【正文】 　　1)、管理人員考核
　　管理人員考核局部使用360考核，考核項(xiàng)目有界定但無(wú)具體量化指標(biāo)?？己酥芷谝约径葹閱挝唬瑥慕衲?月份開(kāi)始實(shí)施至今，共開(kāi)展過(guò)3次(12月底將進(jìn)行第四季度考核)，覆蓋范圍為除工程建設(shè)指揮部外的全體副經(jīng)理級(jí)以上管理人員。績(jī)效結(jié)果趨中，差異不明顯，激勵(lì)額度不大導(dǎo)致管理層對(duì)考核關(guān)注度較低。 ⑴基本情況及原始數(shù)據(jù)
　　2)、普通員工考核(除營(yíng)銷普通員工)
　　考慮到集團(tuán)的管理現(xiàn)狀及中層管理人員素質(zhì)，普通員工考核以定性考核為主，無(wú)考核項(xiàng)目界定及具體指標(biāo)，強(qiáng)制分布在實(shí)行一段時(shí)間之后遭遇阻力較大。普通員工激勵(lì)額度較低，部門員工績(jī)效結(jié)果主要憑部門負(fù)責(zé)人主觀判斷決定。從今年4月份開(kāi)始實(shí)施至今共開(kāi)展8次，覆蓋范圍為除工程建設(shè)指揮部外的全體普通員工。
　　⑴原始數(shù)據(jù)
　　3)、營(yíng)銷人員考核
　　營(yíng)銷中心采用360176。及KPI相結(jié)合的考核辦法，量化考核激勵(lì)效果顯著，特別是每月的業(yè)績(jī)排行榜在營(yíng)銷隊(duì)伍中反響強(qiáng)烈，極大的刺激了業(yè)務(wù)人員的銷售熱情。營(yíng)銷中心的考核模式已經(jīng)基本穩(wěn)定并獲絕大部分人的支持配合，認(rèn)可度較高。但也存在以下問(wèn)題：考核項(xiàng)目單一，目前營(yíng)銷中心業(yè)務(wù)員及經(jīng)理的唯一考核指標(biāo)為業(yè)績(jī)完成率，這就導(dǎo)致考核偏向老業(yè)務(wù)人員，新業(yè)務(wù)員在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)績(jī)效結(jié)果不會(huì)太理想。 ⑴業(yè)務(wù)部門及部門經(jīng)理業(yè)績(jī)完成率
　　(六)薪酬福利
　　制度建設(shè)
　　已發(fā)文實(shí)施的相關(guān)制度和方案有：
　　《廣東鴻達(dá)興業(yè)集團(tuán)有限公司薪酬管理制度(試行)》。 《廣東鴻達(dá)興業(yè)集團(tuán)有限公司薪酬管理制度實(shí)施細(xì)則》。 《廣東鴻達(dá)興業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷中心業(yè)務(wù)類薪酬制度及考核方案》。
　　勞動(dòng)用工成本
　?、趴傮w成本分析
　　xxxx年年度實(shí)發(fā)工資總額為633萬(wàn)元(到10月止)，%。主要因?yàn)槿藬?shù)從元月份93人到12月份增加到193人。在人員需求增長(zhǎng)及社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的提高，公司薪資成本有所增加，人均月平均工資將接近3200元，主要是由于管理及技術(shù)性人才稀缺影響用工成本增加。
　　在工資總額中提取一定比例作為員工績(jī)效工資，然而，不是所有部門同時(shí)進(jìn)行，影響薪酬制度的整體公平性。給予員工年假、婚假、補(bǔ)休、通訊補(bǔ)等休假事項(xiàng)進(jìn)行扣除員工的績(jī)效工資和餐補(bǔ)，引起員工比較大反感情緒。相關(guān)婚假、病假、產(chǎn)假以及剩余補(bǔ)休余數(shù)等沒(méi)有明確薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，使薪酬制度操作性薄弱。因此，建議公司根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)分配員工一定比例績(jī)效工資，或是給予一定年終獎(jiǎng)金等福利。取消年假、婚假等法定假日扣除員工績(jī)效及餐補(bǔ)的規(guī)定，或是直接減少相應(yīng)假日天數(shù)已獲得員工認(rèn)可。同時(shí)，應(yīng)加緊制定新的員工手冊(cè)以完善相關(guān)請(qǐng)假事項(xiàng)的薪資補(bǔ)扣標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則。 ⑵管理層薪資等級(jí)分析
