員工忠誠(chéng)度與企業(yè)管理-wenkub
2024-11-19 00 本頁(yè)面
【正文】 秀的。”企業(yè)需要忠誠(chéng)敬業(yè)的員工，企業(yè)的每個(gè)老總都渴望著自己的每一個(gè)員工忠誠(chéng)敬業(yè)。蓋茨對(duì)所有微軟員工的職業(yè)道德教育非常注重，都把強(qiáng)化自律意識(shí)作為己任，從而增強(qiáng)微軟員工的辨別能力，促使他們養(yǎng)成良好的行為規(guī)范和道德規(guī)范。忠誠(chéng)與回報(bào)，不一定是成正比關(guān)系，但一定是同步增長(zhǎng)的。工作中無(wú)小事，任何驚天動(dòng)地的大事，都是由一個(gè)又一個(gè)小事構(gòu)成的，千里大堤，必須砌好每一塊石頭，摩天大樓必須碼好每一塊磚。對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)的人才，在就業(yè)方面應(yīng)該有很大的選擇余地。二、忠誠(chéng)敬業(yè) 職場(chǎng)必備的美德在任何一個(gè)企業(yè)里，忠誠(chéng)的員工經(jīng)過(guò)一年兩年都將慢慢成為企業(yè)的骨干或精英。然而，讓我們感到萬(wàn)分遺憾的是，在目前企業(yè)的現(xiàn)實(shí)工作中，員工的忠誠(chéng)經(jīng)常被忽視，企業(yè)管理層往往避重就輕，總是片面地強(qiáng)調(diào)員工能力。在一個(gè)企業(yè)，惟一通行證就是“忠誠(chéng)”?！皥?zhí)行力”是近年來(lái)在企業(yè)中非常流行的詞匯。任何一個(gè)企業(yè)，如果員工對(duì)自己要求不嚴(yán)，對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度不高，自律性不強(qiáng)，就很難以做好員工，更難以跟上企業(yè)發(fā)展的需要。因此加強(qiáng)企業(yè)員工的職業(yè)道德教育，強(qiáng)化自律意識(shí)，增強(qiáng)員工行為規(guī)范和道德規(guī)范，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)和敬業(yè)精神是一個(gè)企業(yè)絕不能忽視的大事。事實(shí)上，一個(gè)企業(yè)沒(méi)有執(zhí)行力，就不會(huì)有競(jìng)爭(zhēng)力，因?yàn)椴徽摱嗝春玫膽?zhàn)略，多么好的行動(dòng)方案，如果不通過(guò)執(zhí)行去實(shí)現(xiàn)其價(jià)值，就毫無(wú)意義。老板給出的任務(wù)期限和目標(biāo)額度，如果沒(méi)有一批忠誠(chéng)敬業(yè)的員工去把這個(gè)大目標(biāo)細(xì)分為階段性目標(biāo)，并落實(shí)下來(lái)，那老板的目標(biāo)就可能成為空談。我們多數(shù)企業(yè)在招聘新職員時(shí)，往往關(guān)注的總是“你有什么能力”、“你能勝任什么工作”、“你有什么特長(zhǎng)”之類的問(wèn)題，而很少關(guān)注“你能融入到我們公司的文化中嗎”、“你認(rèn)同我們公司的理念嗎”、“你如何理解對(duì)公司的忠誠(chéng)”等關(guān)于忠誠(chéng)的問(wèn)題。而那些個(gè)人能力超強(qiáng)的、不忠誠(chéng)的少數(shù)“人才”也往往被公司淘汰。而對(duì)企業(yè)不忠誠(chéng)的員工，無(wú)論他到哪里都是名聲太臭沒(méi)有企業(yè)愿意用他，被列入企業(yè)界永不聘用的“黑名單”。在很多企業(yè)里，接到任務(wù)不是消極應(yīng)付就是推諉的員工，根本就執(zhí)行不好或者不打算把工作做好。三、員工忠誠(chéng) 職場(chǎng)互贏互利相信大家都十分明白，忠誠(chéng)是相互的，任何一位老板都希望自己的員工一生忠誠(chéng)于企業(yè)，讓企業(yè)有一批忠誠(chéng)的員工。比爾但是，拋開(kāi)企業(yè)與老總不談，我們卻發(fā)現(xiàn)，有很多身懷絕技有才華有抱負(fù)的人在崗位不好或者環(huán)境不如意時(shí)就開(kāi)始蠢蠢欲動(dòng)，這樣能忠誠(chéng)敬業(yè)嗎？這樣能珍惜自己的工作嗎？再說(shuō)，這樣的人能很快找到滿意的工作崗位嗎？這樣的人能讓一個(gè)老總把他當(dāng)作“上帝”嗎？這樣的人能很快推翻自己的平庸大展宏圖嗎？我看，不忠誠(chéng)敬業(yè)的員工就是最不現(xiàn)實(shí)的員工！因?yàn)樗恢艺\(chéng)敬業(yè)，所以就在自己的工作崗位上找不到歡樂(lè)；因?yàn)樗恢艺\(chéng)敬業(yè)，所以就在環(huán)境的選擇中跳來(lái)跳去。