【正文】 具備了對(duì)內(nèi)的公平性和對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性。新的薪酬 制度貫徹收入向貢獻(xiàn)傾斜，向高級(jí)管理、高新技術(shù)、高級(jí)營銷人才傾斜 。各類津貼補(bǔ)貼簡(jiǎn)化歸并發(fā)放，原按國家和省政府規(guī)定執(zhí)行的 按基本工資一定比例發(fā)放的地區(qū)生活費(fèi)補(bǔ)貼、特區(qū)工資等不再隨崗位工資變動(dòng)相 應(yīng)調(diào)整，原有各類崗位性津貼補(bǔ)貼已在崗位工資中體現(xiàn)，不再執(zhí)行，取消服務(wù)年 限獎(jiǎng)，執(zhí)行年功津貼 。 在中國電信集團(tuán)公司的統(tǒng)一部署下， 2021年寧夏電信有限公司以‘健立有利 于留住人才和人盡其才的收入分配機(jī)制”為目標(biāo)，實(shí)施了以崗位工資為基礎(chǔ)的薪 酬制度改革。 因此，寧夏電信有限公司迫切需要以薪酬制度改革為突破口，建立既符合現(xiàn) 代企業(yè)制度要求，又切合中國電信實(shí)際的科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮 薪 酬的激勵(lì)和約束作用，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，使寧夏電信有 限公司的薪酬分配能真正體現(xiàn)公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)的原則，真正體現(xiàn)企業(yè)對(duì)人才使 用的價(jià)值取向，從制度上保證人才得到與之勞動(dòng)貢獻(xiàn)相對(duì)應(yīng)的報(bào)酬，最大限度地 激勵(lì)員工為企業(yè)作貢獻(xiàn)，努力開創(chuàng)人才脫穎而出的局面。 隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和企業(yè)本身的大發(fā)展，‘企業(yè)所面臨的內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生了日新 異的變化。 1993年為轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營機(jī)制，增強(qiáng)企業(yè)活力，貫徹按勞分配原則，克服傳統(tǒng)工 制度的弊端，更有效地發(fā)揮工資制度的職能作用，以調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提 勞動(dòng)生產(chǎn)率和企業(yè)效益，實(shí)施了以崗技工資制為基礎(chǔ)的基本工資制度。 最終發(fā)展方向是中國電信要成為電信全業(yè)務(wù)的提供者、互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用的聚合者、中 小企業(yè)信息服務(wù)的領(lǐng)先者。組織與人力資源轉(zhuǎn)型。 由于目前激烈的電信市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，加之各種電信新業(yè)務(wù)、新技術(shù)的不斷出現(xiàn)， 使傳統(tǒng)固定電話運(yùn)營商面臨電話費(fèi)急劇下降和固定電話市場(chǎng)逐年萎縮兩大問題， 許多人通過互聯(lián)網(wǎng)、移動(dòng)電話及各種不斷開發(fā)的新業(yè)務(wù) 愛崗敬業(yè)，遵章守紀(jì) 。精確管理，科學(xué)配置資源 。基于這個(gè)使命，確定“全面創(chuàng)新、求真務(wù)實(shí)、以人為本、共創(chuàng)價(jià)值” 為指導(dǎo)企業(yè)運(yùn)營和員工行為的核心價(jià)值觀，將“用戶至上，用心服務(wù)”的服務(wù)理 念和“追求企業(yè)價(jià) 值與客戶價(jià)值共同成長”的經(jīng)營理念作為企業(yè)從事生產(chǎn)經(jīng)營活 動(dòng)和為客戶及社會(huì)提供服務(wù)過程中所遵循基本價(jià)值導(dǎo)向。 