【正文】 。哪個(gè)科室忙？哪個(gè)科室閑？過去如同霧里看花，沒人說的清楚。通過對(duì)過作為、慢作為、不作為、偽作為和亂作為的精準(zhǔn)定位，惡性過錯(cuò)大幅減少。如成員評(píng)先評(píng)優(yōu)，績(jī)效排名要在本科成員中上，方能進(jìn)入候選人資格。通過考核這個(gè)公開平臺(tái)，成員之間既是合作的同事關(guān)系，也是正常的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，一時(shí)的干好不算什么，只有持久的干好才會(huì)凸顯出來(lái)，能干能掙不是出風(fēng)頭，能干、想干、多干成了多數(shù)成員的主流價(jià)值觀。（四）團(tuán)隊(duì)的面貌變了。只有多干、干好，才能多得分，才能使自己的排名靠前。由于考核實(shí)行的是自我申報(bào)，自我收集資料，自我記錄日志，自我填報(bào)績(jī)效報(bào)表。公開質(zhì)疑、網(wǎng)上回答、有效溝通和達(dá)成共識(shí)。第六步，解決績(jī)效“如何實(shí)現(xiàn)”的問題——考核流程。由于操作方便簡(jiǎn)單，讓成員成為考核的主體,為考核注入了強(qiáng)大的活力。第三步，解決“干得怎么樣”的問題——《考核指標(biāo)分值確定辦法》。第二步，解決“怎么干”的問題——《工作標(biāo)準(zhǔn)說明書》。因此，對(duì)績(jī)效認(rèn)知上的錯(cuò)誤，導(dǎo)致在錯(cuò)誤的地方永遠(yuǎn)找不到正確的答案。不考不行，考了無(wú)果，考核只是為了安撫上級(jí)，這樣的結(jié)果，如果再與評(píng)先、評(píng)優(yōu)、獎(jiǎng)勵(lì)等直接掛鉤，必然出現(xiàn)負(fù)效應(yīng)。（三）考核方向，本末倒置。（二）考核成員，成為盲點(diǎn)。比如：不干的分高，干的分低；多干多錯(cuò)，少干少錯(cuò)，不干不錯(cuò)。美國(guó)當(dāng)代績(jī)效考評(píng)專家迪恩博樂市國(guó)稅局2009年大膽嘗試績(jī)效考核，特別是在以部門對(duì)成員的考核為突破口，將考核理論上的復(fù)雜,轉(zhuǎn)化為系統(tǒng)化、流程化、標(biāo)準(zhǔn)化、簡(jiǎn)單化和工具化的可執(zhí)行操作,找到了恰當(dāng)?shù)目己耍蔷褪菍?duì)被考核者來(lái)說的：看清真實(shí)面目，給出客觀評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)多勞多得；成功的讓機(jī)關(guān)效能發(fā)生了可喜的變化。目前已成功運(yùn)行了52個(gè)月。人力資源部經(jīng)理績(jī)效計(jì)劃書姓名 ：黃明明部門 ：人力資源部 崗位 ：人力資源部經(jīng)理考核時(shí)間 ：— 目標(biāo)設(shè)置績(jī)效考評(píng)關(guān)鍵目標(biāo) 關(guān)鍵活動(dòng) 關(guān)鍵衡量標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)重制定招聘計(jì)劃 2 招募工作 1．實(shí)際的應(yīng)聘者數(shù)量與預(yù)計(jì)應(yīng)聘人數(shù)相差度不超過 20% 30% 1． 實(shí)際的應(yīng)聘者數(shù)量與預(yù)計(jì)應(yīng)聘人被評(píng)估者簽字：主管簽字：時(shí)間：招聘 3 決定或參與決定錄取合格人員 2．人員需求達(dá)成率不小于 95% 3．招聘到的不適合所應(yīng)聘職位的人員數(shù)量達(dá)到零誤差 4．錄取人員與工作的符合程度不少于 95%5．用人部門對(duì)員工的滿意度在90%之上 數(shù)相差度 6% 2． 人員需求達(dá)成率 6% 3． 招聘到的不適合所應(yīng)聘職位的人員數(shù)量 6% 4． 錄取人員與工作的符合程度 6% 5． 用人部門對(duì)員工的滿意度 6%員工培訓(xùn)與發(fā)展 1 制定各部門員工教育、培訓(xùn)計(jì)劃 2 對(duì)企業(yè)新員工進(jìn)行培訓(xùn) 3 對(duì)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)進(jìn)行預(yù)算 4 培訓(xùn)評(píng)估，撰寫報(bào)告呈報(bào)上級(jí) 1．培訓(xùn)覆蓋率包括：100%的新員工和需要學(xué)習(xí)特殊技能的員工 2．培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算小于公司管理成本費(fèi)用的 10% 3．