　　(七)勞動(dòng)關(guān)系
　　勞動(dòng)合同管理
　　勞動(dòng)合同是保障企業(yè)與員工之間的合法權(quán)利，隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，新入職人員數(shù)量逐步增加，本年度已簽訂184份勞動(dòng)合同(含新簽102份。續(xù)簽勞動(dòng)合同共 56 份。未到期26份)，%。未簽訂合同人數(shù)9人，%，主要是新進(jìn)未滿一個(gè)月員工。
　　隨著新的勞動(dòng)合同法的執(zhí)行與員工法律意識(shí)的提高，勞動(dòng)合同的簽訂流程進(jìn)一步規(guī)范化，本年度勞資糾紛案件為0，有效防范了勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)。其中，未簽訂勞動(dòng)合同主要是一些基層后勤服務(wù)人員和少數(shù)因薪資問(wèn)題未達(dá)到協(xié)商一致人員及新進(jìn)員工未達(dá)到簽訂時(shí)間。同時(shí)，員工對(duì)勞動(dòng)合同中約定標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)、基本工資條款存在比較大的爭(zhēng)議。因有些部門特殊性需要實(shí)行六天制，加班等相關(guān)費(fèi)用支付都按合同約定薪資的比例提取，站在公司整體利益及防范法律風(fēng)險(xiǎn)，建議公司實(shí)行按合同法的標(biāo)準(zhǔn)簽訂合同，而發(fā)放薪資及加班工資仍按實(shí)際數(shù)額發(fā)放。部分員工借助不簽訂勞動(dòng)合同為由變相要求公司調(diào)薪或定薪，或是借助續(xù)簽合同為由要求公司調(diào)薪等不合理要求。少數(shù)部門負(fù)責(zé)人對(duì)新入職員工的勞動(dòng)合同簽訂與合同續(xù)簽前考評(píng)、督導(dǎo)力度不夠。建議公司統(tǒng)一按五天八小時(shí)、規(guī)定不同職位不同崗位標(biāo)準(zhǔn)基本工資來(lái)規(guī)范勞動(dòng)合同管理，而實(shí)際加班公司將另行安排調(diào)休或給予補(bǔ)助。進(jìn)一步規(guī)范勞動(dòng)合同簽訂與續(xù)簽手續(xù)，加強(qiáng)對(duì)因勞動(dòng)合同變相不合理要求處罰力度，針對(duì)試用期拖延簽訂勞動(dòng)合同或以調(diào)薪等事項(xiàng)為由而不簽訂勞動(dòng)合同，應(yīng)及時(shí)配合用人部門做好辭退手續(xù)。
　　社會(huì)保險(xiǎn)管理
　　本年度一共購(gòu)買社保140人數(shù)(含交易所司機(jī)13人，駐海化財(cái)務(wù)經(jīng)理1人)，%。購(gòu)買人數(shù)及福利成本逐步增加主要是因新入職人數(shù)增加引起。未參保為67人數(shù)(遺留問(wèn)題)，%，主要是工程部和營(yíng)銷中心及新進(jìn)人員未購(gòu)買，計(jì)劃在元月份按公司要求辦理購(gòu)買手續(xù)。
　　(八)人事管理信息管理
　　(1)男女比例狀況，從下圖可知，%，%，男女的比例較適中，便于工作開(kāi)展與工作氛圍調(diào)動(dòng)。
　　(2)員工年齡狀況分析
