【正文】 金。從案例中可以看出，新的薪酬方案出來后，仍有部分員工感到不滿意、不公平，問通過怎樣一個新的補充措施使新薪酬方案更完善？新安公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)將公司的任務(wù)具體分解落實到各個部門和崗位，建立完整科學(xué)的考核指標體系。在新安公司舊的薪酬體系中，獎金只是根據(jù)公司的效益而定，沒有根據(jù)員工年終評定的結(jié)果進行計算和發(fā)放的，沒有真正與員工的業(yè)績掛鉤，無法體現(xiàn)出薪酬的激勵性。（二）舊的薪酬方案激勵措施不足。討論問題：從案例中可以看出，新安物業(yè)管理公司舊的薪酬管理制度存在哪些方面的問題？企業(yè)薪酬管理，作為人力資源管理的一個重要組成部分，在很多企業(yè)中一度被忽視。實行了新的薪酬管理方案后公司員工的工資收入得到了一定的提高，且不同崗位之間員工的收入也各不相同，但因為新的薪酬方案中獎勵部分是由員工的工作表現(xiàn)來確定，而員工工作表現(xiàn)是由各個部門經(jīng)理所決定的。公司新的薪酬結(jié)構(gòu)如下表二： 新安物業(yè)管理公司新薪酬結(jié)構(gòu)表薪酬項目基本工資技能工資崗位津貼獎金福利獎勵占比20%20%10%30%20%新的薪酬方案設(shè)置了技能工資、崗位津貼，另外，還對所有員工的基本工資設(shè)置了每年一次的薪酬調(diào)整。在這種情況下，新安物業(yè)管理公司的領(lǐng)導(dǎo)意識到公司內(nèi)部出現(xiàn)了問題，經(jīng)過一番了解，發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬制度上。因為物管工作的特殊性，每到節(jié)假日還需要加班，不能夠與家人在一起團聚。新安公司在成立初期業(yè)務(wù)得到了較快的發(fā)展，短短的兩年多時間公司的業(yè)務(wù)增長了120％，隨著公司業(yè)務(wù)的增加和規(guī)模的擴大，員工也增加了很多，人數(shù)達到了150多人。公司內(nèi)物管部、技術(shù)部的所有物業(yè)管理人員和專業(yè)維修技術(shù)人員均取得了相應(yīng)的物業(yè)管理上崗資格證書和特殊工種操作證。該公司自從成立以來，接管了“風(fēng)光花園”、“風(fēng)華大廈”、“籬島生態(tài)小區(qū)”、“大川家園”、“錦華源”、“跨越新天地”“新安九龍城”等沙坪壩區(qū)知名樓盤。 重慶新安物業(yè)管理有限公司的薪酬方案重慶新安物業(yè)管理有限公司是重慶新安房地產(chǎn)股份有限公司的下屬子公司，屬二級物業(yè)管理企業(yè)，重慶市物業(yè)管理協(xié)會理事單位。所管理的小區(qū)曾被重慶市、區(qū)評為重慶市安全文明示范小區(qū)、“重慶市市容整潔小區(qū)”、“園林式居住小區(qū)”、“優(yōu)秀住宅小區(qū)”和“安全文明小區(qū)”。重慶新安物業(yè)管理有限公司發(fā)展初期制定了一套薪酬方案，在薪酬方案中員工的工資主要由工資、獎金、福利三部分所構(gòu)成。隨著公司業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，物管部門和技術(shù)部門的工作業(yè)務(wù)量日益繁重，而內(nèi)勤部門的工作量卻變化不大，但三個部門的薪酬仍然相差無幾。小張認為內(nèi)勤部的員工基本上都是在辦公室內(nèi)辦公，辦公環(huán)境舒適，工作量也相對較為輕松，節(jié)假日也有相應(yīng)的休息等，公司應(yīng)該在薪酬上體現(xiàn)出崗位之間的這種差別，所以小張最近工作起來已經(jīng)沒有了以前那種干勁和沖勁，小張的這種想法逐漸在公司的物管部的員工之間流行起來，有的骨干人員覺得自己得到的報酬不公平，選擇了辭職。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)不合理，員工認為自己得到的是不公平的薪酬，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分管理人員流失。