2021年末，寧夏電信有限公司 A、 B類員工中有職稱的人員占員工總數(shù)的 59%， 共 1645人。這里所說的 A類員工 2021年 12月 31日前與公司簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的合同制員工 。主要經(jīng)營的業(yè)務(wù)有 :國內(nèi)、國際及港澳臺(tái)長途電話業(yè) 務(wù)，本地電話業(yè)務(wù) (包括固定電話、小靈通無線市話以及網(wǎng)元出租業(yè)務(wù) )，電話卡 及電話預(yù)付費(fèi)等智能業(yè)務(wù)，語音、數(shù)據(jù)增值電信業(yè)務(wù)，互聯(lián)網(wǎng)接入業(yè)務(wù)，互聯(lián)星 空業(yè)務(wù)，電視電話會(huì)議業(yè)務(wù)等?；诠潭娦啪W(wǎng)絡(luò)的話音、數(shù)據(jù)、圖像及多媒體 通信與信息服務(wù) 。 寧夏電信有限公司的經(jīng)營宗旨是 :遵守國家的法律、法規(guī)，以市場(chǎng)為導(dǎo)向， 積極采用先進(jìn)的通信技術(shù)，發(fā)展電信及信息業(yè)務(wù) 。公司注冊(cè) 資本 79532萬元，下設(shè) 5個(gè)市級(jí)分公司，巧個(gè)縣級(jí)分公司和 3個(gè)直屬單位。寧夏電信有限公司薪酬管理 第 2章寧夏電信有限公司概況 2021年 7月中國電信集團(tuán)寧夏回族自治區(qū)電信公司在原自治區(qū)郵電管理局的 基礎(chǔ)上，歷經(jīng)郵電分營、移動(dòng)分離、政企分開、主輔分離等一系列改革后正式成 立。 2021年開始，寧夏電信有限公司按照中國電信集團(tuán)公司的統(tǒng)一部署，邁出了 由傳統(tǒng)基礎(chǔ)網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營商向現(xiàn)代綜合信息服務(wù)提供商轉(zhuǎn)型的步伐，即充分利用寧夏 電信現(xiàn)有的電話網(wǎng)絡(luò)，為用戶提供各類與電話用關(guān)的服務(wù)，如 :幫助用戶通過各 種方式上互聯(lián)網(wǎng)，幫助用戶組建自己的內(nèi)部綜合信息應(yīng)用平臺(tái)，幫助用戶利用電 話網(wǎng)進(jìn)行娛樂、學(xué)習(xí)、辦公、經(jīng)商、保健等，使寧夏電信有限公司的業(yè)務(wù)范疇擴(kuò) 展到文化、傳媒和 IT服務(wù)等領(lǐng)域，充分利用公司在傳統(tǒng)電信領(lǐng)域的 優(yōu)勢(shì)，更好地 實(shí)現(xiàn)信息業(yè)務(wù)和傳統(tǒng)電信業(yè)務(wù)的捆綁及融合。加強(qiáng)管理，提高服務(wù)質(zhì)量，為 社會(huì)提供便捷、方便、準(zhǔn)確的通信服務(wù) 。按國家規(guī)定進(jìn)行國際電信業(yè)務(wù)的對(duì)外結(jié)算 。B類員工 2021年 12月 31日前與公司簽訂有固定期限勞動(dòng)合同的合同制員工和 2021年 1 1日以后進(jìn)入公司的合同制員工 。其中，具有中高級(jí)以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的 26%，詳細(xì)情況如圖 。為實(shí)現(xiàn)“做世界級(jí)綜合 信息服務(wù)提供商”的戰(zhàn)略目標(biāo)，提出了“世界觸手可及”的企業(yè)形象口號(hào)，規(guī)定 了“烙守承諾，為客戶提供卓越服務(wù) 。關(guān)愛員工，讓每塊金子發(fā)光 。尊重他人，坦誠溝通 。 (如 IP電話、短信、網(wǎng)上 聊天，即時(shí)通信等等 )進(jìn)行通訊聯(lián)系。