　　公司員工隊(duì)伍呈現(xiàn)整體年輕化，26至45歲青壯年將近70%，朝氣蓬勃、斗志昂揚(yáng)有利于公司業(yè)務(wù)的開(kāi)展，開(kāi)拓創(chuàng)新以完善公司整體運(yùn)營(yíng)局面。同時(shí)，也給公司發(fā)展帶來(lái)一定的風(fēng)險(xiǎn)，缺乏經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工的指導(dǎo)，可能會(huì)在發(fā)展過(guò)程中走一些彎路。建議在高層領(lǐng)導(dǎo)或是中層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)有所偏向選擇年長(zhǎng)的職員，高層的資深經(jīng)驗(yàn)結(jié)合低層年輕員工的創(chuàng)新理念為公司的快速發(fā)展提供更加有力的條件?；蚪㈩檰?wèn)團(tuán)隊(duì)以促進(jìn)公司的發(fā)展。
　　(3) 人員結(jié)構(gòu)分析
　　助理級(jí)、文員級(jí)、保安和后勤所占的比例較大，共占總?cè)藬?shù)的61%，反映各職務(wù)等級(jí)間的人員比例存在一定差異，出現(xiàn)一種橄欖形的人員狀況，這應(yīng)引起管理層關(guān)注。其中，業(yè)務(wù)員占總?cè)藬?shù)的16%，可見(jiàn)我們應(yīng)加強(qiáng)業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)工作，只有業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的不斷壯大公司的業(yè)績(jī)才有可能進(jìn)一步發(fā)展。同時(shí)，管理層之間人員狀況也是我們應(yīng)關(guān)注的重要事項(xiàng)。
　　(4) 員工隊(duì)伍整體素質(zhì)分析
　　公司員工隊(duì)伍整體呈現(xiàn)年輕化，必然引起公司員工素質(zhì)整體呈現(xiàn)上升趨勢(shì)。%、%。大專以上學(xué)歷將接近整體的80%，員工綜合素質(zhì)的提高是公司發(fā)展重要源泉，應(yīng)加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)選拔及外部培訓(xùn)等多渠道學(xué)習(xí)方式以滿足公司的發(fā)展需要。
　　(5) 人員異動(dòng)情況分析
　　從上圖得出，本年度公司人員逐月增長(zhǎng)，年度平均人數(shù)為154人，公司員工隊(duì)伍逐漸加強(qiáng)，以滿足公司發(fā)展需要。
　　可見(jiàn)，年度工程部新增人數(shù)占36%、營(yíng)銷中心占20%、采購(gòu)中心占11%,其他各職能部門占4%左右。因公司多個(gè)工程項(xiàng)目正開(kāi)展、?；叭晚?xiàng)目的動(dòng)工引起對(duì)工程人員的需求量大增，化工設(shè)備、原材料等材料的需求也逐步增加，采購(gòu)工作量也加大，對(duì)人員的需求也逐步增長(zhǎng)，這必然帶來(lái)公司整體隊(duì)伍的壯大。
　　員工隊(duì)伍的壯大是可喜可賀，同時(shí)，我們應(yīng)認(rèn)真面對(duì)人員離職等情況的監(jiān)管與反思。
　　從上圖可發(fā)現(xiàn)，%。%，反映出公司人員流動(dòng)的速度偏低，一方面是有利于公司員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，另一方面也給公司引進(jìn)新血液存在一定的影響。從這人員離職率趨勢(shì)圖可發(fā)現(xiàn)，我們應(yīng)做好離職高峰期的員工管理工作，本年度離職率偏高的月份主要集中在4~6月份。因此，建議公司應(yīng)做好年度人員的儲(chǔ)備計(jì)劃，以應(yīng)對(duì)公司發(fā)展急需人才。
　　同時(shí)，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)做好部門團(tuán)隊(duì)建設(shè)工作，為公司留人才提供良好的渠道。各職能部門人員離職情況：
　　本年度工程部離職人數(shù)為13人，占28%。營(yíng)銷中心為12人，占24%。財(cái)務(wù)中心為5人，占10%。行政中心為4人，占8%。采購(gòu)中心為3人，占6%。因