【正文】 金。從案例中可以看出，新的薪酬方案出來后，仍有部分員工感到不滿意、不公平，問通過怎樣一個(gè)新的補(bǔ)充措施使新薪酬方案更完善？新安公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)將公司的任務(wù)具體分解落實(shí)到各個(gè)部門和崗位，建立完整科學(xué)的考核指標(biāo)體系。在新安公司舊的薪酬體系中，獎(jiǎng)金只是根據(jù)公司的效益而定，沒有根據(jù)員工年終評(píng)定的結(jié)果進(jìn)行計(jì)算和發(fā)放的，沒有真正與員工的業(yè)績掛鉤，無法體現(xiàn)出薪酬的激勵(lì)性。（二）舊的薪酬方案激勵(lì)措施不足。討論問題：從案例中可以看出，新安物業(yè)管理公司舊的薪酬管理制度存在哪些方面的問題？企業(yè)薪酬管理，作為人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，在很多企業(yè)中一度被忽視。實(shí)行了新的薪酬管理方案后公司員工的工資收入得到了一定的提高，且不同崗位之間員工的收入也各不相同，但因?yàn)樾碌男匠攴桨钢歇?jiǎng)勵(lì)部分是由員工的工作表現(xiàn)來確定，而員工工作表現(xiàn)是由各個(gè)部門經(jīng)理所決定的。公司新的薪酬結(jié)構(gòu)如下表二： 新安物業(yè)管理公司新薪酬結(jié)構(gòu)表薪酬項(xiàng)目基本工資技能工資崗位津貼獎(jiǎng)金福利獎(jiǎng)勵(lì)占比20%20%10%30%20%新的薪酬方案設(shè)置了技能工資、崗位津貼，另外，還對(duì)所有員工的基本工資設(shè)置了每年一次的薪酬調(diào)整。在這種情況下，新安物業(yè)管理公司的領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)到公司內(nèi)部出現(xiàn)了問題，經(jīng)過一番了解，發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬制度上。因?yàn)槲锕芄ぷ鞯奶厥庑?，每到?jié)假日還需要加班，不能夠與家人在一起團(tuán)聚。新安公司在成立初期業(yè)務(wù)得到了較快的發(fā)展，短短的兩年多時(shí)間公司的業(yè)務(wù)增長了120％，隨著公司業(yè)務(wù)的增加和規(guī)模的擴(kuò)大，員工也增加了很多，人數(shù)達(dá)到了150多人。公司內(nèi)物管部、技術(shù)部的所有物業(yè)管理人員和專業(yè)維修技術(shù)人員均取得了相應(yīng)的物業(yè)管理上崗資格證書和特殊工種操作證。該公司自從成立以來，接管了“風(fēng)光花園”、“風(fēng)華大廈”、“籬島生態(tài)小區(qū)”、“大川家園”、“錦華源”、“跨越新天地”“新安九龍城”等沙坪壩區(qū)知名樓盤。 重慶新安物業(yè)管理有限公司的薪酬方案重慶新安物業(yè)管理有限公司是重慶新安房地產(chǎn)股份有限公司的下屬子公司，屬二級(jí)物業(yè)管理企業(yè)，重慶市物業(yè)管理協(xié)會(huì)理事單位。所管理的小區(qū)曾被重慶市、區(qū)評(píng)為重慶市安全文明示范小區(qū)、“重慶市市容整潔小區(qū)”、“園林式居住小區(qū)”、“優(yōu)秀住宅小區(qū)”和“安全文明小區(qū)”。重慶新安物業(yè)管理有限公司發(fā)展初期制定了一套薪酬方案，在薪酬方案中員工的工資主要由工資、獎(jiǎng)金、福利三部分所構(gòu)成。隨著公司業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，物管部門和技術(shù)部門的工作業(yè)務(wù)量日益繁重，而內(nèi)勤部門的工作量卻變化不大，但三個(gè)部門的薪酬仍然相差無幾。小張認(rèn)為內(nèi)勤部的員工基本上都是在辦公室內(nèi)辦公，辦公環(huán)境舒適，工作量也相對(duì)較為輕松，節(jié)假日也有相應(yīng)的休息等，公司應(yīng)該在薪酬上體現(xiàn)出崗位之間的這種差別，所以小張最近工作起來已經(jīng)沒有了以前那種干勁和沖勁，小張的這種想法逐漸在公司的物管部的員工之間流行起來，有的骨干人員覺得自己得到的報(bào)酬不公平，選擇了辭職。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)不合理，員工認(rèn)為自己得到的是不公平的薪酬，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分管理人員流失。該方案重點(diǎn)解決了員工之間因?yàn)楣ぷ鲘徫坏牟煌霈F(xiàn)的矛盾。