業(yè)務(wù)與服務(wù)轉(zhuǎn)型 是企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵，網(wǎng)絡(luò)與技術(shù)轉(zhuǎn)型 是企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的基礎(chǔ)，組織與人力資 源轉(zhuǎn)型是企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的保障。寧夏電信有限公司作為中國電信集團(tuán)公司的子公司， 將嚴(yán)格遵照這一戰(zhàn)略和目標(biāo)開展各項(xiàng)工作。這一分 制度以崗位勞動(dòng)差別和職工勞動(dòng)成果的大小為依據(jù)，合理拉開了收入檔次，打 了平均主義“大鍋飯”的分配形式，并且向生產(chǎn)一線、臟、累、險(xiǎn)和技術(shù)要求高 責(zé)任重的崗位傾斜。自 1993年到 2021年的幾年間，寧夏電信歷經(jīng)郵電分營、移動(dòng)分離、 政企分開、主輔分離等一系列重大改革，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，內(nèi)部組織和人員 及各項(xiàng)管理方式都發(fā)生了前所未有的變化。實(shí)施薪酬制度改革是建 立現(xiàn)代企業(yè)制度、實(shí)現(xiàn)寧夏電信有限公司發(fā)展的需要，是電信企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展的 需要，是寧夏電信有限公司實(shí)施人才戰(zhàn)略的需要。薪酬構(gòu) 成主要包括崗位工資、績(jī)效工資、津貼補(bǔ)貼、保險(xiǎn)和福利和 其他激勵(lì)等。另外， 還將根據(jù)國家和集團(tuán)公司的有關(guān)文件精神，逐步建 立電信企業(yè)年金制度，并為員工提供住房補(bǔ)貼、住房公積金、員工帶薪年休假等 。體現(xiàn)勞 動(dòng)力價(jià)格市場(chǎng)化的原則 。在此次薪 酬改革中，對(duì)每個(gè)崗位的晉升都留有空間，一方面，通過系數(shù)調(diào)整，雖然崗位不 變但薪酬的晉升仍留有空間 。企業(yè)從現(xiàn)代化戰(zhàn)略發(fā)展的實(shí)際出發(fā)，使每個(gè)人都有適合的崗位，每個(gè)崗位都 有合適的人，并根據(jù)崗位職責(zé)和技能要求，實(shí)行以崗位為主的基本工資制度， 崗定薪，易崗易薪 .，從而保證各類人才得到與他們的勞動(dòng)、貢獻(xiàn)相適應(yīng)的報(bào)酬， 努力實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，體現(xiàn)企業(yè)的人才價(jià)值取向，最大限度地激勵(lì)員工 為企業(yè)多做貢獻(xiàn)。 (1)重新劃分崗位，適當(dāng)增加崗位層級(jí)。后端崗位按照 絡(luò)監(jiān)控管理、網(wǎng)絡(luò)設(shè)備維護(hù)、技術(shù)支撐、客戶響應(yīng)、網(wǎng)絡(luò)資源管理、線路維護(hù)、 通信工程建設(shè)、 IT支撐等專業(yè)通道劃分，每一通道崗位層級(jí)從、四崗到十崗七個(gè) 級(jí)，全部專業(yè)通道由下向上打通，職業(yè)發(fā)展到達(dá)四崗仍可向管控和專業(yè)通道三 以上發(fā)展。 (3)相鄰 位層級(jí)間的工資等級(jí)合理交叉。 (5)對(duì)績(jī)效工資系數(shù)及薪酬動(dòng)態(tài)管理等做了相 應(yīng)的調(diào)整。 (2)以增強(qiáng)企業(yè) 活力為中心，以勞動(dòng)市場(chǎng)價(jià)格為依據(jù)，在同行業(yè)中采取跟隨 型的薪酬水平策略。 為保留住優(yōu)秀員工也不會(huì)采取滯后型的薪酬政策。