【正文】 備注：如完成不了總業(yè)績 700間，則提成獎金為零，全部不發(fā)放。 第三篇：銷售績效工資方法 銷售人員的工資組成一般有：第一種模式底薪 +提成 現(xiàn)在市場最常見的銷售薪酬設(shè)計方案應(yīng)該是：底薪 +提成，給底薪保證不被餓死，而拿提成才決定能不能賺到錢，提成一般是按銷售額比例發(fā)放，比如說底薪 4000元，提成 10%，那銷售人員銷售額是 20 萬，收入即為 4000(底薪 )+202100*10%(提成 )=24000，這種計薪方式雖然簡單，但具有很強(qiáng)的激勵性，因?yàn)楹艽蟪潭壬象w現(xiàn)了員工為公司創(chuàng)造的價值越高那么員工的工資收益也越大。第二種模式底薪 +獎金 為了應(yīng)對上述問題，就出現(xiàn)的第二種薪酬模式：底薪 +獎金。一樣是只能拿底薪。 而底薪 +績效的部分相對來說比較穩(wěn)定，而且數(shù)額一般也不會太高，畢竟銷售人員還是要靠可變工資來提高生活質(zhì)量的。這種模式需要設(shè)定精確的目標(biāo)，以免造成支付成本過高，或是支付沒有達(dá)到應(yīng)有的激勵效果，在銷售管理上，也要增加控制力度，可能會讓銷售人員過 分關(guān)注“拉單”而導(dǎo)致回扣增加，或是訂單過于集中，不能及時處理。這種模式適用于銷售人員對訂單規(guī)?；蚶麧欇^難控制的市場，而且大多數(shù)銷售人員的業(yè)績處于一般水準(zhǔn)的狀況下。這種模式適合于公司品牌比較強(qiáng)，更多的銷售業(yè)績來自于公司的品牌，對銷售人員的依賴性不高，同時對銷售人員的業(yè)績又能提供一定獎金鼓勵銷售人員完成目標(biāo)，保證公司銷售目標(biāo)的完成。 ,重點(diǎn)在開發(fā)還是維護(hù) ?開發(fā)的話 ,浮動的工資要高于基本工資 1 倍以上 。一般，無底薪 /低底薪強(qiáng)調(diào)員工的能力，能者多勞；高底薪則是針對銷售業(yè)績要依靠銷售員工人脈，希望留住人才的一些行業(yè)。 ，每增加一年加 分，最高得 10 分，例如三年工齡得 ，十年工齡得 10分。 A： 10 分， B： 8 分， C：6 分， D： 4 分干部加考項(xiàng)目占 20分。 本表由小組 長對下屬員工對待工作的態(tài)度進(jìn)行評價，促進(jìn)員工不斷端正工作態(tài)度，提高工作效率。 員工特殊業(yè)績考核表 姓名日期所負(fù)責(zé)特殊工作 (例：新聞、攝影、多媒體制作等 ) 所用天數(shù) (附工作進(jìn)度 )評分 好較好一般較差考核項(xiàng)目工作質(zhì)量 工作性 (要求對所負(fù)責(zé)工作的開始與結(jié)束對負(fù)責(zé)人匯報 ) 數(shù)量或效率 技術(shù)上是否有創(chuàng)新或?qū)W習(xí)新知 (對所負(fù)責(zé)特殊工作而言 ) 通過工作總結(jié)、匯報工作情況，一周期為 7天，然后匯總。 圖片是否分割及頁面流速度 CSS 樣式及頁面控制 Flash 大小文件規(guī)范網(wǎng)站目錄結(jié)構(gòu) (樹形結(jié)構(gòu)是否明了清晰 )同上可修改，實(shí)行首次可不扣分，但如果問題未改正，則持續(xù)遞增扣分，直到改正為止。 本表由受考人上一級主管對下屬員工的綜合能力進(jìn)行考核，包括工作知識、工作量，工作品質(zhì)，工作態(tài)度，工作能力等方面，它全面地反映了員工的工作能力的高低。減分：大過一次 9 分，小過一次 3 分，申誡一次 1分 考評人簽章經(jīng)理組長總分 填表說明： (1)一般員工之考核第一項(xiàng)占 70 分。 得分計算方式： (即工齡為 0年者 )，一律以 。 ,但卻有必要的保健作用 ,你的銷售員有沒有安全感主要看這個 ,所以固定工資的比例絕對不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY ,最好要高最低工資 25%為宜 .現(xiàn)行的銷售人員大致是四種薪酬設(shè)計：高底薪低提成，低底薪高提成，高底薪無提成，無底薪高提成。