因?yàn)楣緵]有出臺(tái)一套完整的考評(píng)制度，對(duì)員工獎(jiǎng)勵(lì)的評(píng)定很大程度上依賴于部門主管的主觀意見，因此造成了這種評(píng)定缺乏客觀的依據(jù)和科學(xué)的方法，很多員工覺得部門經(jīng)理沒有客觀公正的進(jìn)行評(píng)定，而是將該部分獎(jiǎng)勵(lì)給了與自己親近熟悉的員工。新安公司的薪酬管理存在的問題是：（一）舊的薪酬方案中，不同崗位間的工資差別不明顯。新安公司對(duì)員工的報(bào)酬激勵(lì)方式比較單一，大多仍為基本工資加獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金等構(gòu)成，應(yīng)對(duì)不同崗位的人員要用不同的薪酬激勵(lì)措施。（四）舊的薪酬方案中對(duì)福利考慮不全面 。嚴(yán)格執(zhí)行績效考核制度，對(duì)不同的崗位職責(zé)，其考核指標(biāo)也是不相同的。季度及年度績效考核用來考核企業(yè)員工季度或年度的工作情況，對(duì)超額完成任務(wù)的員工發(fā)放應(yīng)得到的獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于員工的薪酬方案來說，從激勵(lì)的目標(biāo)、考核的手段、方式都必須具備實(shí)用性，才能發(fā)揮其激勵(lì)功能。三、薪酬方案需要有激勵(lì)性。對(duì)于像新安物業(yè)管理公司這種人員流動(dòng)性大的企業(yè)來說，企業(yè)要想留住人，在對(duì)員工的薪酬上更應(yīng)該重視用利益回報(bào)職工。同時(shí)可以增加一些與員工工作時(shí)間長短有關(guān)的福利,如休假或彈性工時(shí)，這樣有利于員工更好的工作。第二條 基本原則：（一）公平性原則：按勞計(jì)酬，以體現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平，在確定員工薪酬時(shí)以職位特點(diǎn)、個(gè)人能力、工作業(yè)績及行業(yè)薪酬水平為依據(jù)，同時(shí)適當(dāng)拉開差距。第五條 薪酬體系：根據(jù)員工的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，公司薪酬體系由年薪制、崗位效益工資制及協(xié)議工資制三種類型構(gòu)成。第八條（三）為體現(xiàn)相同崗位上不同能力和水平的員工個(gè)人價(jià)值差距和給員工提供合理的晉級(jí)空間，每個(gè)職系中的每個(gè)職等從低到高分為五至六個(gè)檔次，形成公司的崗位工資體系（詳見附表二）第九條（三）任職的學(xué)歷條件或經(jīng)驗(yàn)條件低于任職條件的員工工資，按所在職系職等對(duì)應(yīng)崗位工資的最低檔下調(diào)一級(jí)起薪。 個(gè)別調(diào)整：根據(jù)員工個(gè)人年底考核結(jié)果和崗位變動(dòng)情況確定，具體有以下幾種方式。（四）獎(jiǎng)勵(lì)調(diào)整：對(duì)做出突出貢獻(xiàn)的員工，經(jīng)公司管理層評(píng)議可上調(diào)一級(jí)崗位工資。 工齡工資：工齡工資：員工工齡工資每年10元，工齡以12月31日為核算日，不足一年的按一年計(jì)算。人力資源部對(duì)加班費(fèi)每月統(tǒng)計(jì)核算一次，隨當(dāng)月工資發(fā)放。第五條第九條第四章 獎(jiǎng)金第十一條 考核獎(jiǎng)：是一月中對(duì)部門和員工通過各級(jí)考核對(duì)考核結(jié)果的一種獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。 特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)和創(chuàng)新獎(jiǎng) 特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是指由于員工個(gè)人的努力給公司帶來較大貢獻(xiàn)的一種特別嘉獎(jiǎng)。 公司管理層根據(jù)貢獻(xiàn)大小在100—10000元之間確定獎(jiǎng)金金額。優(yōu)秀班組獎(jiǎng)是對(duì)年度內(nèi)工作成績突出，起模范帶頭作用、成員愛崗敬業(yè)班組的獎(jiǎng)勵(lì)。 年終效益獎(jiǎng)：依據(jù)公司年度綜合效益、部門年終經(jīng)營考核目標(biāo)完成情況和員工的年度考核結(jié)果確定，年底一次性發(fā)放。 薪酬結(jié)構(gòu)：基本年薪＋效益年薪+獎(jiǎng)金第十八條第二十條第六章 崗位效益工資制第二十二條第二十四條第七章 協(xié)議工資制度第二十六條 協(xié)議工資的發(fā)放方式由直接上級(jí)提出建議，協(xié)議工資數(shù)額，由公司人力資源部門根據(jù)外部人才市場狀況和公司實(shí)際提出初步建議，公司管理層批準(zhǔn)，協(xié)議工資以市場價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定，每月固定發(fā)放。 