把薪酬向他們傾斜，就倡導(dǎo)價(jià)值創(chuàng)造為導(dǎo) 向的績(jī)效文化，誰為寧夏電信有限公司帶來更多的收入或利潤，報(bào)酬相應(yīng)的就會(huì) 給誰。合作共贏指企業(yè)與員 雙贏，既要有效地控制企業(yè)勞動(dòng)成本，又要滿足員工對(duì)薪酬的期望，從而促進(jìn) 工不斷為公司做出貢獻(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效目標(biāo)不斷提升。 (1)崗位工資結(jié)構(gòu) 按管控、前端、后端劃分崗位，設(shè)置十個(gè)崗位層級(jí)。如表 、表 、表 。上 下兩個(gè)崗位層級(jí)之 間交叉兩個(gè)或四個(gè)崗位工資等級(jí) (如表 )。根據(jù)員工年度績(jī)效考核結(jié)果，并結(jié)合員 工的能力素質(zhì)等綜合因素相應(yīng)調(diào)整員工下年度崗位工資等級(jí) :當(dāng)年為“杰出”的 員工其下年度 崗位工資晉升一級(jí) 。工作業(yè)績(jī)是員 表 ‘ i‘夏電信有限公司前端崗位層級(jí)表 從總體上講，寧夏電信有限公司的薪酬管理取得了一定的進(jìn)步，但仍然存在 著 許多問題。鄰崗位層級(jí)間設(shè)置了 2個(gè)或 4 個(gè)等級(jí)交叉，拓寬了員工崗位晉升的空間，使員工從關(guān)注職務(wù)的晉升向關(guān)注業(yè)績(jī) 轉(zhuǎn)變。 不斷改進(jìn)的薪酬管理，在一定程度上起到了穩(wěn)定員工隊(duì)伍，吸引人才，調(diào)動(dòng) 員工積極性，激勵(lì)員工多為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)的作用。對(duì)公司評(píng)出的優(yōu)秀人才實(shí)施專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)關(guān)鍵崗位人才實(shí)施談判工資等靈 活的分配方式。隨著薪酬改革的不斷深入，薪酬對(duì)寧夏電 信有限公司而言，已不僅僅是指付給員工勞動(dòng)報(bào)酬的工資，而是更多地被作為企 業(yè)吸 引、保留和激勵(lì)員工的重要工具。實(shí)施 績(jī)效管理，將績(jī)效工資的發(fā)放和崗位、薪酬晉升與績(jī)效考核的結(jié)果緊密相聯(lián)，用 工作業(yè)績(jī)和對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小拉開收入差距，在薪酬分配中引入競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制 。 雖然改革為寧夏電信有限公司的薪酬管理帶來了進(jìn)步和發(fā)展，但在現(xiàn)行以崗 位工資制為主的薪酬管理模式實(shí)施的四年中，隨著公司內(nèi)外部情況的不斷變化， 員工對(duì)公司薪酬管理的不滿和抱怨卻在逐年加大。按不同年齡段 和不同崗位在 6個(gè)單位分別選取 100名員工填寫了“員工薪酬滿意度問卷調(diào)查表”， 調(diào)查內(nèi)容涉及員工薪酬公平感、工作認(rèn)可度、晉升機(jī)會(huì)等方面。認(rèn)為公 司薪酬政策執(zhí)行不好的占 67%。作為人力資源管理中最基本也是最重要的薪酬激勵(lì)機(jī) 制不完善，勢(shì)必導(dǎo)致企業(yè)員工士氣低落、核心競(jìng)爭(zhēng)力喪失和企業(yè)效益的下滑。認(rèn)為薪酬與職位相稱的只占 27%。第三，崗位所需 能力要求和任職資格的設(shè)定缺乏科學(xué)、合理的依據(jù)，大多憑操作人員的經(jīng)驗(yàn)和印 象 確定，且有些以現(xiàn)任在崗人員的條件為依據(jù)設(shè)定。