該方案重點解決了員工之間因為工作崗位的不同而出現(xiàn)的矛盾。因為公司沒有出臺一套完整的考評制度，對員工獎勵的評定很大程度上依賴于部門主管的主觀意見，因此造成了這種評定缺乏客觀的依據(jù)和科學(xué)的方法，很多員工覺得部門經(jīng)理沒有客觀公正的進行評定，而是將該部分獎勵給了與自己親近熟悉的員工。新安公司的薪酬管理存在的問題是：（一）舊的薪酬方案中，不同崗位間的工資差別不明顯。新安公司對員工的報酬激勵方式比較單一，大多仍為基本工資加獎金、年度獎金等構(gòu)成，應(yīng)對不同崗位的人員要用不同的薪酬激勵措施。（四）舊的薪酬方案中對福利考慮不全面 。嚴格執(zhí)行績效考核制度，對不同的崗位職責(zé)，其考核指標也是不相同的。季度及年度績效考核用來考核企業(yè)員工季度或年度的工作情況，對超額完成任務(wù)的員工發(fā)放應(yīng)得到的獎勵。對于員工的薪酬方案來說，從激勵的目標、考核的手段、方式都必須具備實用性，才能發(fā)揮其激勵功能。三、薪酬方案需要有激勵性。對于像新安物業(yè)管理公司這種人員流動性大的企業(yè)來說，企業(yè)要想留住人，在對員工的薪酬上更應(yīng)該重視用利益回報職工。同時可以增加一些與員工工作時間長短有關(guān)的福利,如休假或彈性工時，這樣有利于員工更好的工作。第二條 基本原則：（一）公平性原則：按勞計酬，以體現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平和個人公平，在確定員工薪酬時以職位特點、個人能力、工作業(yè)績及行業(yè)薪酬水平為依據(jù)，同時適當(dāng)拉開差距。第五條 薪酬體系：根據(jù)員工的工作性質(zhì)和特點，公司薪酬體系由年薪制、崗位效益工資制及協(xié)議工資制三種類型構(gòu)成。第八條（三）為體現(xiàn)相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距和給員工提供合理的晉級空間，每個職系中的每個職等從低到高分為五至六個檔次，形成公司的崗位工資體系（詳見附表二）第九條（三）任職的學(xué)歷條件或經(jīng)驗條件低于任職條件的員工工資，按所在職系職等對應(yīng)崗位工資的最低檔下調(diào)一級起薪。 個別調(diào)整：根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和崗位變動情況確定，具體有以下幾種方式。（四）獎勵調(diào)整：對做出突出貢獻的員工，經(jīng)公司管理層評議可上調(diào)一級崗位工資。 工齡工資：工齡工資：員工工齡工資每年10元，工齡以12月31日為核算日，不足一年的按一年計算。人力資源部對加班費每月統(tǒng)計核算一次，隨當(dāng)月工資發(fā)放。第五條第九條第四章 獎金第十一條 考核獎：是一月中對部門和員工通過各級考核對考核結(jié)果的一種獎勵或懲罰。 特殊貢獻獎和創(chuàng)新獎 特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。 公司管理層根據(jù)貢獻大小在100—10000元之間確定獎金金額。優(yōu)秀班組獎是對年度內(nèi)工作成績突出，起模范帶頭作用、成員愛崗敬業(yè)班組的獎勵。 年終效益獎：依據(jù)公司年度綜合效益、部門年終經(jīng)營考核目標完成情況和員工的年度考核結(jié)果確定，年底一次性發(fā)放。 薪酬結(jié)構(gòu)：基本年薪＋效益年薪+獎金第十八條第二十條第六章 崗位效益工資制第二十二條第二十四條第七章 協(xié)議工資制度第二十六條 協(xié)議工資的發(fā)放方式由直接上級提出建議，協(xié)議工資數(shù)額，由公司人力資源部門根據(jù)外部人才市場狀況和公司實際提出初步建議，公司管理層批準，協(xié)議工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定，每月固定發(fā)放。 