【正文】 部分國企高管的薪酬。使得H公司這些年一直在走下坡路。部分公司在其改制方案基本確定的前提下積極推動本方案的實施，推動進程順利，薪酬考核方案所產(chǎn)生的管理效果、工作效率的提升作用已開始顯現(xiàn)，成效顯著，主要表現(xiàn)在以下方面：* 根據(jù)公司未來業(yè)務(wù)特點調(diào)整了管理層級，優(yōu)化了部門及崗位設(shè)置，從而使公司內(nèi)部資源的調(diào)配更順暢，加強了公司對核心業(yè)務(wù)的組織管控力度，提升了公司的綜合優(yōu)勢和專業(yè)化程度，公司的管理效率大大提高。（3）明確考核評價標(biāo)準(zhǔn)，形成考核指標(biāo)辭典對定性和定量指標(biāo)的衡量方法、數(shù)據(jù)來源、評價標(biāo)準(zhǔn)、考核周期進行詳細界定，形成考核指標(biāo)辭典；通過培訓(xùn)進行知識轉(zhuǎn)移,使考評人員和被考評人員均了解指標(biāo)概念和制定方法，為公司未來考核指標(biāo)的選取和更新奠定基礎(chǔ)。（5）補充完善薪酬運作管理辦法協(xié)助各公司完成薪酬確定、薪酬調(diào)整、崗位晉升、薪酬發(fā)放等方面的制度，使公司的薪酬管理管理做到有章可依、有據(jù)可依。方案設(shè)計（1）貫徹“以崗定薪”的原則改變現(xiàn)行的行政級別確定薪酬的方式，薪酬級別的確定根據(jù)崗位價值評估的結(jié)果確定；崗位價值貢獻大薪酬水平高，確保集團薪酬體系與市場發(fā)展相一致，有利于公司吸引高端人才。方案設(shè)計（1）進一步精簡優(yōu)化部門及崗位設(shè)置綜合考慮10家公司各自改制后的業(yè)務(wù)規(guī)模及業(yè)務(wù)特點，參照行業(yè)內(nèi)組織架構(gòu)的先進經(jīng)驗，梳理、優(yōu)化或新建改制公司組織架構(gòu)，提出崗位設(shè)置及人員編制建議方案以解決上述問題。本項目的主要內(nèi)容包括以下三個部分：“組織架構(gòu)方案設(shè)計”：以各公司改制后的業(yè)務(wù)規(guī)模及業(yè)務(wù)特點為基礎(chǔ)，參照行業(yè)內(nèi)組織架構(gòu)的先進經(jīng)驗，提出適合各公司特點的組織設(shè)計方案，為薪酬和考核方案的有效建立奠定基礎(chǔ)。隨著國家關(guān)于國有大中型企業(yè)主輔分離、輔業(yè)改制政策的實施，集團公司及各分子公司迫切需要建立一套完善的、市場化的薪酬考核體系來代替原有國企老體系。因此，集團公司決定聘請中華－博略咨詢公司在下屬10家成員企業(yè)中推行薪酬考核改革項目，希望以薪酬績效管理體系的建設(shè)為切入點，全面提升各公司的人力資源管理水平，促進各公司綜合市場競爭力的提高?！靶匠昙罘桨冈O(shè)計”：結(jié)合改制思路和市場薪酬管理辦法，制定10家公司各自的薪酬方案，將以行政級別為基礎(chǔ)的薪酬轉(zhuǎn)變?yōu)橐詬徫粸榛A(chǔ)的薪酬，搭建薪酬上升通道，提高薪酬激勵機制，構(gòu)建一套具有競爭力、市場化的薪酬體系。由于各公司的管理特點不同，本部分的設(shè)置思路也不盡相同，主要包括以下幾方面：① 根據(jù)公司改制后的業(yè)務(wù)規(guī)模進行管理層級的調(diào)整和優(yōu)化，明確各管理層級的職責(zé)；② 精簡、優(yōu)化公司部門設(shè)置，對職責(zé)相近的部門進行合并，明確各部門間的職責(zé)界面；③ 依據(jù)管理流程對崗位職能的要求考慮崗位的設(shè)置，從公司業(yè)務(wù)需求的角度提出崗位設(shè)置和人員定編建議，減少因崗設(shè)人、一人多崗或一崗多人的現(xiàn)象；④ 改變副職的行政角色定位，明確副職的崗位職責(zé)，從而為搭建員工整體上升通道奠定基礎(chǔ)。（2）薪酬水平參考市場數(shù)據(jù)進行調(diào)整參考市場上的先進水平進行公司薪酬水平設(shè)計，而不是在原有基礎(chǔ)上的簡單調(diào)整，以確保各公司薪酬的競爭性；通過參考市場的薪酬數(shù)據(jù)，使得薪酬分配向重要崗位的傾斜有了充分的依據(jù)。