【正文】 數(shù)整合，并會同考核 委員會對考核結(jié)果進行審核。 （ 2）對評價等級為 A 或 E的項目，需在第二部分做出關鍵事件舉例，并提供必要的改 進意見。 《內(nèi)部客戶滿意度評價表》： 部門滿意度評價的對象是為本部門提供服務的部門及本部門上道工序部門。 備注：具體使用不再說明 《部門信息提供表》： 針對某一部門考核時，需相關部門對此被考核部門績效計分卡中有關指標提供相應信息。 （ 2）指標作用及信息來源： A、財務指標主要是用來考核部門的經(jīng)營成果及成本控制情況 ，一般由財務中心或成本中心來提供信息； B、內(nèi)部運作指標主要用來考核有關部門的研發(fā)能力、生產(chǎn)能力、銷售能力及支持系統(tǒng)核心能力，一般由本部門或相關業(yè)務部門來提供信息； C、客戶指標主要考核內(nèi)部客戶滿意度、外部客戶滿意度，內(nèi)部客戶滿意度由與被考核部門業(yè)務有關的相關部門來評價，以工作成果流向為確定依據(jù)；外部客戶滿意度由公司的外部業(yè)務客戶來評價； D、發(fā)展提升指標主要考核員工滿意度，由人力資源部根據(jù)每半年一次的員工滿意度調(diào)查結(jié)果提供信息； E、準指標主要考核各部門在考核期內(nèi)是否有重大質(zhì)量事故、重大安全事故和重大客戶 投訴發(fā)生，由質(zhì)檢處、設備處及公司辦提供信息。 從橫向來看，績效計 分卡主要包括指標類別、績效指標、指標評價標準、信息來源、監(jiān)控頻率、考核頻率、指標權(quán)重、指標界定、評價方法等項目。 二、績效考核的對象 考核分類 部門績效考核和個人績效考核兩類。另外，績效管理的結(jié)果還可以作為衡量招聘工作的依據(jù)。 （三）員工需要績效管理 處于安全和穩(wěn)定的需要，員工希望能夠了解自己的績效，了解自己的工作做的怎么樣，了解別人對自己的評價，尤其是領導對自己的評價； 員工希望自己的工作績效能夠得到他人的認可與尊重； 員工需要了解自己目前有待提高的地方，使自己的能力得到提高，技能更加完善。 二、為什么要進行績效管理 （一）組織需要績效管理 組織需要將目標有效的分解給各個業(yè)務單元和各個員工，并使業(yè)務單元和員工都向著共同的組織目標努力； 組織需要監(jiān)控目標達成過程中各個環(huán)節(jié)上的工作情況，了解各個環(huán)節(jié)上的工作產(chǎn)出，及時發(fā)現(xiàn)阻礙目標有效達成的問題并予以解決； 組織需要得到最有效的人力資源，以便高效地完成目標。 計劃的實施與跟進 就是在考核期內(nèi)，考核者對被考核者計劃實施情況進行監(jiān)控、輔導，并提供資源，提出改進意見，確保順利完成既定指標的過程。 具體包括以下幾個環(huán)節(jié)： 關鍵績效指標的設定 關鍵績效指標是用于評價和管理組織、個體績效的定量化或行為化的標準。現(xiàn)行的各部門的績效計分卡中的各個考核指標就是關鍵指標。 績效評價 是指在考核期末，考核者依據(jù)收集的信息，對被考核者的關鍵績效指標或工作完成情況的客觀、公正的評價過程。一方面，通過人員的調(diào)配，使人員充分發(fā)揮作用；另一方面，加強對現(xiàn)有人員的培 訓和發(fā)展，增強組織的整體實力。 如果不能通過有效的途 徑將員工的績效表現(xiàn)反饋給員工，那么，員工只能通過猜測來了解自己的績效表現(xiàn)，這就很難調(diào)動員工的積極性和主動性。 績效管理系統(tǒng)的主要目的： 定義和溝通對員工的期望； 提供給員工有關他們績效的反饋； 改進員工的績效； 將組織的目標與個人的目標聯(lián)系起來； 提供對好的績效表現(xiàn)的認可準則； 薪薪 酬酬 管管 理理 任任 務務 /目目 標標 確確 定定 年年 度度 發(fā)發(fā) 展展 計計 劃劃 績績 效效 考考 核核 勝勝 任任 力力 評評 估估 人人 力力 資資 源源 戰(zhàn)戰(zhàn) 略略 職職 位位 評評 估估 工工 作作 分分 析析 組組 織織 設設 計計 與與 變變 革革 人人 力力 資資 源源 發(fā)發(fā) 展展 企企 業(yè)業(yè) 發(fā)發(fā) 展展 戰(zhàn)戰(zhàn) 略略 人人 員員 培培 訓訓 和和 配配置置 指導解決績效問題； 使員工現(xiàn)有的工作能力得到提升； 使員工在未來的職位上得到發(fā)展； 提供與薪酬有關的決策信息； 識別培訓需求。 