【正文】 的考核模式已經基本穩(wěn)定并獲絕大部分人的支持配合，認可度較高。普通員工激勵額度較低，部門員工績效結果主要憑部門負責人主觀判斷決定。
　　具體執(zhí)行
　　1)、管理人員考核
　　管理人員考核局部使用360考核，考核項目有界定但無具體量化指標。
　?、趩T工培訓尚未具規(guī)模，講師授課質量亟待提高，培訓環(huán)境嘈雜、人數(shù)少、沒有氣氛，沒有效果評估等問題。 具體執(zhí)行
　　集團總部培訓停留在新員工培訓層次，培訓講師大部分為部門負責人或部門業(yè)務能力較強員工，培訓學員為新入職的基層員工，管理層及項目工作人員暫未參加新員工培訓。
　　6)個別用人單位負責人常出差，對招聘工作進度帶來了一定的滯后。
　　2)工作銜接不到位：有崗位需求、有初步人選但沒相關人員復試及專業(yè)性把關(尤其?；?、三和的中高層崗位)。
　　10底至11月底開始進行崗位分析第一輪宣講，除審計中心外，集團總部各部門均已進行宣講，并要求各部門完成《崗位調查表》與《崗位說明書》草案。
　　(二)崗位分析
　　為了規(guī)范各職能部門組織架構、部門職能、崗位職責權限，優(yōu)化人員結構、工作流程、內部管理制度等人力資源管理基礎性工作，首先，必須明確每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作權限、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等，明確告知員工崗位的工作標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，目前，員工還未形成明確的工作目標，不了解工作的結果，使員工在公司制度前提下，并沒有實現(xiàn)自我激勵、自我管理與自我發(fā)展，自然而然地把自己成長納入企業(yè)既定的目標軌道中，實現(xiàn)共同發(fā)展。明年將培訓《會議管理辦法》，逐步規(guī)范會議管理。
　　部門周會：每周一定期進行工作總結與計劃周會，其作用是：“總結上周工作。
　　總結計劃：要求部門人員每周進行工作總結與計劃，11月22日組織了一次《如何寫好工作總結》部門內部專項培訓，部屬總結寫作技能提升有明顯效果。但是也暴露出了諸多的不足。
　　xxxx年是集團人力資源部在管理基礎薄弱的現(xiàn)狀下快速成長的一年，人力資源管理體系化及制度化建設工作全面開展，并著重在招聘管理、薪酬福利管理、績效管理等三方面進行了大量實質性的工作，基礎性、事務性工作的也逐步推進(如工作分析、人事數(shù)據收集、檔案資料整理、各類文件規(guī)范等)。工作是總結的基礎和前提,總結是工作的概括和提高。此資料由網絡收集而來，如有侵權請告知上傳者立即刪除。本文是小編為大家整理的部門年工作總結范文，僅供參考。為xxxx年“效益年”集團人力資源工作各模塊的縱向深入提供了實施基礎。現(xiàn)就集團人力資源部xxxx年主要工作總結報告如下：
　　一、 主要工作回顧
　　(一)部門建設
　　人員分工：10月27日通過部門會議適當調整部門人員的崗位分工。明年將培訓《如何做好工作計劃》。及時反饋問題或處理異常。同時希望向各部門推廣，讓各種有效溝通渠道形成優(yōu)秀的企業(yè)文化。
　　集團人力資源部對管理者進行了崗位分析調查前期培訓。
　　11月底至12月底對各部門進行崗位分析第二輪研討，人力資源部對已上交《崗位說明書》草案進行第二次修訂，元月份繼續(xù)行政部、營銷中心、財務中心、投資中心和項目管理部第二輪研討。
　　3)集團與海化、三和、中谷的招聘工作銜接問題：具體的崗位需求、崗位職責、招聘流程、薪資福利待遇需相互溝通、規(guī)范好。