五、績效考核體系設(shè)計方案問題診斷（1）考核指標(biāo)的全面性和針對性有所欠缺，部分公司考核力度不夠，往往是員工在全勤和無重大過失的情況下，考核結(jié)果趨同；（2）考核標(biāo)準(zhǔn)需進一步明確，多數(shù)公司考核評價以領(lǐng)導(dǎo)打分為主，評價標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一且主觀性強，考核結(jié)果的科學(xué)性和公平性欠缺；（3）在考核結(jié)果處置方面，獎懲力度不夠，沒有充分體現(xiàn)績效管理的根本目的——提高業(yè)績；（4）考核結(jié)果與薪酬掛鉤辦法不明確，削弱了考核在激勵體制方面的作用。（4）建立健全績效考核管理流程明確考核的組織機構(gòu)、考核對象、考核周期等要素，完善績效指標(biāo)制定、實施、修訂等管理流程，設(shè)計考核過程中所需的各類表單，全面提高公司績效考核的可操作性。* 建立了“以崗定薪、崗變薪變”的寬帶薪酬體制，員工實現(xiàn)同崗?fù)?，晉升通道進一步拓寬和明確，公司薪酬的激勵機制充分體現(xiàn)，尤其對于核心員工，工作積極性大大提高，穩(wěn)定性進一步加強。受2013年市場黃金價格波動的影響，H公司今年前三個季度虧損2千多萬。但是按照公司的考核辦法，今年虧損嚴(yán)重的情況下，不光沒有獎金發(fā)放，甚至要拿出虧損總額的10%來補償公司虧損。這一系列的由獎金發(fā)放引發(fā)的薪酬問題擺在H公司的面前，成為了H公司最棘手的難題。問題點1：內(nèi)部公平性方面1)職位定薪參照行政級別一刀切，沒有體現(xiàn)崗位價值，缺乏公平性。首先，崗位價值沒有經(jīng)過評估，而是以傳統(tǒng)的國有企業(yè)的行政級別來定薪，比如部門經(jīng)理就全部都屬于10級，薪酬全部為8000元，完全沒有體現(xiàn)出崗位價值的差異，不同的部門經(jīng)理，其價值并不一定是完全一樣的，而應(yīng)該存在某種程度的差異。首先，核心職位的薪酬并沒有采取特殊的薪酬保留策略，而是與其它職位采取一樣的策略，也就是說職位的高低拿的獎金區(qū)分度不高。問題點3：外部競爭力1)核心技術(shù)骨干的薪酬缺乏外部競爭力，難以吸引優(yōu)秀人才 2)特殊工種（如井下工作人員）的福利津貼有待提高解析：由于H公司對外部市場數(shù)據(jù)缺少了解，核心人才的薪酬給付缺少與市場的比較，而是拍腦袋拍出來的，這種定薪方式導(dǎo)致核心骨干人才的薪酬缺乏市場競爭力，從而造成核心人才的流失，且這種薪酬難以招聘到優(yōu)秀的人才。反映各個職位的工作復(fù)雜程度及重要性，確定職業(yè)及提升的路徑，宏觀了解職位之間的相互關(guān)系。結(jié)合H公司的實際情況，由于公司效益不太好，處于虧損邊緣，薪酬成本的承受能力較弱，對于一般崗位采取滯后策略，即低于市場水平的薪酬策略，即2530分位左右。薪酬的內(nèi)部結(jié)構(gòu)一般有三種形式，如下圖所示：（結(jié)構(gòu)一）（結(jié)構(gòu)二）（結(jié)構(gòu)三）每種薪酬結(jié)構(gòu)都有其不同的特點或者適應(yīng)性。原先H公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)比例如下：總監(jiān)層、經(jīng)理層的固浮比差距過大，固定占比過低，浮動占比過高，薪酬顯性化不足，保障性過低，員工感知度偏低；同時由于浮動比率過高，福利和補貼占比過低，薪酬結(jié)構(gòu)不合理。減少浮動部分的比例也能得到員工的支持，因為按照今年的利潤情況，獎金部分是完全拿不到的，甚至還要員工倒貼補助公司利潤虧空。同一職位中，不同的任職者勝任力不同，業(yè)績表現(xiàn)不同，其薪酬可以有一定的差異，為了區(qū)分這種差異，我們在給H公司設(shè)置薪酬的時候，就根據(jù)其特點劃分了7檔。