【正文】 平均持股數的5～15倍。企業(yè)擔保員工個人貸款。? Y咨詢公司經過薪酬調查后向S公司提供了調查結果，S公司薪酬曲線市場平均薪酬曲線如圖1所示。及時獲得足額補償的權利。– 解除勞動合同、終止固定期勞動合同，需支付經濟補償金(工作每滿一年支付一個月的工資，最多12個月工資)。在集體協商中應掌握的信息(P435)地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平；地區(qū)、行業(yè)的平均工資水平；當地政府發(fā)布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位；本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數；企業(yè)勞動生產率和經濟效益；企業(yè)資產保值增值；上年度企業(yè)工資總額和平均工資水平；其它與工資集體協商的有關情況。掌握的材料按重要程度確定順序，依談判情況確定提交的材料。– 集體勞動爭議的當事人勞動者一方是10人以上基于共同理由與用人單位發(fā)生的爭議。– 團體勞動爭議則是以全體勞動者的整體利益為爭議標的。? 團體勞動爭議的特點(P437)(一)爭議主體的團體性– 團體勞動爭議的主體一方是用人單位，另一方是勞動者團體—工會或職工代表，而不是個人。(三)影響的廣泛性– 團體勞動爭議事關整體權利和義務，若處理不當或不及時，及易導致出現其他激化矛盾的行為。勞動者一方當事人應當推舉代表參加仲裁活動，代表人數由仲裁委員會確定。勞動爭議仲裁委員會對受理的勞動爭議及其處理結果及時向當地政府匯報。 (4)協調處理 (5)制作《協調處理協議書》，并經爭議雙方首席代表和協調機構負責人共同簽字。? 應當承擔的和平義務：，當事人應當進行平等協商，以期取得一致意見；既使不能協商解決，應通過正常程序向勞動行政部門申請協調處理，不得自行采取過激行為。適用集體勞動爭議處理的特別程序法院審理。? 突發(fā)事件的表現形式(P443)(一)重大勞動安全技術事故重大的工廠安全事故、礦山安全事故、建筑安裝工程安全事故。突發(fā)事件的特點(P445)(一)突發(fā)性和不可預期性– 絕大多數重大勞動安全衛(wèi)生事故的發(fā)生通常都是潛伏的危險突然爆發(fā)的結果。它與企業(yè)生產經營秩序、生產經營條件、勞動者的生命、健康及生活有著直接的聯系。(三)突發(fā)事件處理– 包括：突發(fā)事件處理的準備、突發(fā)事件確認、突發(fā)事件控制、突發(fā)事件解決(關鍵是速度)。事故所處階段特征的預先描述。事故管理費用。事故處理– 應分清直接責任者、主要責任者、領導責任者。– 積極配合勞動爭議協調處理機構進行協調處理。(三)強化工會職能的轉變– 使工會的工作方式和活動方式與市場經濟體制對工會的要求統(tǒng)一起來，真正發(fā)揮工會維權的作用。重大突發(fā)事件處理對策(P451)(一)重大突發(fā)事件的必然性– 重大突發(fā)事件的實質是勞資糾紛激化的具體表現，只要勞動關系存在，勞資雙方有著不同的利益追求，勞動關系雙方的糾紛或爭議就不可避免。積極參與因簽訂集體合同而產生的團體勞動爭議的協調活動。事故調查– 一般事故調查：由企業(yè)負責人或其指定人員組織生產、技術、勞動安全衛(wèi)生等有關人員以及工會成員參加事故調查組，進行事故調查。事故可能涉及的法律、法律。? 包括：觀念環(huán)境、制度環(huán)境、技術環(huán)境。– 即在企業(yè)內部建立起一個職責清晰、責權分明的突發(fā)事件管理機構。(三)社會影響– 突發(fā)事件涉及面廣、影響范圍大，處理不當會引發(fā)消極怠工、罷工、示威、請愿等情況，甚至超越事發(fā)地區(qū)，有的甚至造成國際影響。(三)重大勞動爭議包括：重大集體勞動爭議、團體勞動爭議。由于團體勞動爭議不同于一般的勞動合同爭議，不適合用于基層調解。? 履行集體合同發(fā)生爭議的處理(P440)? 處理程序：當事人協商。? (二)團體勞動爭議的管轄(P439)? 訂立或變更集體合同爭議的管轄范圍，依據發(fā)生爭議所在地區(qū)或企業(yè)的性質而定：? 地方各類企業(yè)和不跨省(直轄市)的中央直屬企業(yè)由省級勞動行政部門確定管轄范圍；? 全國性集團公司、行業(yè)性公司和跨省(直轄市)的中央直屬企業(yè)由國務院勞動行政部門指定省級勞動行政部門受理或由國務院勞動行政部門組織有關部門協調。 (1)申請受理 (2)勞動爭議協調機構在調查了解情況的基礎上提出處理方案。集體勞動爭議應自組成仲裁庭之日起15日結束，需要延長期限的不得超過15日。集體勞動爭議處理的程序(P437)– 集體勞動爭議處理的特別程序的主要特點：仲裁委員會應當自收到集體勞動爭議申訴書之日起3日內作出是否受理的決定。– 利益爭議：是當事人因簽訂或變更集體合同所發(fā)生的爭議，屬于對待定權利和義務的爭議。– 集體勞動爭議因有共同請求，為簡化程序，法律規(guī)定應推舉代表參加爭議處理活動，其實質仍為個人勞動爭議。第二，內容不同。? 集體勞動爭議與團體勞動爭議的區(qū)別(P436)集體勞動爭議與團體勞動爭議是性質不同的勞動爭議。預計達到的期望值一般要低于談判時得出的目標，確保能實現期望值。– 在簽訂勞動合同時，向用人單位如實說明基本情況。拒絕強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業(yè)的權利。（2）除表1提供的信息外，Y咨詢公司還應要求S公司提供哪些信息？ （3）為了確保薪酬調查結果的可用性，S公司需要向Y咨詢公司確認哪些信息？ 綜合分析題答題要點? 薪酬特點：– 總體薪酬水平（與市場薪酬水平相比）– 薪酬結構（固定薪酬比例大，激勵作用?。? 提供的薪酬數據要全面– 企業(yè)戰(zhàn)略、經營狀況、人力資源管理及薪酬策略– 各崗位薪酬水平、等級、結構、級差等具體數據– 包括：工資、獎金、福利、津貼、以及發(fā)放形式? 信息確認– 信息的來源、時間，調查方法的可比性、可靠性。– 以科技成果入股的，科技成果作價金額一般不超過企業(yè)注冊資金的20%；– 以高新技術成果入股的，高新技術成果作價金額一般不超過企業(yè)注冊資金的35%。股金來源(P392)員工個人出資購買。? 在資本密集型企業(yè)和大型企業(yè)中，由于企業(yè)資本總量大，相對員工出資能力有限，員工持有股份在初期一般占到5%。有限原則– 限制每個員工所得股票的數量。獲取方式不同– 期股既可以出資購買得到，也可通過贈與和獎勵獲得；– 期權在行權時，必須通過出資購買才能得到。使經營者收入公開化、規(guī)范化。企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略關系 發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展階段薪酬策略薪酬水平薪酬結構類型性質薪酬結構以投資促進發(fā)展合并或迅速發(fā)展階段 以業(yè)績?yōu)橹?高于平均水平薪酬與高、中等個人績效獎勵結合 高彈性以績效為導向保持利潤與保護市場正常發(fā)展至成熟階段講求薪酬管理技巧平均水平薪酬與中等個人、班級或企業(yè)績效獎勵結合高彈性以績效為導向折衷組合收獲利潤并向別處投資 無發(fā)展或衰退階段著重成本控制低于平均水平薪酬與刺激成本的適當獎勵結合高彈性以績效為導向折衷組合薪酬制度評價的基本程序(P358)（一）薪酬調查– 市場薪酬水平調查；(直接調查、)– 員工滿意度調查。構建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的基本步驟(P332)評價整體性薪酬戰(zhàn)略的內涵– 包括：企業(yè)文化和價值觀、企業(yè)外部環(huán)境、社會環(huán)境等。? 對響應變革的員工給予鼓勵，對不響應變革的行為給予處罰從戰(zhàn)略、制度、技術層面看企業(yè)戰(zhàn)略薪酬設計(P329)戰(zhàn)略層面– 即人力資源戰(zhàn)略必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和價值導向相匹配。? 廉價競爭戰(zhàn)略，強調管理效率；獨特產品戰(zhàn)略，鼓勵創(chuàng)新。強化企業(yè)的核心價值觀。– 包括：①勞動生產率提高的程度；②產品數量和質量，工作績效、客戶滿意度；③勞動力(人工) 成本的增長程度。③人力資源部考評角色定位有問題，人事部不應直接參與考評，而應對整個考評的流程進行監(jiān)督。④考評時間和期限：規(guī)定了月末為考評時間，月度為考評期限。? 請根據以上案例，回答下列問題：(1)請指出案例中體現了考評制度設計的哪些內容?(2)請指出該公司在績效管理方面存在的主要問題。員工對考評結果有疑問，可直接向人力資源部反映。 