【正文】 估、激勵、提升員工的績效和組織的績效，為優(yōu)化企業(yè)戰(zhàn)略管理和人力資源管理提供有效的依據(jù) 。 第二條 適用范圍 本 辦法適用于 金谷集團 全體正式員工，不包括試用期人員，和勞務(wù)用工人員 。 第三條 績效管理的定義 績效管理是指在企業(yè)內(nèi)部就工作目標和要求達成共識，并通過評價、指導(dǎo)、調(diào)整、激勵等管理方法促進員工行為實現(xiàn)既定目標的管理過程 。 第五條 績 效管理 體系 金谷 績效管理體系 由績效計劃、績效反饋與輔導(dǎo)、績效考核和績效結(jié)果運用四個部分的內(nèi)容 構(gòu)成 ，這四部分內(nèi)容 相互承接，形成公司績效管理工作的年度運行過程 。 （四） 績效結(jié)果運用的 主要工作內(nèi)容是 ： 1. 績效結(jié)果的匯總分析 ； 2. 將績效結(jié)果運用到薪酬、培訓(xùn)、人員配置、職業(yè)發(fā)展方面的管理 工作 。 （四） 分級管理原則 根據(jù)不同的績效管理對象采取不同的績效管理方法，以有利于績效提升和戰(zhàn)略實現(xiàn)為標準，保證績效管理的靈活性和針對性，使得績效管理方法能結(jié)合企業(yè)實際進行有效地運用 。 （二） 總裁的工作職責(zé)： 1. 審核 集團 績效管理辦法和相關(guān)制度 ； 2. 審核簽訂 業(yè)績合同 人員的考核方案、考核計劃 、考核流程；審批 管理層和員工層 的考核方案、考核計劃、考核流程 和考核結(jié)果 ； 3. 和下屬高管 簽訂 業(yè)績合同 ，進行績效溝通，并考核 下屬 高管 的績效結(jié)果 ； 4. 審核績效考核結(jié)果運用方案 。 （六） 總部部門經(jīng)理 和 子公司 部門 經(jīng)理 的工作職責(zé)： 1. 組織本部門內(nèi)的績效管理工作 ； 2. 實施集團 績效管理工作計劃，制定部門內(nèi)的績效考核方案，開展績效考核工作，上報相關(guān)的績效管理文本、表格 ； 3. 組織績效反饋與輔導(dǎo)，對部門人員提出績效改進計劃，促進績效達成 ； 4. 維護績效數(shù)據(jù)搜集渠道，開展定期的績效數(shù)據(jù)追蹤，收集績 效指標數(shù)據(jù) ； 5. 提出績效考核結(jié)果運用的建議 。 金谷集團績效管理制度 7 Moways Management Consulting, Singapore 機密文件，僅限集團內(nèi)部使用 第二章 經(jīng)營業(yè)績（業(yè)績合同） 管理 辦法 第九條 簽訂 業(yè)績合同 人員的范圍 如下人員簽訂 業(yè)績合同 ：總裁、副總裁、 子公司總經(jīng)理 。 第十一條 業(yè)績合同 的效力 業(yè)績合同 一旦被簽署就具有約束力，在有效期內(nèi)不得擅自更改。 （三） 每年 1 月 5 日前 ， 總裁與各被考核人就業(yè)績合同條款進行溝通和確認，形成業(yè)績合同初稿 。 （二） 指標設(shè)立的原則 1. 可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響； 2. 重要性：指標項不宜過多，注重于對公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標； 3. 挑戰(zhàn)性：目標應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達到； 4. 一致性：各層次目標應(yīng)保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標 為基準； 5. 民主性：所有考核目標的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。關(guān)鍵績效指標體系的設(shè)立是為了在公司內(nèi)部有效溝通公司戰(zhàn)略目標、引導(dǎo)公司實現(xiàn)流程最佳組合并控制流程風(fēng)險和引導(dǎo)員工行為以求實現(xiàn)公司戰(zhàn)略。這些關(guān) 金谷集團績效管理制度 9 Moways Management Consulting, Singapore 機密文件，僅限集團內(nèi)部使用 鍵成功要素應(yīng)該體現(xiàn) 在財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營、學(xué)習(xí)與成長四方面，并且它們應(yīng)有內(nèi)在聯(lián)系； 3. 識別關(guān)鍵績效指標 。 