【正文】 2) 其它類指標 (例如市場占有率等 )，打分項說明如下： A. 超出預定的指標量 B. 達到預定的指標量 C. 完成 預定指標量的 90%以上 D. 完成預定指標量的 90%以下 第四條 有否決性指標的，如果否決性指標未達標則此項考核指標得分為 0，其整體績效績效考核為不合格。 表 19 公司機關 職能人員能力考核評分表 考核期間： 年 月至 年 月 姓名 部門 崗位 □ 季度考核 □ 年度考核 指標 要素 A B C D 能力 能 力 素 質 人際交往能力 建立關系 團隊合作 溝通能力 口頭溝通 傾聽 判斷和決策能力 創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評估能力 計劃和執(zhí) 行能力 準確性 效率 專業(yè)知識及技能 考核人 簽字： 年 月 日 20 考核評分表填表說明 第一條 《 XX 直接上級績效考核評分表》中重要任務完成情況的指標和權重，在考核期初，由被考核者和直接上級在協商的基礎上確認，人力資源部備案，在考核期間出現的重要任務的變化，必須重新協商并填寫指標和權重，人力資源部重新備案。 第四條 對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足 6 個月或有其它特殊原因的，經績效考核委員會 批準可以不參加年度績效考核，績效考核結果視為中。 職務降級：年度績效考核一次不合格或連續(xù)兩年基本合格的員工給予行政降 級處理。季度績效考核中一次不合格的，年終績效考核結果不得為優(yōu)。權重可以作為資源分能力指標 中高管理層 項目部一般管 理人員 技術人員 項目部操作 /職能及公司總部職能人員 人際交往能力 建立關系 團隊合作 解決矛盾 敏感性 建立關系 團隊合作 敏感性 建立關系 團隊合作 敏感性 建立關系 團隊合作 影響力 團隊發(fā)展 說服力 應變能力 影響能力 說服力 影響能力 說服力 影響 能力 領導能力 評估 反饋和訓練 授權 激勵 建立期望 責任管理 溝通能力 口頭溝通 傾聽 書面溝通 口頭溝通 傾聽 書面溝通 口頭溝通 傾聽 書面溝通 口頭溝通 傾聽 判斷和決策能力 戰(zhàn)略思考 創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評估能力 決策能力 創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評估能力 創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評估能力 創(chuàng)新能力 解決問題能力 計劃和執(zhí)行能力 準確性 效率 計劃和組織 準確性 效率 計劃和組織 準確性 效率 計劃和組織 準確性 效率 8 配的導向依據。 權重是一個相對的概念，是針對某一指標而言，是指該指標在整體指標中的相對重要程度，以及該指標由不同的績效考核主體評價時的相對重要程度。 4) 合作精神：工作過程中與相關人員的合作情況 3. 為加強公司對員工考勤的管理，對態(tài)度績效考核指標中的考勤一項單獨考核，其考核辦法如下： 缺勤扣除＝（考核期內缺勤天數 /考核期天數）基數 （元） 考核期內凡遲到、早退累計 2 次計為缺勤一天。 2) 周邊績效： 體現的是對相關部門服務的結果。 由于在日常的工作中績效考核對象接觸的人不同，了解績效考核對象工作業(yè)績、能力、態(tài)度的人不同，因此對于不同的績效考核對象，績效考核方法、主體也應不同。直接上級根據結果提出考核等次。 第六條 年度績效考核程序： 1. 年度績效考核程序同 季度績效考核程序。 3) 有同級和下級考核的人員，人力資源部組織其同級和下級的績效考核主體提出評價意見。直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。 1) 被績效考核人于季度首月 5 日前，對照本崗位崗位說明書填寫本崗位其相應的《直接上級績效考核評分表》中的固定指標部分。 3 第三條 績效考核程序：相關績效考核者對被績效考核者提出績效考核意見，人力資源部將績效考核結果進行匯總，并報績效考核委員會審批，由被績效考核者的直接上級將審批后的績效考核結果反饋給被績效考核者，并就其績效和進步狀況進行討論和指導。項目績效考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算項目結束獎、培訓的依據。公司本部職能人員 、技術人員、管理人員（高層管理者除外）進行 季度績效考核。（注：只有項目部 進行月度績效考核。 第二章 績效考核對象與績效考核周期 第一條 公司全體員工 （除總經理） 均參加績效考核。 