【正文】 　　1)、管理人員考核
　　管理人員考核局部使用360考核，考核項目有界定但無具體量化指標(biāo)?？己酥芷谝约径葹閱挝唬瑥慕衲?月份開始實施至今，共開展過3次(12月底將進(jìn)行第四季度考核)，覆蓋范圍為除工程建設(shè)指揮部外的全體副經(jīng)理級以上管理人員。績效結(jié)果趨中，差異不明顯，激勵額度不大導(dǎo)致管理層對考核關(guān)注度較低。 ⑴基本情況及原始數(shù)據(jù)
　　2)、普通員工考核(除營銷普通員工)
　　考慮到集團(tuán)的管理現(xiàn)狀及中層管理人員素質(zhì)，普通員工考核以定性考核為主，無考核項目界定及具體指標(biāo)，強(qiáng)制分布在實行一段時間之后遭遇阻力較大。普通員工激勵額度較低，部門員工績效結(jié)果主要憑部門負(fù)責(zé)人主觀判斷決定。從今年4月份開始實施至今共開展8次，覆蓋范圍為除工程建設(shè)指揮部外的全體普通員工。
　?、旁紨?shù)據(jù)
　　3)、營銷人員考核
　　營銷中心采用360176。及KPI相結(jié)合的考核辦法，量化考核激勵效果顯著，特別是每月的業(yè)績排行榜在營銷隊伍中反響強(qiáng)烈，極大的刺激了業(yè)務(wù)人員的銷售熱情。營銷中心的考核模式已經(jīng)基本穩(wěn)定并獲絕大部分人的支持配合，認(rèn)可度較高。但也存在以下問題：考核項目單一，目前營銷中心業(yè)務(wù)員及經(jīng)理的唯一考核指標(biāo)為業(yè)績完成率，這就導(dǎo)致考核偏向老業(yè)務(wù)人員，新業(yè)務(wù)員在較長時間內(nèi)績效結(jié)果不會太理想。 ⑴業(yè)務(wù)部門及部門經(jīng)理業(yè)績完成率
　　(六)薪酬福利
　　制度建設(shè)
　　已發(fā)文實施的相關(guān)制度和方案有：
　　《廣東鴻達(dá)興業(yè)集團(tuán)有限公司薪酬管理制度(試行)》。 《廣東鴻達(dá)興業(yè)集團(tuán)有限公司薪酬管理制度實施細(xì)則》。 《廣東鴻達(dá)興業(yè)集團(tuán)營銷中心業(yè)務(wù)類薪酬制度及考核方案》。
　　勞動用工成本
　?、趴傮w成本分析
　　xxxx年年度實發(fā)工資總額為633萬元(到10月止)，%。主要因為人數(shù)從元月份93人到12月份增加到193人。在人員需求增長及社會經(jīng)濟(jì)水平的提高，公司薪資成本有所增加，人均月平均工資將接近3200元，主要是由于管理及技術(shù)性人才稀缺影響用工成本增加。
　　在工資總額中提取一定比例作為員工績效工資，然而，不是所有部門同時進(jìn)行，影響薪酬制度的整體公平性。給予員工年假、婚假、補(bǔ)休、通訊補(bǔ)等休假事項進(jìn)行扣除員工的績效工資和餐補(bǔ)，引起員工比較大反感情緒。相關(guān)婚假、病假、產(chǎn)假以及剩余補(bǔ)休余數(shù)等沒有明確薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，使薪酬制度操作性薄弱。因此，建議公司根據(jù)經(jīng)營業(yè)績分配員工一定比例績效工資，或是給予一定年終獎金等福利。取消年假、婚假等法定假日扣除員工績效及餐補(bǔ)的規(guī)定，或是直接減少相應(yīng)假日天數(shù)已獲得員工認(rèn)可。同時，應(yīng)加緊制定新的員工手冊以完善相關(guān)請假事項的薪資補(bǔ)扣標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則。 ⑵管理層薪資等級分析
　　(七)勞動關(guān)系
　　勞動合同管理
　　勞動合同是保障企業(yè)與員工之間的合法權(quán)利，隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，新入職人員數(shù)量逐步增加，本年度已簽訂184份勞動合同(含新簽102份。續(xù)簽勞動合同共 56 份。未到期26份)，%。未簽訂合同人數(shù)9人，%，主要是新進(jìn)未滿一個月員工。
　　隨著新的勞動合同法的執(zhí)行與員工法律意識的提高，勞動合同的簽訂流程進(jìn)一步規(guī)范化，本年度勞資糾紛案件為0，有效防范了勞動用工風(fēng)險。其中，未簽訂勞動合同主要是一些基層后勤服務(wù)人員和少數(shù)因薪資問題未達(dá)到協(xié)商一致人員及新進(jìn)員工未達(dá)到簽訂時間。同時，員工對勞動合同中約定標(biāo)準(zhǔn)工時、基本工資條款存在比較大的爭議。因有些部門特殊性需要實行六天制，加班等相關(guān)費用支付都按合同約定薪資的比例提取，站在公司整體利益及防范法律風(fēng)險，建議公司實行按合同法的標(biāo)準(zhǔn)簽訂合同，而發(fā)放薪資及加班工資仍按實際數(shù)額發(fā)放。