第十四條 績效目標的確定 （一） 績效 目標 根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營計劃、全面預(yù)算、歷史和行業(yè)水平、未來發(fā)展預(yù)測確定，定量 KPI 的目標以數(shù)值來衡量，定性 KPI 以指標完成的質(zhì)量、時間和 資源投入 等多個維度的目標來衡量 。 （二） 定性 KPI 的評估標準 1. 定性 KPI 指標 按照 指標完成的質(zhì)量、完成的時間 等 若干 維度 進行 評估 ； 2. 選定的評估 維度 應(yīng)具有一定的概 括性， 各方面 之間避免重復(fù) ； 3. 評估 維度 應(yīng)能夠充分地涵蓋指標完成好壞的特征的主要方面 ； 4. 評估 維度 是企業(yè)對該指標的關(guān)鍵點的關(guān)注，而不是面面俱到，但應(yīng)避免遺漏對指標完成好壞具有必要性的評估 方面 。 第十七條 績效數(shù)據(jù)搜集渠道和搜集方法的確定 （一） 在制定 年度 業(yè)績合同的 過程中，由人力資源部配合 業(yè)績合同 簽訂的雙方明確績效數(shù)據(jù)搜集的渠道和搜集的方法 。 （二） 業(yè)績合同 簽訂后，原則上不作變更，變更 業(yè)績合同 需經(jīng)績效 管理 委員會批準 。如屬于外部環(huán)境的重大變化或自然災(zāi)害等不可抗力原因，人力資源中心會同相關(guān)部門在進行充分調(diào)查的基礎(chǔ)上，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化趨勢的預(yù)測，及時提出業(yè)績目標的調(diào)整意見，報集團總裁； 2. 公司年中工作會議聽取被考核人的匯報后，分析導(dǎo)致 偏差的原因，審議業(yè)績目標調(diào)整意見。 總裁的考核通過總裁述職報告的形式 進行 ，由績效 管理 委員會進行評定 。 第二十二條 考核周期 管理 者 及員工 考核 為季度考核 ， 各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年 終 考核 為全年的綜合考核， 于次年一月二十日前完成。 表 2 考核關(guān)系表 考核對象 考核關(guān)系 子公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理 直接上級 集團 及子公司部門經(jīng)理 直接上級、同級部門經(jīng)理 集團 及子公司部門 副經(jīng)理及 員工 直接上級 第二十四條 績效 考核維度 績效 考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。 （二） 周邊績效：體現(xiàn)相關(guān)部門 間 團隊合作精神 和內(nèi)部客戶服務(wù)質(zhì)量 。 （四） 工作 態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。首先 ， 由經(jīng)營層根據(jù)其 業(yè)績合同的指標 和 目標，與下屬 溝通制定下屬的 第一季度績效計劃， 然后，各級管理者再 根據(jù) 其自身績效計劃與 其 下屬溝通制定 下屬的 季度績效計劃， 以后在每個季度的績效考核結(jié)束后制定下一 季度的績效計劃 ； 金谷集團績效管理制度 15 Moways Management Consulting, Singapore 機密文件，僅限集團內(nèi)部使用 2. 績效計劃的制定應(yīng)以 公司階段目標、 部門工作目標、員工崗位職責(zé)為依據(jù)，做到具體明確、 易于衡量 、切實可行和具有時限。 任務(wù)績效中的定性指標 以及工作態(tài)度指標 均按照 A、 B、 C、 D 四個等級評分， 并在相應(yīng)等級中確定具體分數(shù)，再 根據(jù)各指標賦予的權(quán)重 計算得分。主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)資料明確各 管理者 各項定量指標實際完成值，對比目標值，計算各項指標得分，對定性指標作出評價，完成 上季度 任務(wù)績效 考核，并且考核雙方討論本季度績效計劃，雙方在上 季度 《 管理者 季度任務(wù)績效溝通 /考核表》上簽字確認，同時一般員工完成對上季度工作績效的自評 ； 2. 每季度首月的 1－ 5 日，在員工自評的基礎(chǔ)上，考核雙方進行面談溝通， 部門 經(jīng)理對員工上季度 任務(wù)績效和工作態(tài)度 進行評價，激勵長處，指出不 足，同時雙方討論本季度績效計劃，最后在《 員工 季度績效溝通 /考核表 》上簽字確認 ； 3. 