培訓(xùn)計(jì)劃達(dá)成率大于 80%20% 1． 培訓(xùn)覆蓋率 5% 2． 培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算 6% 3． 培訓(xùn)計(jì)劃達(dá)成率 9%員工關(guān)系管理 1 合理調(diào)整內(nèi)部人員，形成一個(gè)科學(xué)有層次的人員結(jié)構(gòu) 2 確定員工間的工作合作關(guān)系（責(zé)權(quán)利）塑造團(tuán)隊(duì)精神 1．員工自然流動(dòng)率小于 5% 2．員工不和的傳聞 3．不愿參與團(tuán)隊(duì)合作的員工數(shù)量控制在 3 人之內(nèi) 4．與員工溝通談話的次數(shù)每周不小于 2 次 10% 1． 員工自然流動(dòng)率 2% 2． 員工不和的傳聞 2% 3． 不愿參與團(tuán)隊(duì)合作的員工數(shù)量控制2% 4． 4．與員工溝通談話的次數(shù) 4%薪酬福利 1 制定本企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn) 2 對(duì)各部門各職位的薪酬進(jìn)行設(shè)計(jì) 3 薪酬溝通、調(diào)整 1．本企業(yè)相對(duì)于同行業(yè)市場(chǎng)工資的水平，保持在 5%的漲落幅度 2．員工對(duì)薪酬的滿意度在 85%以上 3．工資發(fā)放錯(cuò)誤次數(shù)降至 0 次 4．員工對(duì)于福利不滿的投訴次數(shù)不大于 3 次 20% 1． 本企業(yè)相對(duì)于同行業(yè)市場(chǎng)工資的水平4% 2． 員工對(duì)薪酬的滿意度 8% 3． 工資發(fā)放錯(cuò)誤次數(shù) 4% 4． 員工對(duì)于福利不滿的投訴次數(shù) 4%績(jī)效管理 1 確定績(jī)效計(jì)劃 2 實(shí)施考核 3 公布考核結(jié)果 4 面談和跟蹤改進(jìn) 1．計(jì)劃的可操作性與可行性 2．各部門的參與率大于 95%，盡量實(shí)現(xiàn) 100%參與3．績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)率在 80%以上 4．員工對(duì)于所公布的績(jī)效結(jié)果的質(zhì)疑 20% 1． 計(jì)劃的可操作性與可行性 4% 2． 各部門的參與率 5% 3． 績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)率 7% 4． 員工對(duì)于所公布的績(jī)效結(jié)果的質(zhì)疑 4%第二篇：績(jī)效管理讓考核從模糊走向清晰2014218 來(lái)源：商振保 作者：商振保績(jī)效考核的最佳實(shí)踐——向朋友們推薦新疆博樂市稅務(wù)局績(jī)效考核的成功案例推薦者：張國(guó)祥績(jī)效考核難度大、失敗率高，不說是世界性難題，至少也可以講是世紀(jì)性難題。它是一個(gè)完整的系統(tǒng)，在這個(gè)系統(tǒng)中，組織、經(jīng)理和員工全部參與進(jìn)來(lái)，經(jīng)理和員工通過溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)理的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績(jī)效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來(lái)，在持續(xù)不斷溝通的前提下，經(jīng)理幫助員工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，與員工一起共同完成績(jī)效目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源管理經(jīng)理作為這次計(jì)劃的對(duì)象，則是對(duì)所學(xué)專業(yè)知識(shí)的一次考驗(yàn)。計(jì)劃既是制定目標(biāo)的過程，也是這一過程達(dá)到的預(yù)期目標(biāo)。一方面在于通過對(duì)績(jī)效管理的首個(gè)環(huán)節(jié)，即績(jī)效計(jì)劃了解并熟練地運(yùn)用這一步來(lái)對(duì)整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行有理有度的控制。另一方面，則是對(duì)人力資源管理職責(zé)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的一次深刻探究。