　　7)地方偏遠，交通不便，不能提供相關證明(麻煩、費用)，如體檢證明等。目前新員工培訓已經開展五期，初步達到新員工培訓目的，新員工培訓課程設置基本穩(wěn)定。須加強講師隊伍建設，根據實際情況合理安排，新近人員較少時開展單獨培訓，盡量不影響員工正常工作，并建議盡快完善培訓硬件設施，如專門的培訓室?？己酥芷谝约径葹閱挝唬瑥慕衲?月份開始實施至今，共開展過3次(12月底將進行第四季度考核)，覆蓋范圍為除工程建設指揮部外的全體副經理級以上管理人員。從今年4月份開始實施至今共開展8次，覆蓋范圍為除工程建設指揮部外的全體普通員工。但也存在以下問題：考核項目單一，目前營銷中心業(yè)務員及經理的唯一考核指標為業(yè)績完成率，這就導致考核偏向老業(yè)務人員，新業(yè)務員在較長時間內績效結果不會太理想。
　　勞動用工成本
　?、趴傮w成本分析
　　xxxx年年度實發(fā)工資總額為633萬元(到10月止)，%。給予員工年假、婚假、補休、通訊補等休假事項進行扣除員工的績效工資和餐補，引起員工比較大反感情緒。同時，應加緊制定新的員工手冊以完善相關請假事項的薪資補扣標準細則。未簽訂合同人數(shù)9人，%，主要是新進未滿一個月員工。因有些部門特殊性需要實行六天制，加班等相關費用支付都按合同約定薪資的比例提取，站在公司整體利益及防范法律風險，建議公司實行按合同法的標準簽訂合同，而發(fā)放薪資及加班工資仍按實際數(shù)額發(fā)放。進一步規(guī)范勞動合同簽訂與續(xù)簽手續(xù)，加強對因勞動合同變相不合理要求處罰力度，針對試用期拖延簽訂勞動合同或以調薪等事項為由而不簽訂勞動合同，應及時配合用人部門做好辭退手續(xù)。
　　(八)人事管理信息管理
　　(1)男女比例狀況，從下圖可知，%，%，男女的比例較適中，便于工作開展與工作氛圍調動?；蚪㈩檰枅F隊以促進公司的發(fā)展。
　　(4) 員工隊伍整體素質分析
　　公司員工隊伍整體呈現(xiàn)年輕化，必然引起公司員工素質整體呈現(xiàn)上升趨勢。
　　可見，年度工程部新增人數(shù)占36%、營銷中心占20%、采購中心占11%,其他各職能部門占4%左右。%，反映出公司人員流動的速度偏低，一方面是有利于公司員工隊伍的穩(wěn)定，另一方面也給公司引進新血液存在一定的影響。各職能部門人員離職情況：
　　本年度工程部離職人數(shù)為13人，占28%。采購中心為3人，占6%。
　　在平時的工作中，經常與員工溝通、面談，重點是入職、轉正、晉升、調崗、離職的員工。大部分員工心態(tài)比較平和，愿意跟隨公司奮斗和發(fā)展并付出自努力，員工工作積極性較高，但是也有部分員工工作比較盲目，工作間端波動性很大，對短期的利益比較重視。招聘工作需加強計劃管理，具體改進措施詳見：《xxxx年集團人力資源部招聘工作計劃》
　　(四)培訓長期規(guī)劃不足，xxxx年培訓多是新員工入職培訓。
　　(五)考核還是在摸索階段，沒有形成一種完善的激勵約束機制，在后期需要進一步進行探索，修改，根據公司的不同發(fā)展階段進行適當調整，進一步完善獎罰機制，用多種的獎勵方式逐步代替單純的貨幣激勵形式，提高績效考核的時效性。這一年是緊張忙碌的一年，也是我們不斷加強管理、完善制度、為長遠發(fā)展打基礎的一年。招聘員工200余人，定編滿員90%以上。廠區(qū)周邊拆遷、協(xié)調達標化，目前已完成總工作量的95%。不斷開會、不斷討論、不斷修改計劃。
　　三、完善制度、規(guī)范辦文
　　公司成立建設的過程也是所有的規(guī)章制度逐步完善的過程，一年來，綜合管理部借鑒兄弟企業(yè)的成功經驗、結合本公司的實際情況，建立健全了《檔案管理制度》、《辦公用品管理制度》、《公務用車制度》、《招待費管理制度》、《通訊費管理制度》、《計算機暫行管理規(guī)定》、《會議管理制度》、《出差管理制度》、《員工培訓管理制度》、《員工異動管理制度》