通過對員工在一定時期內擔當職務工作所表現出來的能力、努力程度以及工作實績進行分析，做出客觀評價，把握員工工作執(zhí)行和適應情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向； 保障組織有效運行； 給與員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進公司管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。 第二條、 績效考核用途。 第二條 績效考核分為月度績效考核、季度績效考核、年度績效考核和項目 2 績效考核。） 2. 季度績效 考核： 季度績效考核的主要內容是本季度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。 3. 年度績效考核： 年度績效考核的主要內容是本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進行全面綜合績效考核，年度績效考核 作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵、培訓的依據。 項目部所有人員均進行項目績效考核。最后人力資源部將根據績效考核結果歸檔，同時用于計算績效工資。 2) 直接上級就季度主要工作任務、績效考核標準、指標權重等項內容，與被績效考核人進行面談，共同討論填寫《直接上級績效考核評分表》中重要任務部分，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導和績效考核依據。 2. 員工自評及述職： 季度結束后，次季度首月三日前，被績效考核人對照《崗位說明書》和其 相應的《直接上級績效考核評分表》，從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度方面進行自我評價，填寫《直接上級績效考核評分表》中完成情況部分，并與下一季度的《直接上級績效考核評分表》一同交直接上級。 4) 直接上級對被考核人績效考核得分進行匯總，擬定被考核者的綜合評定等級，報被考核人隔級上級。 2. 公司全體員工（ 總經理 除外）均參加年度績效考核，參加員工每年度首月十日前，制定本崗位《績效考核評分表》中有關項目?？己说却畏譃槲寮墸謩e是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格。 績效考核對象 績效考核方法 績效考核主體 中、高層管理人員 多角度績效考核 直接上級、同級人員、下級 技術人員 直接上級、同級人員績效考核 直接上級、同級人員 職能人員 直接上級績效考核 直接上級 項目部操作人員 直接上級績 效考核 直接上級 第二條、 績效考核維度的設計：績效考核的維度主要有績效維度：指被績效考核人員通過努力所取得的工作成果；能力維度：指被績效考核人員完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力；態(tài)度維度：指被績效考核人員對待事業(yè)的態(tài)度和工作作風。 6 3) 管理績效： 體現的是管理人員對本部門工作管理能力的結果。 4. 能力維度包括： 1） 交際交往能力 2） 影響力 3） 領導能力 4） 溝通能力 5) 判斷和決策能力 6) 計劃和執(zhí)行能力 為了保證對被績效考核者公平、公正的評價，績效考核主體只對被績效考核者熟悉并有密切關系的部分進行績效考核。權重的作用在于： 1. 突出重點目標：在多目標決策或多指標（多準則）評價中，突出重點目標和指標的作用，使多目標、多指標結構優(yōu)化，實現整體最優(yōu)或滿意。 不同的績效考核主體對不同的績效考核對象評分的權重不同。 第二條 績效考核結果對應不同的績效考核系數。 工資晉升： 連續(xù)兩年內考核結果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結果為“良”者，工資等級在本職類通道本崗位上晉檔。 第六章 申訴及其處理 被績效考核者對績效考核結果持有異議，可以直接向績效考核委員會申訴。其他指標及權重參照被績效考核人崗位說明書填寫。 第五條 考核評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據各個指標的權重和評分情況折算出評分表的得分。 高 目標 低 主動性 ： A B C D 總是主動承擔本部門義務 ,經常主動與相關部門協調關系 ,從不需催辦 主動承擔本部門義務 ,主動協調與相關部門關系 ,很少需催辦 較少主動承擔義務 ,經常等待催辦 從來不主動承擔義務 ,從不主動協調其他部門 ,總是等待催辦 響應時間 ： A B C D 每次及時 多數及時 少數及時 從不及時 解決問題時間 ： A B C D 遠低于預期時間 在預期時間內 超出預期時間 根本未解決