經(jīng)典培訓(xùn)正略鈞策職位評估系統(tǒng)-wenkub
2023-05-16 14:04:41 本頁面
【正文】 下，標桿職位的參照性較脆弱 分析法 職位評估 正略鈞策職位評估系統(tǒng) 因素計分法是目前應(yīng)用最多的職位評估評方法，為國內(nèi)外企業(yè)廣泛使用，各種方法均有其優(yōu)缺點 因素計分法 1 2 3 4 標尺評分法 海氏計分法 翰威特因素評分法 美世國際職位評估法 正略鈞策職位評估系統(tǒng) 職位評估的主要步驟 準 備 階 段 質(zhì) 量 控 制 評 價 階 段 數(shù)據(jù)處理階段 結(jié)果應(yīng)用階段 正略鈞策職位評估系統(tǒng) 職位評估主要步驟 （一） ?組建職位評估委員會 ?清崗，列出職位名稱目錄 ?確定基準職位 ?確定職位評估系統(tǒng) 基準職位是組織中的關(guān)鍵有代表性的職位 ， 為判斷職位間的相對價值提供標準 。 正略鈞策職位評估系統(tǒng) 職位評估是依據(jù)合理的、統(tǒng)一的、事先確定的規(guī)則和標準，對組織中的各個職位進行評判，以便確定各職位在組織中的相對價值的過程。 正略鈞策職位評估系統(tǒng) 薪酬體系建立的目的 通過將員工薪酬與績效表現(xiàn)相掛鉤，對核心員工的進行激勵與約束，并使員工與公司分享利益，共擔(dān)風(fēng)險，從根本上解決薪酬與考核掛鉤不緊密，使得員工工作動力不足的問題，達到公司長期穩(wěn)定發(fā)展的目的 建立以績效為導(dǎo)向的、公平的薪酬分配體系 通過職位價值評估，建立合理的薪酬等級矩陣，將員工的薪酬與其所在的職位掛鉤，體現(xiàn)員工所在職位的價值；制定多樣化的補貼，實現(xiàn)對不同類別的人員的個性化激勵；為以后的薪酬決策提供管理工具 搭建科學(xué)的、合理的薪酬框架 通過對職位分類及等級矩陣的建立，打通人員晉升的通道，為員工指明發(fā)展方向 打通人員級別晉升通道 正略鈞策職位評估系統(tǒng) 正略鈞策按照以下思路為客戶設(shè)計薪酬管理體系 與公司高管及相關(guān)人員進行充分、反復(fù)的溝通 確定 薪酬水平 設(shè)計 薪酬結(jié)構(gòu) 公司 的發(fā)展戰(zhàn)略及現(xiàn)狀 薪酬策略 制定與考核 的掛鉤辦法 形 成 薪 酬 方 案 工作分析，編制完善職位說明書 職位價值評估 形 成 薪 酬 制 度 內(nèi)部、外部薪酬調(diào)查 1 2 3 4 5 6 正略鈞策職位評估系統(tǒng) 根據(jù)內(nèi)部公平性、外部競爭力、員工貢獻來確定薪酬體系，公司應(yīng)通過制度管理保證薪酬體系的良好運行 觀念 方 法 目標 薪酬等級 內(nèi)部公平性 工作分析 工作描述 評估標準 薪酬水平 外部競爭力 市場定義 調(diào)查研究 政策線 薪酬結(jié)構(gòu) 付酬因素 基于職位價值 基于績效 基于能力 薪酬制度 規(guī)范管理 計劃 預(yù)算 管理 溝通 正略鈞策職位評估系統(tǒng) 職位評估主要影響薪酬體系中的職位工資，但職位評估并不是確定職位工資的唯一依據(jù)，最終水平還要根據(jù)外部薪酬調(diào)查結(jié)果，確定每個職位的薪酬等級范圍 ? 根據(jù)外部薪酬調(diào)查結(jié)果和內(nèi)部職位價值評估結(jié)果確定每一個職位的職位薪酬等級范圍，例如，研發(fā)部的學(xué)科專家職位薪酬等級是 7等（ 5000元－ 7000元） ? 根據(jù)任職者的工作能力和工作經(jīng)驗等確定某員工具體的薪酬等級，例如根據(jù)研發(fā)部學(xué)科專家實際的工作能力和工作經(jīng)驗，確定其薪酬等級定位于 2級（ 5500元） 0501001502002503003504004501 2 3 4 5 6 7 8 9正略鈞策職位評估系統(tǒng) 今日議題 一、薪酬體系簡述 二、職位評估方法概述 三、正略鈞策職位評估系統(tǒng) 正略鈞策職位評估系統(tǒng) 職位評估的發(fā)展 ? 職位評估是 20世紀 20年代初工業(yè)化國家的工業(yè)工程專家提出的，它是一種技術(shù)性管理方法，是通過對職位系統(tǒng)進行考察、分析、比較和多因素調(diào)查，來確定職位的相對價值的方法。目前這種技術(shù)方法已在美國、德國、日本等國得到了廣泛應(yīng)用，我國企業(yè)也開始逐步應(yīng)用。 在評估過程中，需要系統(tǒng)分析各職位對任職者的最低要求，并以此為依據(jù)，不考慮任職者的工作能力或在工作中的表現(xiàn)。 準 備 階 段 正略鈞策職位評估系統(tǒng) 職位評估主要步驟 （二） ?對評估評估委員會成員講解職位評估系統(tǒng) ?職位評估委員會對某一職位進行試評估 ?就試評估結(jié)果進行講解分析 ?對所有基準職位進行評估 評 估 階 段 正略鈞策職位評估系統(tǒng) 職位評估主要步驟 （三） ?對評估數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計處理 ?對出入較大的的職位重新評估 ?完成所有的職位評估工作 數(shù)據(jù)處理階段 正略鈞策職位評估系統(tǒng) 職位評估主要步驟 （四） ?評估完基準職位后，便可進行薪酬級別的設(shè)計，級別的多少基于： 需要評估職位所覆蓋的范圍 該范圍內(nèi)的自然分界線 對目前或建議的組織結(jié)構(gòu)的分析 ?緊接著進行薪酬級別的設(shè)計，需要為每一級別確定其對應(yīng)的薪酬范圍。 工作領(lǐng)域 部門 /下屬單位 整個組織 影響程度 團隊 職位價值 工作補償 組織貢獻 工作價值 正略鈞策職位評估系統(tǒng) 評價因素提煉過程 —— 工作價值 當(dāng)前投入 歷史投入 工作價值 知識技能 工作經(jīng)驗 歷史投入 創(chuàng)新 溝通 職責(zé) 當(dāng)前投入 職位價值 工作補償 組織貢獻 工作價值 正略鈞策職位評估系統(tǒng) 評價因素提煉過程 —— 工作補償 精神壓力 身心危害 身體危害 工作環(huán)境 工作壓力 工作補償 職位價值 工作補償 組織貢獻 工作價值 為了保證勞動者能夠相對長期健康、穩(wěn)定的投入到工作中，就必須為勞動者因環(huán)境影響而導(dǎo)致的 身心危害 提供必要的經(jīng)濟補償。 公司規(guī)模等級 員工人數(shù)等級 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 1 1 2 3 3 4 5 6 6 7 8 9 9 10 11 12 2 1 2 3 4 4 5 6 7 7 8 9 10 10 11 12 3 2 2 3 4 5 5
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