每季度首月的 6－ 10 日各部門上報績效考核表到人力資源部 /子公司行政部，由人力資源部 /子公司行政部負責(zé)考核分數(shù)匯總、統(tǒng)計與歸類，并報集團總裁 /子公司總經(jīng)理進行審批。 金谷集團績效管理制度 18 Moways Management Consulting, Singapore 機密文件，僅限集團內(nèi)部使用 第二十六條 年度 個人 考核 （六） 年度 個人 考核維度與權(quán)重 針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。 （八） 管理績效考核 所有管理者的管理績效考核 指標均相同，包括：溝通效果、工作分配、下屬發(fā)展和管理力度 4 個指標。 周邊績效指標及權(quán)重見表 8。其他等級的比例，由公司根據(jù)情況，在每年年初預(yù)先確定； E D C B A 等級 59分以下 60— 69分 70— 79分 80— 89分 90分以上 得分 金谷集團績效管理制度 21 Moways Management Consulting, Singapore 機密文件，僅限集團內(nèi)部使用 4. 綜合評定等級對應(yīng)不同的考核系數(shù) （見表 11） ，考核系數(shù)決定年 終獎金的發(fā)放比例。部門經(jīng) 理四個季度的任務(wù)績效 的平均分 和 年度 周邊績效得分作為部門的年度考核得分 ： 部門年度 考核成績＝部門經(jīng)理季度任務(wù)績效平均分 80％＋部門經(jīng)理年度周邊績效得分 20％ （二） 部門 績效 考核結(jié)果的用途 根據(jù)部門考核得分確定部門考核系數(shù)，見表 12。 （三） 子公司的企業(yè)績效考核指標為子公司的主要經(jīng)濟指標完成情況，每年年初由集團績效管理委員會和子公司總經(jīng)理協(xié)商制定具體的考核指標和各考核指標的權(quán)重，考核得分作為子公司年終獎金總額調(diào)整的依據(jù)。 能力 素質(zhì)評估指標和評定要素見表 13。 第三十一條 能力 素質(zhì) 評估結(jié)果的運用 能力 素質(zhì) 評估結(jié)果 將 作為薪酬 增長 和職位 晉升 的 參考 依據(jù)。具體辦法見相關(guān)薪酬管理制度。年度考核為 A 的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象?？冃?管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。 （ 《 考核申訴表 》 見附 錄四 ） 。績效 管理委員會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。 第四十條 關(guān)于離職員工 在績效考核期結(jié)束之前離職的員工不 予考核， 不 計發(fā)績效獎金 。 第四十四條 實施時間 本辦法自頒布之日起實施 。 第四十二條 保密原則 考核過程文件由人力資源部 和子公司行政部 嚴格保密，考核結(jié)果由 直接上級反饋到被 考核人，不對其他人公布 。如員工在當月 15 日前轉(zhuǎn)正，從當月起納入績效考核，如在上述日期之后，則從下月起納入績效考核。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理 ； （三） 申訴調(diào)查 受理的申訴事件，首先由 集團 人力資源部 或子公司行政部 對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門主管進行協(xié)調(diào)、溝通。 第三十八條 申訴處理程 序 （一） 提交申訴 員工以書面形式向 集團 人力資源部 或子公司行政部 提交申訴書。 金谷集團績效管理制度 26 Moways Management Consulting, Singapore 機密文件，僅限集團內(nèi)部使用 第六章 績效考核申訴 第三十六條 建立申訴制度目的 公司建立申訴制度， 保障績效考核的公平、公正和真實性，促進績效管理客觀性原則的達成 。 第三十五條 考核結(jié)果運用于 培訓(xùn) 績效考核和能力素質(zhì)評估將為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，員工績效表現(xiàn)和能力素質(zhì)與其任職崗位和職業(yè)發(fā)展需要的差距即為培訓(xùn)需求的來源。 金谷集團績效管理制度 24 Moways Management Consulting, Singapore 機密文件，僅限集團內(nèi)部使用 第五章 考核結(jié)果 運用 第三十二條 考核結(jié)果運用于年度績效獎金 1. 集團總部或子公司年度績效獎金預(yù)算額 ：