【正文】 于曉媛 。 中小企業(yè)員工激勵機(jī)制淺談 。據(jù)我所知， 除文中已經(jīng)注明引用 的內(nèi)容外，本論文（設(shè)計）不包含其他個人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果。學(xué)?？梢怨颊撐模?設(shè)計）的全部或部分內(nèi)容。 、圖表要求： 1）文字通順，語言流暢，書寫字跡工整，打印字體及大小符合要求，無錯別字，不準(zhǔn)請他人代寫 2）工程設(shè)計類題目的圖紙，要求部分用尺規(guī)繪制，部分用計算機(jī)繪制，所有圖紙應(yīng)符合國家技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。 作者簽名： 指導(dǎo)教師簽名： 日期： 日期： 上海交通大學(xué)畢業(yè)論文 中小企業(yè)薪酬激勵策略 第 24 頁 /共 24 頁 注 意 事 項(xiàng) （論文）的內(nèi)容包括： 1）封面（按教務(wù)處制定的標(biāo)準(zhǔn)封面格式制作） 2）原創(chuàng)性聲明 3）中文摘要（ 300 字左右）、關(guān)鍵詞 4）外文摘要、關(guān)鍵詞 5）目次頁（附件不統(tǒng)一編入） 6）論文主體部分：引言（或緒論）、正文、結(jié)論 7）參 考文獻(xiàn) 8）致謝 9）附錄（對論文支持必要時） ：理工類設(shè)計（論文）正文字?jǐn)?shù)不少于 1 萬字（不包括圖紙、程序清單等），文科類論文正文字?jǐn)?shù)不少于 萬字。 作者簽名： 日期： 畢業(yè)論文（設(shè)計）授權(quán)使用說明 本論文（設(shè)計）作者完全了解 **學(xué)院有關(guān)保留、使用畢業(yè)論文（設(shè)計）的規(guī)定，學(xué)校有權(quán)保留論文（設(shè)計）并向相關(guān)部門送交論文（設(shè)計）的電子版和紙質(zhì)版。 企業(yè)人才管理的探索 。 中共山西省委黨校學(xué)報 。 中國人民大學(xué)出版社 張翼翔 .。 2020年 2月 讓 雅克 復(fù)旦大學(xué)出版社。也讓我在漫長的學(xué)習(xí)道路上慢慢的成長。 中小企業(yè)的 基本薪資越來越同質(zhì)化的今天，福利策越逐漸成為企業(yè)獨(dú)特的、難以被復(fù)制的人力資源戰(zhàn)略之一。因此成為眾多公司的選擇。薪資已不是員工的唯一追求，員工對企業(yè)福利改善越來越注重，員工福利的內(nèi)涵也將日趨個性化與多元華。同時可以有潤分 享計劃。 薪酬福利不只是那么簡單的發(fā)工資、繳納保險等，企業(yè)如何設(shè)定薪酬激勵計劃是重重之重。 考慮員工個體差異，實(shí)施差別激勵機(jī)制 激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、 個人發(fā)展 、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同。 多層次激勵機(jī)制的建立和實(shí)施 上海交通大學(xué)畢業(yè)論文 中小企業(yè)薪酬激勵策略 第 19 頁 /共 24 頁 多一點(diǎn)空間、多一點(diǎn)辦法，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)激勵多條跑道。企業(yè)的管理者們，請大膽、及時地去肯定那些優(yōu)秀的員工吧 ！ 當(dāng)員工完成了某項(xiàng)工作時，最需要得到的上司對其工作的肯定，其實(shí)我們在日常工作中，也存在這樣的問題，上司對下屬的工作認(rèn)可，我們可以采取在大眾的場合給予其握手并表達(dá)對其的賞識，或者打個電話都可以。 激勵 需要 及時 由于企業(yè)的整體管理水平較低，加之很多企業(yè)的直線經(jīng)理沒有掌握好有效激勵下屬的技能，這都大大的降低了薪酬激勵的及時性。 ?？梢源_定工資標(biāo)準(zhǔn)、差別計件、把錢付給人而不是職位。公司的獎勵制度存在著哪些問題 ？ 什么樣的獎勵更給力？ 企 業(yè)的獎勵制度產(chǎn)生更大的激勵效果！ 1) 員工是否了解企業(yè)的獎勵制度？ 2) 公司的獎勵制度是否對員工產(chǎn)生了激勵作用？ 3) 員工對哪些物質(zhì)獎勵方式會產(chǎn)生較大的激勵作用？ 4) 員工對哪些精神獎勵方式會產(chǎn)生較大的激勵作用？ 所有的 問題其實(shí)在中國的企業(yè)中是值得 人力資源人員去思考的問題，員工對企業(yè)的獎勵制度不了解得話，會使得員工沒有斗志。 福利津貼 :交通 、取暖、讀書、衛(wèi)生保健等補(bǔ)貼和保險、 旅游 各種福利措施 。 創(chuàng)建合適企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化 21 世紀(jì)將是一個充滿變化的時代，而且變化的幅度不斷增大，節(jié)奏不斷加快，這就要求企業(yè)組織必須從僵化的機(jī)械模式，轉(zhuǎn)變?yōu)楦哂徐`活性和適應(yīng)性的有機(jī)模式； 企業(yè)之間的競爭 已從 生產(chǎn)效率 的競爭演化為創(chuàng)新率的競爭，基本質(zhì)是企業(yè)文化 的競爭，傳統(tǒng)的 “ 命令式 ” 的領(lǐng)導(dǎo)方式已不適應(yīng)對新型“ 知識員工 ” 的管理。