2004年起，新的考評制度開始實行，公司對普通員工的考評分為自我考評、上級考評和人事部門考評；對部門經理的考評分為自我考評、上級考評、人事部門考評和下級考評。利用戰(zhàn)略地地圖、任務分工矩陣等工具設計部門與班組級平衡計分卡。預測并制定每年、每季、每月的績效衡量的具體數字(標準)，并與企業(yè)的計劃和預算相結合。– 從財務、客戶、內部流程、學習與成長四個方面，建立具體指標體系和標準。包括：財務核算體系、內部信息平臺的建設、崗位責權劃分、業(yè)務流程管理以及與績效考評相配套的人力資源管理的其它環(huán)節(jié)(如培訓、薪酬)?？冃Ч芾碓\斷的內容(P292)對管理制度的診斷對績效管理體系的診斷對績效管理考評指標體系的診斷對考評全過程的診斷對績效管理系統(tǒng)與人力資源其他系統(tǒng)的銜接的診斷平衡計分卡的特點(P300)(一)外部衡量和內部衡量之間的平衡– 企業(yè)外部：股東、顧客；– 企業(yè)內部：結果與流程、學習與成長。分析成功和失敗的原因。針對考評結果，與員工協商，提出未來計劃期內工作目標與發(fā)展計劃?？疾靻T工與其所在崗位的匹配程度。(2)評議，即“評價+議論”? 是對難以量化的定性指標所采用的考評方式；? 在實際操作中，各級的PCI(崗位勝任特征指標)都采用這種考評方式。– 教材P272表44列舉了某機場接待室主任工作說明書。對考評者提出需要上級給予支持和幫助的問題進行討論，提出具體建議。討論每項工作目標考評結果。(R)：KPI必須是相關的，它必須與企業(yè)的戰(zhàn)略目標密切聯系。(三)績效管理運作體系設計– 建立考評組織，設計、選擇考評方法和工具。如：核查單、程序單(五)營造支持性的工作環(huán)境促進培訓成果轉化的技巧(P221)，討論在工作中如何運用培訓內容– 配套合理的考核機制、評比活動、獎勵機制。強調員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展愿景的一致，員工為了適應公司的發(fā)展，自覺地加強自己各方面的學習。管理層的第一時間共享；員工之間的全面溝通。? 例：F公司學習型組織管理模式的成功之處(P183)評價標準F公司(成功的案例)N公司(失敗的案例)每年兩次的員工內訓大會；根據公司經營情況進行交流分析；對員工進行全面的培訓。激勵員工取得并保持參與學習活動的優(yōu)勢。注重員工家庭生活與職業(yè)發(fā)展的平衡– 支持每位員工充分地自我發(fā)展，提高了家庭生活質量。組織由多個創(chuàng)造性團隊組成– 團隊的智慧高于個人，且團隊擁有整體行動能力。培訓文化– 即企業(yè)內部各級各類人員對企業(yè)培訓工作的認識。包括：培訓對象、內容、時間、方式方法，以及評估方式和指標，可列表。二、培訓目的、目標及要求。重視培訓學員的選擇。? 制訂企業(yè)培訓開發(fā)規(guī)劃的注意事項(P175)高度重視培訓規(guī)劃的制度。? 制訂年度培訓計劃的基本要求(P172)，并結合員工的培訓需求，制訂初步的部門級年度培訓計劃。培訓調查與分析– 包括：內部訪談與信息收集、現狀與策略分析、機制評價、資源評估、分解培訓規(guī)劃、公司高層培訓工作的意見。年度培訓預算– 主要是培訓的直接費用。，及時進行修正。、各部門的意見，對草案進行修改和調整。– 企業(yè)員工培訓開發(fā)規(guī)劃主要解決的問題(P167)如何結合企業(yè)的發(fā)展需求，制訂合適的中長期培訓開發(fā)計劃和年度計劃？如何切實地滿足企業(yè)內部員工職業(yè)生涯發(fā)展的需求？如何使企業(yè)培訓開發(fā)規(guī)劃符合投資效益，得到高層領導者的重視與支持？企業(yè)員工培訓開發(fā)規(guī)劃究竟該怎樣貫徹實施，才能在企業(yè)人力資源管理與開發(fā)中充分發(fā)揮作用？企業(yè)經營戰(zhàn)略與培訓需求(P168)經營戰(zhàn)略戰(zhàn)略重點如何實現關鍵事項培訓重點集中戰(zhàn)略①提高市場份額②減少運營成本③保持市場定位①提高產品質量②提高生產效率或革新技術流程③按需要制造產品或提供服務①技術交流②現有人力資源的開發(fā)①團隊建設②(按需)交叉培訓③特殊培訓項目④人際交往技能培訓⑤在職培訓內部成長戰(zhàn)略①市場開發(fā)②產品開發(fā)③革新④合資①銷售現有產品/增加分銷渠道②拓展全球市場③調整現有產品④創(chuàng)造新