【正文】 （ 2） 公司的責任：就績效評價結果以及員工與公司的長期發(fā)展規(guī)劃相匹配之處與員工進行溝通。 （二） 現(xiàn)實審查 1. 目的：幫助員工了解自身與公司潛在的晉升機會、橫向流動等規(guī)劃是否相符合，以及公司對其技能、知識所做出的評價等信息。 （ 2） 自我指導研究：幫助員工確認自己喜歡在哪一種類型的環(huán)境下從事工作， 崗位標桿標準、崗位價值傾向測評、文化匹配 度、行為面試是員工生涯規(guī)劃的重要依據(jù)。 第二章 職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng) 第五條 公司協(xié)助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。這兩個主體彼此之間互動、協(xié)調(diào)和整合，共同推進職業(yè)生涯規(guī)劃工作。 （一） 系統(tǒng)化原則：針對不同類型、不同特長的員工設立相應的職業(yè)生涯發(fā)展通道。 公司 員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度 目 錄 第一章 總 則 ............................................. 3 第二章 職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng) ......................... 5 第三章 職業(yè)發(fā)展通 道 ................................. 9 第四章 員工開發(fā)措施 ............................... 11 第五章 組織管理 ....................................... 19 第六章 主管級以上（含主管）崗位內(nèi)部晉升管理辦法 ................................................... 26 第七章 附 則 ........................................... 40 附件一：員工職業(yè)生涯規(guī)劃流程 ............... 41 附件二：內(nèi)部晉升流程 ............................... 42 附件三 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表 ................... 43 附件四：員工能力開發(fā)需求表 ................... 47 附件五：員工生涯規(guī)劃通道 附件六：員工晉升標準 第一章 總 則 第一條 適用范圍 本管理辦法適用于 公司全體員工（不含董事長、總裁、總經(jīng)理）。 （二） 長期性原則：員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃要貫穿員工的整個職業(yè)生涯。 （一） 公司和員工之間建立順暢的溝通渠道，以使員工了解公司需要什么樣的人才，公司了解并幫助員工設計職業(yè)生涯計劃。員工晉升的主要要素為： 業(yè)績考核、能力及素質(zhì)考核、職位晉升標準表。 3. 員工與公司的責任 （ 1） 員工的責任：根據(jù)自己當前的技能或興趣與期望的工作之間存在的差距確定改善機會和改善需求。 2. 現(xiàn)實審查中信息傳遞的方式 （ 1） 由員工的上級主管將信息提供作為績效評價過程的一個組成部分，與員工進行溝通。 （ 3） 員工晉升需符合晉升標準表標準（如附件六所示），是員工晉升的必要條件。 3. 員工與公司的責任 （ 1） 員工的責任 ：確定目標和判斷目標進展狀況。 3. 員工與公司的責任 （ 1） 員工的責任：制定達成目標的步驟及時間表。 。 針對 公司目前的實際情況，員工職業(yè)生涯規(guī)劃重點側重管理職系和業(yè)務職系員工。 （二） 如果員工的崗位發(fā)生變動，其級別根據(jù)新崗位確定， 其工資待遇、工資級別、晉升評比、績效考核指標、福利保險標準以及培訓機會均按新崗位標準執(zhí)行。 新入職員工的 轉正申請表務必為主動申請。有關培訓方面內(nèi)容參見《 公司 培訓管理制度》。提高管理人員戰(zhàn)略性思考能力、領導能力 、促進卓越的管理方式以及提高變革能力。 1. 績效評價是衡量員工績效的過程，也用于員工的開發(fā)。 （三） 工作實踐 為了解決在工作中遇到的各種關系、問題、需要、任務及其他情況，在當前工作中取得成功，員工必須學習新的技能，獲取新的工作經(jīng)驗。 （ 2） 工作輪換：在公司的幾種不同職能領域中為員工做出一系列的工作安排，或者在某個單一的職能領域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動的機會。 （５）辭退 辭退標準有五個： ； ，經(jīng)兩次以上調(diào)崗后仍不合格； ，經(jīng)培訓后仍不合格； ； 。以上兩種員工公司一般應支付相關費用，所以需對員工的薪酬、工作內(nèi)容、晉升通道進行相關約定。 （注： 1）培訓前應簽定具體培訓合同； 2）培訓合同應約定具體賠償數(shù)額） （４）員工引進后未達到相應承諾的職位及薪酬待遇，員工應與公司進行充分溝通，可以離職，并且不追究相關經(jīng)濟賠償。導師負有指導開發(fā)經(jīng)驗不足員工的責任。 2． 職業(yè)輔導人，為了幫助新員工明確職業(yè)發(fā)展方向，并在職業(yè)發(fā)展過程中不斷改進、提高，促進公司和個人的發(fā)展，同時保證公司對員工職業(yè)生涯指導政策得到貫徹和落實，公司實行職業(yè)輔導人制度。 第五章 組織管理 第十三條 職業(yè)發(fā)展管理，是公司和員工個人對職業(yè)生涯進行設計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的一個綜合性的 過程，包括兩個方面： （一） 員工的職業(yè)發(fā)展自我管理，員工是自己的主人，自我管理是職業(yè)發(fā)展成功的關鍵。新員工入公司后三個月內(nèi)，由主管領導負責與新員工談話，主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景分析考 慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。 人力資源部及員工所在部門主管領導指導新員工填寫《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》（ 詳見附件一 ），包括員工知識、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備以后對照檢查，不斷完善。情況特殊的應同部門領導討論。調(diào)整能力開發(fā)過程，以適應崗位工作及未來發(fā)展的需要。 （三） 輔導人要幫助員工根據(jù)自己的情況，大致明確職業(yè)發(fā)展方向。 （一） 遵循人才成長規(guī)律，依據(jù)客觀公正的考評結果，讓最有責任心的能人擔任重要的責任。 第十七條 各類人員按照年度考核結果列為人才梯隊的后備人選及職務晉升對象。 （三） 年考核為“差”的員工將被待崗處理。 員工的身份證明、學歷證明、榮譽證明均以復印件形式公司保存，員工離職后應保留五年以上。 第十九條 人力資源部負責組織員工級別升降，并由各部門協(xié)助。如當經(jīng)理職位空缺時，可由評審合格的代經(jīng)理晉升為經(jīng)理。 第二十三條 晉升到經(jīng)理以上職務（含經(jīng)理）者，由人力資源部進行初審，初審通過后 ，由考核管理委員會進行復審，公司總經(jīng)理簽發(fā)任命通知。 第二十四條 各級職位復審中需考察的主要因素 一、晉升為副總經(jīng)理考察的主要因素 序 因 要求程度 號 素 1 績效 工作績效良好。過去 （ ） 年內(nèi)年度、月度績效考核均在 （ ） 以上，且排名在前（ ）名以內(nèi) 2 資歷 從事本職或相關工作 （ ） 年以上 3 學歷 （ ） 以上學歷 4 組織 考察 對總監(jiān)職位提出申請，應對申請人進行組織考察 5 素質(zhì) 能否認同并融入企業(yè)價值觀，將個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，為企業(yè)的發(fā)展積極努力工作。 6 工作計劃由考核管理委員會組成評審小組，聽取該員工的新崗位工作計劃匯報，對匯報內(nèi)容提問，并對結果進行評定。 6 能 力 因 素 學習能力 具有強烈的學習愿望，并快速付諸于行動； 持續(xù)學習，鉆研新的業(yè)務知識，追求一專多能 知識面較寬，除本行業(yè)知識外，對其它知識也有一定的了解 專業(yè)技能 對本專業(yè)的理論知識了解比較全面并對具體工作相關的知識有系統(tǒng)的和深刻的理解 溝通理解能力 抓住要點，層次比較分明，表達意圖比較清楚 能夠注意傾聽，力求明白 書面表達清晰、簡潔 、易于理解 計劃和能按照計劃執(zhí)行