【正文】 ，對不良行為進(jìn)行批評，從而弘揚正氣，抵制歪風(fēng)，形成奮發(fā)向上、你追我趕的良好氣氛。企業(yè)愿景能喚起基層管理人員的希望，讓他們時刻感受到工作是為追求一項蘊(yùn)含在產(chǎn)品或服務(wù)之中，卻比工作本身更高的目標(biāo)。第三，設(shè)計多條通道，讓不同的基層管理人員（經(jīng)營管理、技術(shù)、業(yè)務(wù)人員）分別找得到相應(yīng)的晉升通道，如技術(shù)、業(yè)務(wù)人員也設(shè)不同的檔次與等級，使在技術(shù)或業(yè)務(wù)方面有專長的員工不必擠“獨木橋”，做到量才適用，各得其所。（二）建設(shè)良好的成長激勵平臺企業(yè)精英的產(chǎn)生和成長與他們所在的平臺有直接關(guān)系。企業(yè)要針對基層管理人員設(shè)臵完善的績效考核體系，考核結(jié)果與薪酬直接掛鉤，以充分體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平性。因此正確的選擇激勵方式，建立多元化的激勵機(jī)制是企業(yè)完善基層管理人員激勵政策時需要重點考慮的問題。（四）激勵方式較少我國大部分企業(yè)的激勵方式不能滿足基層管理人員的需求，真正的多元化激勵機(jī)制還沒有建立起來。如果企業(yè)無視這種現(xiàn)象的存在，將會導(dǎo)致士氣低落和人才使用效率的下降。但是，如果把外部公平性推廣到外部企業(yè)、類似勞動強(qiáng)度、類似人員的工資水平，結(jié)果就不一樣了。（二）有效的激勵可以減少基層管理人員的離職率多數(shù)基層管理人員具有豐富的實踐經(jīng)驗和較高的業(yè)務(wù)水平，對企業(yè)的發(fā)展關(guān)系重大，基層員工的離職往往會對企業(yè)產(chǎn)生巨大的影響。一、激勵基層管理人員的意義由于基層管理人員工作的好壞，直接關(guān)系到組織計劃能否落實、目標(biāo)能否實現(xiàn)。本文將針對企業(yè)基層管理人員的激勵機(jī)制進(jìn)行探討，以期為企業(yè)基層管理人員激勵體系的完善提供借鑒。關(guān)鍵詞：基層；管理人員；激勵機(jī)制中圖分類號：C961文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：16730992（2011）04009401在企業(yè)所有人力資源中，基層管理人員的主要職責(zé)是傳達(dá)上級計劃、指示，直接分配每一個成員的生產(chǎn)任務(wù)或工作任務(wù)，隨時協(xié)調(diào)下屬的活動，控制工作進(jìn)度，解答下屬提出的問題，反映下屬的要求。因此，對企業(yè)基層管理人員給予足夠的重視，激發(fā)他們的潛力具有至關(guān)重要的現(xiàn)實意義。對基層管理人員充分的重視和有效的激勵，可以增加他們的歸屬感和忠誠度，從而降低離職率。因此，基層管理人員的薪酬收入還需要提高。企業(yè)要想留住基層管理人員，必須給他們提供相應(yīng)的崗位和機(jī)會，讓基層管理人員對自身的事業(yè)前景充滿信心，死心塌地為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展作貢獻(xiàn)。導(dǎo)致基層管理人員激勵方式較少的原因有二：一是企業(yè)現(xiàn)階段的激勵政策忽視了激勵環(huán)境的多樣性，企業(yè)對基層管理人員激勵方式多是集中在物質(zhì)激勵和工作環(huán)境激勵方式上，而針對成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加工作責(zé)任，以及成長和發(fā)展的機(jī)會這些激勵因素的配套政策較少。三、完善企業(yè)基層管理人員激勵機(jī)制的建議（一）充分重視薪酬的激勵作用基層管理人員向往自己的收入同自己的技能和貢獻(xiàn)掛鉤，十分關(guān)注薪酬的公平性，因此在制定激勵政策時一定要注重薪酬激勵的作用。為了讓薪酬激勵達(dá)到長期良好的激勵效果，可采用年薪制的薪酬激勵方案。