原有崗位的評(píng)價(jià)自 2021年之后再未進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，《崗位說明書》的內(nèi)容和崗位價(jià)值的評(píng)價(jià)過時(shí)， 在實(shí)際工作中與競(jìng)聘 上崗和崗位層級(jí)的確定形成“兩張皮”，變成可有可無的擺設(shè)。 其次，公司薪酬管理制度規(guī)定“按崗定薪，崗位能上能下、能高能低，易崗 易薪”，以崗位晉升所進(jìn)行的崗位工資調(diào)整來實(shí)現(xiàn)薪酬對(duì)員工的激勵(lì)，但 在實(shí)際工 作中卻往往是“崗位能上不能下，能高不能低，易崗不易薪”，造成崗位和薪酬 晉升和調(diào)整困難，使該上的上不來，該下的下不去，該進(jìn)的進(jìn)不來，該出的出不 去，致使一部分員工感到干好干壞一個(gè)樣、提高能力無用、晉升無望，心灰意冷， 工作積極性大大降低。 在上述因素的共同作用下，使得通過崗位評(píng)價(jià)確定崗位價(jià)值，用合理的崗位 價(jià)值大小拉開差距實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)難以實(shí)現(xiàn)。而公司目前的績(jī)效考核水平普遍偏低，主要表現(xiàn)在 : (1)各級(jí)主管績(jī)效管理能力偏低 由于各級(jí)主管對(duì)績(jī)效管理的重視不夠，且缺乏績(jī)效管理方面的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，在 公司中還普遍存在著“績(jī)效管理工作是人力資源部門的工作”的片面認(rèn)識(shí)。 (2)缺乏科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系 由于缺乏嚴(yán)格、科學(xué)的崗位分析基礎(chǔ)、績(jī)效管理的專業(yè)技能和科學(xué)的績(jī)效指 標(biāo)的分解工具，各單位建立的績(jī)效考核指標(biāo)體系沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、 .方向一致 的績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)鏈，考核指標(biāo)與公司戰(zhàn)略之間沒有實(shí)現(xiàn)有效的承接，指標(biāo)與指 標(biāo)之間缺乏相互關(guān)聯(lián)的支持邏輯，不能解釋公司的戰(zhàn)略、上級(jí)與下級(jí)、部門與部 門、員工與員工之間的指標(biāo)缺乏內(nèi)在的關(guān)聯(lián)性等，在實(shí)際的操作中大多用一些模 糊無準(zhǔn)確定義的指標(biāo)來考核員工，導(dǎo)致考核者缺乏考核標(biāo)準(zhǔn)，無法正確地指導(dǎo)與 準(zhǔn)確地 評(píng)估，造成以“人情”考核的現(xiàn)象普遍存在。 以上公司績(jī)效管理中存在的不足，使得績(jī)效考核在實(shí)施過程中缺乏客觀性、 民主性和透明度，使考核結(jié)果的公正性、準(zhǔn)確性大打折扣，不能客觀、全面反映 員工績(jī)效和價(jià)值，從而導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式，該獎(jiǎng)勵(lì)的沒獎(jiǎng)勵(lì)，該處罰的沒處 罰，使通過公 平的績(jī)效高低拉開薪酬差距實(shí)施薪酬激勵(lì)無法發(fā)揮正強(qiáng)化的激勵(lì)作 用，反而產(chǎn)生不利的負(fù)面影響。從企業(yè)戰(zhàn)略層面來看，企業(yè)越來越強(qiáng)調(diào)核心能力的構(gòu)建與強(qiáng)化，人 的能力成為企業(yè)能力最重要的載體?，F(xiàn)代薪酬管理理論也越來越多將崗位價(jià)值、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)和能 力水平作為薪酬構(gòu)成要素。在報(bào)酬上，他們每周無論是否登臺(tái)演出 20 場(chǎng)，都可以得到 2