協(xié)議工資的人員與公司之間簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬、發(fā)放方式和工作內(nèi)容，包括責(zé)任和義務(wù)等。 實(shí)行協(xié)議工資制薪酬的員工若不能達(dá)到協(xié)議要求，其薪酬將按照公司相應(yīng)薪酬制度執(zhí)行。 脫產(chǎn)培訓(xùn)人員的工資：脫產(chǎn)培訓(xùn)人員工資在培訓(xùn)期間僅發(fā)崗位工資的50%和附加工資，不參與考核，培訓(xùn)期間的年終效益獎(jiǎng)按月扣除。（三）裁員：公司因業(yè)務(wù)發(fā)生變化或其他原因?qū)е虏脝T時(shí)，離開的員工除享有相應(yīng)的年終效益獎(jiǎng)，加發(fā)一個(gè)月的崗位基本工資。第三十七條未盡事宜由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。 本制度的修改由人力資源部負(fù)責(zé)，報(bào)公司管理層審批后執(zhí)行。建立以崗位績效獎(jiǎng)金制為主要形式的獎(jiǎng)金激勵(lì)制度，通過對(duì)職工履行崗位職責(zé)情況的評(píng)估，將其獎(jiǎng)金分配結(jié)構(gòu)與實(shí)際工作業(yè)績緊密結(jié)合。 damp。 ?6 u注重實(shí)績、合理量化、綜合平衡的原則；e誰管理誰考核，并體現(xiàn)權(quán)重的原則。 z C ^物業(yè)公司經(jīng)理和職工。 g3 C, [7 e( p小區(qū)物業(yè)公司績效考核，分為經(jīng)理考核和職工考核。d0 i3 A（一）、經(jīng)理考核內(nèi)容： : `$ ?6 samp。 i) P) f8 _有強(qiáng)烈的責(zé)任感，以身作則，率先垂范；有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇于進(jìn)取的拼搏精神；有踏踏實(shí)實(shí)、勤奮努力的工作干勁。 [/ {% n K, ~ P6 E有合理組織工作部署，統(tǒng)一協(xié)調(diào)下屬行動(dòng)的能力；有正確分析、把握問題，提出合理解決方案，做出正確決定的能力；有把握下屬思想動(dòng)態(tài)、激勵(lì)下屬工作熱情、形成團(tuán)隊(duì)凝聚力的能力。 d e ~( ?6 N$ I物業(yè)管理和工作目標(biāo)的完成情況；物業(yè)公司工作紀(jì)律及規(guī)章制度落實(shí)情況；工作受到上級(jí)表彰情況。 y: A4 [( A Z7 }5 R9 A6 ]理論學(xué)習(xí)考核：9 z( x5 ^9 `。 l3 M9 j% ^敬業(yè)精神考核：amp。 R* P }. V$ y* j。 V. \遵規(guī)守紀(jì)考核：9 ?: Namp。 Q9 ]amp。: N+ e. }/ l。 A五、考核時(shí)間及方法： U( p9 X4 Samp。測(cè)評(píng)打分由三個(gè)部分組成：! W6 w* q, A1 T/ W3 ? F第一部分，被考評(píng)者自我評(píng)分。由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)六個(gè)方面，分別給被考評(píng)者初評(píng)打分； h% x/ i$ x39。 O4 \（2）、職工測(cè)評(píng)打分 m! k9 y0 B ?% z各局屬物業(yè)公司職工的考核人為各物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領(lǐng)導(dǎo)。J4 p第二部分，民主測(cè)評(píng)初評(píng)打分。由本小區(qū)物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領(lǐng)導(dǎo)給被考評(píng)者的綜合素質(zhì)評(píng)判打分。 u/ d$ J6 Z1 }! k9 M* }6 M2 \. E最終成績=自我評(píng)分20%+民主測(cè)評(píng)分30%+考核人綜合打分247。z Q考核監(jiān)督。 f。 `/ |C級(jí)（合格級(jí)）：60分——80（不含）分，上月基本獎(jiǎng)金加權(quán)0%；2 Gamp。Namp?？冃Э己顺煽兣c獎(jiǎng)金直接掛鉤，作為被考核人下一個(gè)月獎(jiǎng)金分配的決定因素。) [$ gamp。 ?39。* _1 U! c+ F }績效考核成績?yōu)镈級(jí)者，上月不