因此，企業(yè)需要為基層管理人員搭建一個好的平臺，營造良好的成長環(huán)境，即為其提供更多的鍛煉和施展才華的機(jī)會，從而提升士氣，促進(jìn)企業(yè)各項事業(yè)的發(fā)展。使各類人才充分享受實現(xiàn)自身價值的滿足感、工作成就感和得到承認(rèn)與尊重的榮譽(yù)感，從而實現(xiàn)了對基層管理人員的高層次激勵。第二，注重精神激勵對基層管理人員的作用。第三，通過情感激勵基層管理人員。只有基層管理人員意識到自己受到了尊重，他們才會以主人翁的精神工作?！娟P(guān)鍵詞】中小企業(yè)人力資源激勵機(jī)制【目錄】一、激勵機(jī)制的概述二、我國中小企業(yè)激勵的現(xiàn)狀三、我國中小企業(yè)的激勵機(jī)制仍然存在的問題。那么，同樣是創(chuàng)業(yè)者滿腔熱情建立起來的企業(yè)為什么有的成功，有的失敗呢？有學(xué)者研究得出結(jié)論中小企業(yè)能否成長的關(guān)鍵不是經(jīng)濟(jì)環(huán)境，也不是市場條件，而是企業(yè)自身的管理工作。也就是說通過某些內(nèi)部或外部刺激，使人奮發(fā)起來，行動起來，去實現(xiàn)指定的目標(biāo)。（二）激勵機(jī)制激勵機(jī)制是指管理者依據(jù)法律法規(guī)、文化環(huán)境和價值取向等，對員工的行為從物質(zhì)、精神等方面進(jìn)行鼓勵和激發(fā)以使其行為繼續(xù)保持和發(fā)展的機(jī)制。二、我國中小企業(yè)激勵的現(xiàn)狀近些年，我國越來越多的中小企業(yè)在員工的管理方面受到了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。我國中小企業(yè)現(xiàn)有的激勵機(jī)制，主要是通過以物質(zhì)和精神的方法來創(chuàng)造、激發(fā)、滿足并維持員工工作主動性、積極性、創(chuàng)造性為基本條件，從而保證企業(yè)實現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)。但是，目前我國中小企業(yè)的激勵機(jī)制仍然存在較多問題。有才干的人，始終被排斥在企業(yè)的管理層和決策之外，永遠(yuǎn)也得不到晉升這也直接導(dǎo)致了員工對企業(yè)缺乏認(rèn)同感、歸屬感，無法形成強(qiáng)大的凝聚力，無法激起工作的積極性；同時企業(yè)無法吸引優(yōu)質(zhì)的人才，由于得不到新鮮血液的補(bǔ)充，對于企業(yè)未來想做大做強(qiáng)將是一種致命的打擊。也就是說，激勵不僅僅是一個獎懲制度，同時也是組織結(jié)構(gòu)完善的一個重要環(huán)節(jié)。反觀國內(nèi)的中小企業(yè)，多以短期激勵為主，以工資或者獎金定奪，這往往直接體現(xiàn)在求職者在企業(yè)的面試當(dāng)中，甚至在面試剛開始的時候就已經(jīng)說明工資待遇如何。須不知，人不單純是追求經(jīng)濟(jì)利益的實利人，而是一種社會人，一種現(xiàn)實人，是一種有著各種需求的人，是復(fù)雜和高度社會化的產(chǎn)物，不再是舊社會的奴隸，資本主義社會的機(jī)器。所以，即使省政府有針對中小企業(yè)的相關(guān)政策文件，也往往無法準(zhǔn)確及時的下達(dá)各地區(qū)中小企業(yè)或者中小企業(yè)不能很好的執(zhí)行，讓監(jiān)管機(jī)制成為一個名不副實的狀態(tài)另外，少數(shù)地方政府和該地的某些中小企業(yè)聯(lián)系較緊，不能很好的處理經(jīng)濟(jì)發(fā)展與企業(yè)安全生產(chǎn)之間的關(guān)系，片面強(qiáng)調(diào)重生產(chǎn)搞發(fā)展，刺激經(jīng)濟(jì)增長，使地方政府更有面子 政府的大門為中小企業(yè)敞開，使中小企業(yè)安全生產(chǎn)處于無人可管，無人敢管的一個狀態(tài)，出了監(jiān)管方面的問題，政府也不會追究企業(yè)方面的責(zé)任，而是通過某些手段將事態(tài)進(jìn)行平息，因而少數(shù)中小企業(yè)處于國家監(jiān)督制度和相應(yīng)部門的監(jiān)控之外更有政府監(jiān)管人員在執(zhí)法監(jiān)督過程有徇私舞弊、貪污受賄的情況，甚至某些官員直接參與企業(yè)謀取暴利的現(xiàn)象，無視政府監(jiān)管體系的各項規(guī)則，使監(jiān)管體制成為空談，就更談不上去監(jiān)管中小企業(yè)如何去激勵員工、留住員工、用好員工了。