部分員工借助不簽訂勞動合同為由變相要求公司調(diào)薪或定薪，或是借助續(xù)簽合同為由要求公司調(diào)薪等不合理要求。少數(shù)部門負(fù)責(zé)人對新入職員工的勞動合同簽訂與合同續(xù)簽前考評、督導(dǎo)力度不夠。建議公司統(tǒng)一按五天八小時、規(guī)定不同職位不同崗位標(biāo)準(zhǔn)基本工資來規(guī)范勞動合同管理，而實際加班公司將另行安排調(diào)休或給予補(bǔ)助。進(jìn)一步規(guī)范勞動合同簽訂與續(xù)簽手續(xù)，加強(qiáng)對因勞動合同變相不合理要求處罰力度，針對試用期拖延簽訂勞動合同或以調(diào)薪等事項為由而不簽訂勞動合同，應(yīng)及時配合用人部門做好辭退手續(xù)。
　　社會保險管理
　　本年度一共購買社保140人數(shù)(含交易所司機(jī)13人，駐?；攧?wù)經(jīng)理1人)，%。購買人數(shù)及福利成本逐步增加主要是因新入職人數(shù)增加引起。未參保為67人數(shù)(遺留問題)，%，主要是工程部和營銷中心及新進(jìn)人員未購買，計劃在元月份按公司要求辦理購買手續(xù)。
　　(八)人事管理信息管理
　　(1)男女比例狀況，從下圖可知，%，%，男女的比例較適中，便于工作開展與工作氛圍調(diào)動。
　　(2)員工年齡狀況分析
　　公司員工隊伍呈現(xiàn)整體年輕化，26至45歲青壯年將近70%，朝氣蓬勃、斗志昂揚有利于公司業(yè)務(wù)的開展，開拓創(chuàng)新以完善公司整體運營局面。同時，也給公司發(fā)展帶來一定的風(fēng)險，缺乏經(jīng)驗豐富的老員工的指導(dǎo)，可能會在發(fā)展過程中走一些彎路。建議在高層領(lǐng)導(dǎo)或是中層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)有所偏向選擇年長的職員，高層的資深經(jīng)驗結(jié)合低層年輕員工的創(chuàng)新理念為公司的快速發(fā)展提供更加有力的條件?；蚪㈩檰枅F(tuán)隊以促進(jìn)公司的發(fā)展。
　　(3) 人員結(jié)構(gòu)分析
　　助理級、文員級、保安和后勤所占的比例較大，共占總?cè)藬?shù)的61%，反映各職務(wù)等級間的人員比例存在一定差異，出現(xiàn)一種橄欖形的人員狀況，這應(yīng)引起管理層關(guān)注。其中，業(yè)務(wù)員占總?cè)藬?shù)的16%，可見我們應(yīng)加強(qiáng)業(yè)務(wù)團(tuán)隊的建設(shè)工作，只有業(yè)務(wù)團(tuán)隊的不斷壯大公司的業(yè)績才有可能進(jìn)一步發(fā)展。同時，管理層之間人員狀況也是我們應(yīng)關(guān)注的重要事項。
　　(4) 員工隊伍整體素質(zhì)分析
　　公司員工隊伍整體呈現(xiàn)年輕化，必然引起公司員工素質(zhì)整體呈現(xiàn)上升趨勢。%、%。大專以上學(xué)歷將接近整體的80%，員工綜合素質(zhì)的提高是公司發(fā)展重要源泉，應(yīng)加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)選拔及外部培訓(xùn)等多渠道學(xué)習(xí)方式以滿足公司的發(fā)展需要。
　　(5) 人員異動情況分析
　　從上圖得出，本年度公司人員逐月增長，年度平均人數(shù)為154人，公司員工隊伍逐漸加強(qiáng)，以滿足公司發(fā)展需要。
　　可見，年度工程部新增人數(shù)占36%、營銷中心占20%、采購中心占11%,其他各職能部門占4%左右。因公司多個工程項目正開展、海化及三和項目的動工引起對工程人員的需求量大增，化工設(shè)備、原材料等材料的需求也逐步增加，采購工作量也加大，對人員的需求也逐步增長，這必然帶來公司整體隊伍的壯大。
　　員工隊伍的壯大是可喜可賀，同時，我們應(yīng)認(rèn)真面對人員離職等情況的監(jiān)管與反思。
　　從上圖可發(fā)現(xiàn)，%。%，反映出公司人員流動的速度偏低，一方面是有利于公司員工隊伍的穩(wěn)定，另一方面也給公司引進(jìn)新血液存在一定的影響。從這人員離職率趨勢圖可發(fā)現(xiàn)，我們應(yīng)做好離職高峰期的員工管理工作，本年度離職率偏高的月份主要集中在4~6月份。因此，建議公司應(yīng)做好年度人員的儲備計劃，以應(yīng)對公司發(fā)展急需人才。
　　同時，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)做好部門團(tuán)隊建設(shè)工作，為公司留人才提供良好的渠道。各職能部門人員離職情況：
　　本年度工程部離職人數(shù)為13人，占28%。營銷中心為12人，占24%。財務(wù)中心為5人，占10%。行政中心為4人，占8%。采購中心為3人，占6%。因