如果運(yùn)用的好，能激發(fā)銷售人員的潛能，如果運(yùn)用的不好，會大大打擊銷售人員的積極性。這種模式比較復(fù)雜，而且在比例遞減階段可能會使激勵減弱，我們在設(shè)定比例和目標(biāo)時，一定要對市場變化情況非常了解，對訂單有足夠的控制力。遞減式 遞減式的目的是控制公司的支付成本，當(dāng)完成預(yù)期目標(biāo)后，降低提成或獎金比例。而提成或者獎金的設(shè)計一般來說有以下 6種模式：恒定式 可變工資隨著銷售量或者銷售額的增長，按照一個恒定的比例提取提成或獎金，不要求事先確立精確的目標(biāo)，干多少，提多少，沒有計劃，也沒有封頂，這種模式對于銷售人員的目標(biāo)設(shè)定比較困難，沒有計劃性，但是對于初創(chuàng)期的企業(yè)，市場不穩(wěn)定的時候，一般采取這種提成或獎金模式。第三種模式底薪 +提成 +獎金 所以參考前面兩種方式的優(yōu)缺點(diǎn)，越來越多的企業(yè)采用了“底薪 +提成 +獎金”的模式，即公司有底薪比如 4000 元，同樣會設(shè)置銷售目標(biāo)比如 50 萬 /月，完成銷售目標(biāo)獎勵 2 萬，同時設(shè)置提成 3%，提成不受目標(biāo)值影響，成交一單即有提成。比如，銷售員的銷售目標(biāo)為： 50 萬 /月，獎金 5 萬，低于 50 萬則無獎金，高于 50萬還可得超額獎金，這樣不同地區(qū)則可設(shè)置不同的目標(biāo)值，比如北上廣深要達(dá)到 50 萬才能拿到 5 萬獎金，但像三四線城市，目標(biāo)值設(shè)置 30萬，完成銷售額 30萬即可拿到 5萬獎金。 還有對于不同區(qū)域的市場沒有進(jìn)行區(qū)別對待，同樣是成交 50 萬的業(yè)績，在三四線城市的難度明顯高于一二線城市的銷售員。 *如每月 1000 間以上，則超出部份每滿 100 間（含 100 間），遞增1 元 /間， 12元 /間封頂。 高級客戶經(jīng)理提成獎金： 第一個月：（總房數(shù) 500 間 基本任務(wù) 100） *提 10 元 /間 =4000 元備注：如完成不了總業(yè)績 500間，則提成獎金為零，全部不發(fā)放。 見習(xí)高級客戶經(jīng)理提成獎金： 第一個月：（總房數(shù) 200 間 基本任務(wù) 100） *提 6 元 /間 =600 元備注：如完成不了總業(yè)績 200間，則提成獎金為零，全部不發(fā)放。 客戶經(jīng)理提成獎金： 第一個月：（總房數(shù) 300 間 基本任務(wù) 100） *提 6 元 /間 =1200 元備注：如完成不了總業(yè)績 300間，則提成獎金為零，全部不發(fā)放。 績效獎金 1000元占比率： 績效獎金明細(xì)金額備注當(dāng)月業(yè)績 500 完成當(dāng)月業(yè)績，可發(fā)放績效獎金 500 元（如當(dāng)月業(yè)績不達(dá)標(biāo)，所有績效獎金全部不發(fā)放）協(xié)議數(shù)量 200 完成協(xié)議數(shù)量，可發(fā)放績效獎金 200 元開通會員數(shù)量 100 完成協(xié)議數(shù)量，可發(fā)放績效獎金 100 元電話拜訪數(shù)量 100 完成協(xié)議數(shù)量，可發(fā)放績效獎金 100 元上門拜訪數(shù)量 100 完成協(xié)議數(shù)量，可發(fā)放績效獎金 100 元五、營銷部總監(jiān)基本工資 5000 元績效獎金 2021 元提成獎金：完成總業(yè)績 80%提提成業(yè)務(wù)員總金額 10%工資如何產(chǎn)生：基本工資5000+績效獎金 2021+提成獎金（以實(shí)際產(chǎn)生）如何產(chǎn)生績效？績效工資公式：當(dāng)月業(yè)績 +協(xié)議數(shù)量 +開通會員數(shù)量 +每天電話及上門拜訪數(shù)量當(dāng)月業(yè)績： 協(xié)議數(shù)量：主要監(jiān)督營銷部每月每人需完成 32份協(xié)議。如本周完成不了 8 份，可下周補(bǔ)上，但每月必須完成 3