要形態(tài)，同時用人單位存在以上的認識誤區(qū)，所以在實踐中 , 必然采取相關(guān)措施規(guī)避法律： （ 一 ） 設(shè)法阻止應(yīng)該訂立無固定期限勞動合同的條件成就 在實踐中 ,一些企業(yè)采取措施 ,規(guī)避《勞動合同法》中的無固定期限勞動合同規(guī)定 ,規(guī)避方式包括 : 華為模式 ,即要求職員辦理辭職 ,短暫時間中斷過后重新簽約 ,以中 9 斷工齡計算 ； 原合同終止不續(xù)聘 ,雙方都有意續(xù)簽的也故意間隔一段時間后再簽約 ,以中斷工齡計算； 用工單位延長預(yù)先準(zhǔn)備的格式勞動合同中的期限 ,以推遲續(xù)簽 (第二次 )固定期限勞動合同的時間； 在勞動合同尚未到期時 ,設(shè)法讓勞動者同意變更 (延長 )勞動合同期限 ,以推遲“第一次訂立的固定期限勞動合同”屆滿進入“第二次固定期限勞動合同”的時間； 在對同一勞動者的勞動合同期限屆滿之后 ,變更用人單位主體 ,由集團公司的其它子公司與勞動者重新訂立勞動合同 ,打斷連續(xù)工作時間或簽約次數(shù)的計算。而通過工作分析 ,能夠明確的規(guī)定工作職務(wù)的近期和長期目標(biāo) ,掌握工作任務(wù)的靜態(tài)和動態(tài)特點 , 提出有關(guān)人員的心理、生理、技能、文化和思想等方面的要求。企業(yè)為找到所需要的員工 ,通常會采用簡歷篩選、面試、筆試、操作測試等傳統(tǒng)的方法對應(yīng)聘人員進行選拔。 （ 五 ） 將部分崗位改為勞務(wù)派遣用工 為了避免連續(xù)用工使自己與勞動者之間形成無固定期 限勞動合同關(guān)系 ,一些用工單位大量采取勞務(wù)派遣方式用工。比如可以制造勞動者不能勝 任工作崗位的條件 — 方法主要是將勞動者安排在一個其不擅長或者無法完成考核要求的崗位。 （ 六 ） 有預(yù)謀地解除勞動合同 一些企業(yè)為達到解除勞動合同的目的 ,刻意制造用工單位單方解除權(quán)的條 11 件；或者通過各種方法讓勞動者難堪，迫使其主動辭職；或者強行 (違法 )解除。 （ 四 ） 及時簽訂勞動合同 ,避免被動簽訂無固定期限勞動合同 《勞動合同法》規(guī)定 ,用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的 ,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。有了明 確而有效的標(biāo)準(zhǔn) ,為選拔和任用符合工作需要和職務(wù)要求的合格人員奠定基礎(chǔ)。一方面通過規(guī)定合同到期終止也需支付經(jīng)濟補償金 ,增加企業(yè)終止員工勞動合同的成本；另一方面規(guī)定續(xù)訂兩次固定期限合同后只要員工提出簽訂無固定期限勞動合同就必須與之簽訂 , 導(dǎo)致合同到期終止的通道被切斷 ,而提前解除勞動合同的程序要求嚴(yán)格 ,成本頗高。在現(xiàn)實中，發(fā)生糾紛爭議，仲裁機關(guān)或法院往往據(jù)此認為勞動者要想與用人單位簽訂無固定期限的勞動合同必須征得用人單位的同意，而不問勞動者事先是否與用人單位簽訂了短期的勞動合同。 《勞動合同法》的規(guī)定，可提出簽訂無固定期限勞動合同的要求僅限
研究報告相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1