協(xié)議工資的人員與公司之間簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬、發(fā)放方式和工作內(nèi)容，包括責(zé)任和義務(wù)等。 實行協(xié)議工資制薪酬的員工若不能達到協(xié)議要求，其薪酬將按照公司相應(yīng)薪酬制度執(zhí)行。 脫產(chǎn)培訓(xùn)人員的工資：脫產(chǎn)培訓(xùn)人員工資在培訓(xùn)期間僅發(fā)崗位工資的50%和附加工資，不參與考核，培訓(xùn)期間的年終效益獎按月扣除。（三）裁員：公司因業(yè)務(wù)發(fā)生變化或其他原因?qū)е虏脝T時，離開的員工除享有相應(yīng)的年終效益獎，加發(fā)一個月的崗位基本工資。第三十七條未盡事宜由人力資源部負責(zé)解釋。 本制度的修改由人力資源部負責(zé)，報公司管理層審批后執(zhí)行。建立以崗位績效獎金制為主要形式的獎金激勵制度，通過對職工履行崗位職責(zé)情況的評估，將其獎金分配結(jié)構(gòu)與實際工作業(yè)績緊密結(jié)合。 damp。 ?6 u注重實績、合理量化、綜合平衡的原則；e誰管理誰考核，并體現(xiàn)權(quán)重的原則。 z C ^物業(yè)公司經(jīng)理和職工。 g3 C, [7 e( p小區(qū)物業(yè)公司績效考核，分為經(jīng)理考核和職工考核。d0 i3 A（一）、經(jīng)理考核內(nèi)容： : `$ ?6 samp。 i) P) f8 _有強烈的責(zé)任感，以身作則，率先垂范；有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇于進取的拼搏精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。 [/ {% n K, ~ P6 E有合理組織工作部署，統(tǒng)一協(xié)調(diào)下屬行動的能力；有正確分析、把握問題，提出合理解決方案，做出正確決定的能力；有把握下屬思想動態(tài)、激勵下屬工作熱情、形成團隊凝聚力的能力。 d e ~( ?6 N$ I物業(yè)管理和工作目標的完成情況；物業(yè)公司工作紀律及規(guī)章制度落實情況；工作受到上級表彰情況。 y: A4 [( A Z7 }5 R9 A6 ]理論學(xué)習(xí)考核：9 z( x5 ^9 `。 l3 M9 j% ^敬業(yè)精神考核：amp。 R* P }. V$ y* j。 V. \遵規(guī)守紀考核：9 ?: Namp。 Q9 ]amp。: N+ e. }/ l。 A五、考核時間及方法： U( p9 X4 Samp。測評打分由三個部分組成：! W6 w* q, A1 T/ W3 ? F第一部分，被考評者自我評分。由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀、理論學(xué)習(xí)六個方面，分別給被考評者初評打分； h% x/ i$ x39。 O4 \（2）、職工測評打分 m! k9 y0 B ?% z各局屬物業(yè)公司職工的考核人為各物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領(lǐng)導(dǎo)。J4 p第二部分，民主測評初評打分。由本小區(qū)物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領(lǐng)導(dǎo)給被考評者的綜合素質(zhì)評判打分。 u/ d$ J6 Z1 }! k9 M* }6 M2 \. E最終成績=自我評分20%+民主測評分30%+考核人綜合打分247。z Q考核監(jiān)督。 f。 `/ |C級（合格級）：60分——80（不含）分，上月基本獎金加權(quán)0%；2 Gamp。Namp?？冃Э己顺煽兣c獎金直接掛鉤，作為被考核人下一個月獎金分配的決定因素。) [$ gamp。 ?39。* _1 U! c+ F }績效考核成績?yōu)镈級者，上月不