在找到一份適合的職業(yè)之后，你就應(yīng)該忠誠(chéng)于這份職業(yè)。第二篇：?jiǎn)T工忠誠(chéng)度分析員工忠誠(chéng)度分析以A投資咨詢有限公司為例摘要：?jiǎn)T工是一個(gè)企業(yè)的重要資源，員工對(duì)企業(yè)是否保持持久的忠誠(chéng)對(duì)企業(yè)發(fā)展有重要影響。所以對(duì)員工的忠誠(chéng)度進(jìn)行認(rèn)真研究和分析，控制企業(yè)內(nèi)部因素的影響，減弱外部因素影響，改正員工自身的問(wèn)題，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，探索出一條提高企業(yè)員工忠誠(chéng)度，利于企業(yè)建立更好的留人機(jī)制，完善組織結(jié)構(gòu)，明確戰(zhàn)略目標(biāo)，做出正確發(fā)展策略的道路。如何培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，如何提高員工忠誠(chéng)度，減少企業(yè)人才流失已經(jīng)成為眾多管理人員越發(fā)感到棘手和越來(lái)越關(guān)注的問(wèn)題。國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位員工忠誠(chéng)度較高，人員流動(dòng)較低。所以客戶是利潤(rùn)來(lái)源，因此在沒(méi)有底薪情況下，員工要盡量尋找到多的客戶以提高自己的傭金比例。作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，企業(yè)始終處于動(dòng)態(tài)發(fā)展中，員工與企業(yè)之間形成文字契約于心理契約。高的忠誠(chéng)度能夠激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力．使員工的潛能可以得到充分發(fā)揮，在工作中保持積極的心態(tài)。A的員工對(duì)企業(yè)缺乏高度的忠誠(chéng)，容易選擇離開(kāi)公司，員工工作熱情并不高，具體表現(xiàn)在沒(méi)有積極尋找客戶。而企業(yè)為了填補(bǔ)員工離職的空白,又將重新招募、培訓(xùn)新的員工，這期問(wèn)還要冒著可能的生產(chǎn)率降低、新進(jìn)員工無(wú)法勝任工作的風(fēng)險(xiǎn)，這樣就會(huì)形成置換成本和重置成本。其機(jī)會(huì)成本、招聘成本置換成本相當(dāng)高。當(dāng)較低層次的需求得以滿足后，就會(huì)產(chǎn)生較高一層次的需求。在不同行業(yè)不同組織結(jié)構(gòu)中，一旦對(duì)員工預(yù)期的需要達(dá)不到，員工忠誠(chéng)度就會(huì)減弱，那么員工很可能會(huì)尋求其他可以滿足其需求的組織。前一種員工希望有高的物質(zhì)激勵(lì)制度，希望傭金比例高，客戶多，但一旦個(gè)人能力達(dá)不到個(gè)人需求時(shí)，在薪酬方面則有明顯體現(xiàn)，員工會(huì)把個(gè)人工資低的責(zé)任歸咎與企業(yè)，這會(huì)打擊員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，容易做出離職的選擇。例如金融投資行業(yè)。最為普遍的一種單純追求高收入高福利待遇，哪里的收入高福利好就跳到哪里，在哪家都做不長(zhǎng)久，這種就業(yè)動(dòng)機(jī)和行為是不負(fù)責(zé)任的做法。A公司注重懲罰，激勵(lì)制度不完善，部分獎(jiǎng)勵(lì)制度不能提高員工的忠誠(chéng)度。相對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)而言，懲罰措施較多，但懲罰力度不大。公平、合理的薪酬制度可以極大程度地鼓舞員工工作的積極性、留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工，同時(shí)還能吸引外部的優(yōu)秀人才。A公司留不住人的原因除了激勵(lì)制度不完善外，更重要的是起薪酬因素。企業(yè)薪酬不具有競(jìng)爭(zhēng)力，員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度低。企業(yè)文化一旦被企業(yè)員工共同認(rèn)可后，它就會(huì)成為一種黏合力，從各個(gè)
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