我國中小企業(yè)在獎懲激勵的應(yīng)用中，雖然也運用獎勵的手段，但更加注重懲罰。以至于企業(yè)在實施獎懲激勵機(jī)制時，不能合理的掌握獎懲力度，從而導(dǎo)致獎懲激勵機(jī)制的失衡。企業(yè)文化的不足，使企業(yè)部門內(nèi)部，部門之間缺少凝聚力，企業(yè)員工人心渙散，遵循“事不關(guān)己，高高掛起”的辦事方針，部門之間互相推委、扯皮。所以說需要是人的行為之源，是人的積極性的基礎(chǔ)和原動力，也是激勵的依據(jù)。一個特定崗位上的員工在一件事情上做出了成績，他的動機(jī)決定了他的行為，他的行為目標(biāo)除了完成崗位上的職責(zé)外，一定還有另一種或幾種潛藏在內(nèi)心的愿望，如他可能想通過完成一件自己一個時期階段的任務(wù)，而達(dá)到職務(wù)的晉升，或物質(zhì)獎勵，或是以此證明自己的能力給全企業(yè)的員工看，或是給自己找女朋友看，或積累戀愛、成家的“資本”，等等。這里的到位是相對的，而且是對特定員工、關(guān)聯(lián)員工、企業(yè)成本等來講的，是綜合的到位。不少企業(yè)的內(nèi)部管理失效，歸根到底就是沒有建立相應(yīng)的管理制度。因此，我國中小企業(yè)首先要在觀念上擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的束縛，將人力資源管理理念引入企業(yè)員工管理，深刻認(rèn)識到人力資源不僅是自然資源，而且更重要的是一種資本性資源，將中小企業(yè)員工作為一種稀缺性的資源加以開發(fā)利用。同時，借助通訊技術(shù)的發(fā)達(dá)和日益完善，加強(qiáng)企業(yè)部門橫向和縱向的溝通，鼓勵員工發(fā)表意見，使決策計劃透明化、民主化，擴(kuò)大決策計劃的參與群體，調(diào)動其積極性。二是要注意經(jīng)常與員工溝通。但是，懲罰具有負(fù)作用，員工受到懲罰后不可避免地產(chǎn)生挫折心理，影響其工作積極性，處理不當(dāng)?shù)脑捒赡軙?dǎo)致員工出現(xiàn)嚴(yán)重的挫折心理和挫折行為，激化企業(yè)內(nèi)部矛盾，無法達(dá)到調(diào)動員工積極性的目的。如果一個企業(yè)擁有良好的企業(yè)文化，那么它內(nèi)部的工作環(huán)境就比較和諧，員工的人際關(guān)系也比較融洽，員工能以積極的心態(tài)投人工作，產(chǎn)生良好的工作效果。在我國中小型企業(yè)中,每種激勵機(jī)制都有一定的使用環(huán)境，不同的企業(yè)需要不同的激勵措施，建立合理的企業(yè)激勵機(jī)制,為員工創(chuàng)造人性化的工作環(huán)境,挽留和使用人才，是生存和發(fā)展的根本。每一個員工都有自己的需要，都有實現(xiàn)這種需要的內(nèi)在的強(qiáng)大動力，這種動力會促使他去為實現(xiàn)自己的需求而努力工作。[2]馬立強(qiáng)：《我國中小企業(yè)員工激勵管理的有效性研究》，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2012年，第103106頁。第四篇：企業(yè)激勵機(jī)制探討企業(yè)激勵機(jī)制探討管理的核心是對員工的管理，對員工的管理的核心是對員工的激勵。因此，企業(yè)實行激勵機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機(jī)，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。激勵使人在內(nèi)部或外部某種刺激作用的影響下，始終維持在一個興奮狀態(tài)中。人被激勵的動機(jī)強(qiáng)弱，即積極性是看不見的、聽不到的，只能通過