考核對象： （ 1）、公司各部門（各部、處、車間及其它同級單位）； （ 2）、公司所有員工（各級管理人員、一般員工）； （ 3）、以下人員除外：公司總經(jīng)理、考核期內(nèi)休假或停職超過一半時間以上者、考核期內(nèi)嚴重違犯公司規(guī)章制度或違犯國家法律者。 從縱向來看，主要就是各考核指標。 監(jiān)控頻率、考核頻率含義：所謂監(jiān)控頻率和考核頻率就是指對部門指標進行監(jiān)控或考核的時間間隔。具體使用到的表格為《部門信息提供表》，該表中標明了各指標名稱、指標界定、評價方法、提供關鍵點、監(jiān)控頻率、考核頻率，需各部門針對各相關指標建立支持文件，并需平時注意信息收集工作。所用表格為《內(nèi)部滿意度評價表》。 現(xiàn)以某部門對通達公司滿意度評價為例，提供一份標準化的滿意度評價表 （見附表Ⅲ－2） ： 三、 部門考核的操作流程及考核成績的計算 （一）部門考核操作流程 績效目標確認：每季度考核期前 3 個工作日（每季度前 3 個工作日），由各部門提出考核指標調(diào)整建議，同時遞交《考核指標調(diào)整建議表》（見附件）；考核者和人力資源部共同對被考核部門上報的《考核指標調(diào)整建議》進行審核，雙方達成一致審核意見，并將審核結(jié)果反饋給績效目標確認 評價信息收集 考核評價 分數(shù)整合確認 績效面談 考核申訴 各部門，各部門遵照執(zhí)行；未提出《考核指標調(diào)整建議》的部門在本考核期內(nèi)考核指標維持上季度指標。 績效面談：人力資源部將審核后的結(jié)果通知各級考核者和薪酬核算者；考核者就審核后的評價結(jié)果與被考核部門的第一負責人進行面談溝通，并與其達成工作績效改進計劃；考核者與被考核部門第一負責人共同在《部門績效管理計分卡》中的考核結(jié)果確認欄中簽字，人力資源部與被考核部門對考核結(jié)果備案。 現(xiàn)將第一次考核中各部門在信息提供中出現(xiàn)的典型問題列舉如下，供大家參考： NO 問題 指標舉例 信息提供要求 不恰當提供 規(guī)范化提供 1 定量指標未提供過程數(shù)據(jù) 直接質(zhì)量損失占銷售收入比例 提供公式中的各項數(shù)據(jù) ? 當期直接質(zhì)量損失總額 (工時費、材料費等需要每項列舉 )/當期銷售額 2 數(shù)據(jù)提供有缺漏 特改訂單控制 提供數(shù)據(jù)包括：特改車比例、特改半成品投入后訂單修改比例、吊裝工序前訂單修改比例、吊裝工序后訂單修改比例 特改車比例為 % 特改車比例：特改半成品投入后訂單修改比例：吊裝工序前訂單修改比例、吊裝工序后訂單修改比例： 3 指標評價標準按月 /季遞增或遞減的，未提供當期標準 單車售前問題個數(shù) 當期單車售前問題個數(shù)標準數(shù)據(jù)； 當期單車售前問題個數(shù)數(shù)據(jù) 22% 當期單車售前問題個數(shù)標準數(shù)據(jù)為： 當期單車售前問題個數(shù) =總問題個數(shù) /總銷售車臺數(shù) = 4 數(shù)據(jù)提供不規(guī)范 庫存準確率 提供公式中的各項數(shù)據(jù)：抽檢準確項 /總抽檢項 發(fā)現(xiàn)一次物資入庫庫位錯誤導致庫存數(shù)據(jù)有誤 抽檢準確項 /總抽檢項 =99/100=99% 5 定性指標未提供有效的行為描述 信息系統(tǒng)項目建設 當期目標 列出當期為完成任務采取的行為 能夠積極與公司內(nèi)外部門就信息規(guī)劃和開發(fā)需求進行溝通，基本按進程完成階 段任務 信息系統(tǒng)項目建設在本考核期內(nèi)的階段目標：行為列舉： 與某部門進行溝通，溝通結(jié)果（原計劃安排、實際實施情況）；完成階段任務采取的行為 6 只