通過以上步驟，H公司搭建起了全新的薪酬體系，薪酬體系體現(xiàn)了內(nèi)部公平性、激勵性以及外部競爭力。出版的專著有《人力資源管理各工作環(huán)節(jié)規(guī)章制度、操作流程圖及范文表單》、《世界500強人力總監(jiān)教你成功應(yīng)對面試》等。公司相關(guān)負責(zé)人對媒體稱，“趕上快遞旺季，轄區(qū)快件量大的片區(qū)，快遞員月薪上萬也是有的。而快遞員短缺導(dǎo)致送貨慢讓物流業(yè)飽受詬病，快遞業(yè)高速發(fā)展的背后是對人才的巨大需求。尤其是節(jié)假日，速遞員的工作強度更會加大，這也是促使快遞員招聘難度變大，工資升高的重要原因之一。這導(dǎo)致快遞員工作壓力，工作強度，作業(yè)量激增，會出現(xiàn)離職熱，所以現(xiàn)下速遞員是一個總體數(shù)量巨大但流動性強的群體，這種狀況也對此職業(yè)產(chǎn)生嚴(yán)重影響。第四篇：薪酬體系前言薪酬體系是組織的人力資源管理整個系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)。薪酬體系設(shè)計是具有挑戰(zhàn)性的，它既是一門科學(xué)，同時也是一門藝術(shù)。薪酬管理的主要目的如下：保障員工基本生活水平。為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。第四條激勵性薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向，通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性；另外，應(yīng)設(shè)計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。第六條、合法性薪酬體系的設(shè)計應(yīng)當(dāng)在國家和地區(qū)相關(guān)勞動法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)進行。第九條、適應(yīng)性薪酬管理體系應(yīng)當(dāng)能夠體現(xiàn)企業(yè)自身的業(yè)務(wù)特點以及企業(yè)性質(zhì)、所處區(qū)域、行業(yè)的特點，并能夠滿足這些因素的要求。第一條、薪酬結(jié)構(gòu)、績效工資、獎金三部分組成。、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調(diào)整一次。第二條、薪酬系列，分別制定管理層、職能管理、營銷三類薪酬系列。第三條、工資計算方法 ：應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資+獎金 實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資－扣除項目 根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)崗位工資評定標(biāo)準(zhǔn)確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。(3)加班費用計算：。雙休日加班為平時工資的2倍。法定節(jié)日加班為平時工資的3倍。（20家）第31家到60家每人每單52元，（30家）第61家到90家每人每單56元。二維碼使用率不超過10%，此單怠工客戶，為無效訂單。第五條 補充條款、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規(guī)定》, 《員工考勤規(guī)定》。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理，基本工資對企業(yè)來說一般是通用型，滿足當(dāng)?shù)刈畹凸べY水準(zhǔn)，體現(xiàn)薪水的剛性。第三條 注意執(zhí)薪公正，做到同工同酬如果一個企業(yè)的薪酬不能做到同工同酬，員工就會認為自己受到不公正待遇。第四條