激勵人們的主要因素不是只有金錢，安全而是對他們既能的承認(rèn)。如果內(nèi)部人員離職或者出現(xiàn)空缺時，企業(yè)應(yīng)該想到的是內(nèi)部員工有沒有可以提升的，這樣將會給每一個員工發(fā)出積極地信息，在公司里的確會有更長遠(yuǎn)的發(fā)展。 職業(yè)規(guī)劃 功能 每個人隊自己的職業(yè)都會有一定的規(guī)劃，都希望了解一下自己的潛力和自己將來有哪些成長的機(jī)會。 調(diào)節(jié)功能 報酬差異是人力資源管理流動與配置的重要的“調(diào)節(jié)器”。 激勵功能 報酬不僅決定員工的物質(zhì)條件，而且還是表示一個人社會地位的重要因素，是全面滿足員工多種需要的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。 中國屬于勞動密集型的國家，但近來為何出現(xiàn)了用工荒地現(xiàn)象，現(xiàn)在國家的整體經(jīng)濟(jì)增長速度下滑，社會富裕程度提升，勞動者生活水平有所提高，每個人的敬業(yè)精神在改變，每人人對自己的固定收入的要求也在提高，勞動者的法律意識也有所增強(qiáng)，通過薪酬管理提高核心員工的忠誠度，但薪酬管理人員的素質(zhì)也有待提高。 中國的企業(yè)并不需要向他們一樣，但在讓員工上班的同時也 可以適當(dāng)?shù)慕o予休息的環(huán)境，如臺球室等。對于許多人，經(jīng)濟(jì)收入是衡量所謂成就動機(jī)的成就的標(biāo)志。 ” 高薪是全球著名管理咨詢公司麥肯錫吸引和留住精英的殺手锏之一。認(rèn)為薪酬福利是投資的管理者，自然期望 通過高工資、高福利、以及獎金、加薪激勵員工，并期望從此項(xiàng)投資之中獲得回報。我所論述的是保健激勵理論。激勵理論是行為科學(xué)中用來處理需要、動機(jī)、目標(biāo)和行為四者之間關(guān)系的核心理論。這種理論告知我們：要調(diào)動和維持員工 的積極性，首先要注意保健因素，以防止不滿情緒的產(chǎn)生。物質(zhì)需求的滿足是必 需 的，沒有它會導(dǎo)致 不安 ，即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。與激勵因素有關(guān)的工作順利，同事之間關(guān)系和諧，都能夠使人們產(chǎn)生滿意和快樂。能給人們帶來滿意的因素，通常上海交通大學(xué)畢業(yè)論文 中小企業(yè)薪酬激勵策略 第 11 頁 /共 24 頁 都是工作內(nèi)在的，是由工作本身所決定的。 薪酬相關(guān)理論 赫茲伯格的雙因素論 又可以稱之為 “保健 — 激勵理論”（也叫雙因素理論），是美國心理學(xué)家弗雷德里克 薪酬是勞動者為企業(yè)付出勞動，企業(yè)支付給他們報酬。 但 專屬 女性的帶薪假期 出現(xiàn)給 企業(yè)吸引了眾多求職者 女性求職者 。 我國在不同經(jīng)濟(jì)時期對中小企業(yè)的界定 有所不同。這樣惡性循環(huán)下去的話，企業(yè)遲早會破產(chǎn)。對于員工薪酬無論是固定部分，還是浮動部分，只要老板和管理者曾經(jīng)承諾過，只要 員工達(dá)到了符合兌現(xiàn)的條件，老板和管理者就應(yīng)該兌現(xiàn)，不要員工達(dá)成了業(yè)績，老板卻反悔，一味的提高要求，就好比格林童話《勇敢地小裁縫》那樣，國王連續(xù)的反悔，在第三次又想反悔的時候，小裁縫態(tài)度非常的堅決，國王逼于無奈只好將自己的女兒和半個王國給了他。 三、薪酬與業(yè)績的關(guān)系。 二、薪酬的調(diào)整機(jī)制。當(dāng)員工將自己的工作完全融入到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)中 ,企業(yè)管理者才會得到充分支持 ,從而形成良好的企業(yè)氛圍 ,實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。而公司希望的激勵卻是長期性的。但企業(yè)如何去招聘這些人才，如何的留住核心人才呢？ 如何才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地？企業(yè)長久的動力在哪里？許多優(yōu)秀的大中小型企業(yè)的實(shí)踐告訴我們：人力資源作為企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素，而有效的激勵企業(yè)人員正是解決這個問題的關(guān)鍵。這就好比現(xiàn)在的人吃紅燒肉，雖然佐料的質(zhì)量越來越好，但大家仍感覺味道大不如前。b, perfecting and strategy 上海交通大學(xué)畢業(yè)論文 中小企業(yè)薪酬激勵策略 第 5 頁 /共 24 頁 目錄 大綱 ................................................................................................................................. 2 Incentive .......................................................................................................................... 3 第一章 緒論 ...............