它的基本目的在于，給出行動(dòng)的方向，降低變化的沖擊，減少浪費(fèi)和冗余，設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)以利于控制。既把專業(yè)所具體涉及的各項(xiàng)工作顧全到，有突出了績(jī)效管理的中心地位。而績(jī)效計(jì)劃是被評(píng)估者和評(píng)估者雙方對(duì)員工應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的工作績(jī)效進(jìn)行溝通的過程，并將溝通的結(jié)果落實(shí)為訂立正式書面協(xié)議即績(jī)效計(jì)劃和評(píng)估表，它是雙方在明晰責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個(gè)內(nèi)部協(xié)議。從天外伺郎的《績(jī)效主義毀了索尼》，到王石的《績(jī)效主義是膿包》，無(wú)不在向人們傳達(dá)這樣的信息：績(jī)效考核稍有不慎，就會(huì)搞得單位民怨沸騰。新疆博樂市稅務(wù)局績(jī)效考核的成功也給中國(guó)中小企業(yè)管理創(chuàng)新提供了極為有益的借鑒和啟示：立足本單位實(shí)際、廣泛發(fā)動(dòng)全員參與，形成上下認(rèn)同的考核標(biāo)準(zhǔn)，讓員工成為考核的主體，考核操作簡(jiǎn)單明了，任何單位或企業(yè)都可以譜寫管理創(chuàng)新篇章。好人不一定有好報(bào)，但好報(bào)一定造就好人，建立績(jī)效考核機(jī)制，就是創(chuàng)造產(chǎn)生好人的土壤，從這個(gè)意義上來(lái)說，創(chuàng)新來(lái)自于最具體驗(yàn)感的基層草根，而不是高高在上的管理者。斯彼德在《績(jī)效考評(píng)革命》中指出：恰當(dāng)?shù)目己?，小的變化都清晰可見。主要表現(xiàn)形式如下：（一）考核扣分，方向“跑偏”?？己朔秩?jí)，即上級(jí)對(duì)本級(jí)考核，本級(jí)對(duì)部門考核，部門對(duì)成員考核?！豆珓?wù)員法》規(guī)定對(duì)公務(wù)員要全面考核“德能勤績(jī)廉”，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。于是應(yīng)付考核、被動(dòng)考核、消極考核、機(jī)械考核，甚至放棄考核，最后權(quán)力干預(yù)成了不得不用的手段。二、考核研發(fā)的“七步”博樂市國(guó)稅局07年開始對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行研究，09年10月對(duì)成員實(shí)行“加分為主，減分為輔”考核，對(duì)部門實(shí)行的KPI百分比考核，終在該局“七步”成詩(shī)！第一步，解決“干什么”的問題——確定考核指標(biāo)。企業(yè)管理實(shí)戰(zhàn)專家張國(guó)祥說：“流程到位，傻瓜都會(huì)，流程是能將說變成做的唯一途徑。分值按考核指標(biāo)的重要程度、耗時(shí)程度、風(fēng)險(xiǎn)程度、難易程度、辛苦程度、頻繁程度和稀缺程度七個(gè)原則，結(jié)合十個(gè)工作類型設(shè)定了分值區(qū)域，確定了考核指標(biāo)分值，從而完成考核指標(biāo)最關(guān)鍵的量化。第五步，解決“出了錯(cuò)怎么辦”的問題——《考核扣分辦法》。部門主管根據(jù)個(gè)人申報(bào)，結(jié)合實(shí)際，審核成員申報(bào)的真實(shí)性與準(zhǔn)確性；部門內(nèi)勤對(duì)成員匯總排隊(duì)，分配人均300元績(jī)效獎(jiǎng)，人事科審核后并在網(wǎng)頁(yè)陽(yáng)光公布。目前已完成《績(jī)效答疑》30期，解答問題181條。月月排名、月月兌現(xiàn)、月月公開；主動(dòng)反映工作實(shí)績(jī)成了一種必須行為，我的業(yè)績(jī)，我做主；要“掙分”，靠本領(lǐng)，有本領(lǐng)，靠學(xué)習(xí)。于是主動(dòng)工作、主動(dòng)下戶，主動(dòng)向納稅人打招呼的人多了?？己擞缮衩刈兊猛该鳎^去考核的主體是領(lǐng)導(dǎo)，現(xiàn)在考核的主體是自己，人人會(huì)算，個(gè)個(gè)都懂。（六）評(píng)先評(píng)優(yōu)有“標(biāo)尺”了。（七）廉政自律強(qiáng)化了。正如杰克有了自行申報(bào)，就有了量化的比較，根據(jù)工作發(fā)生的頻率,就能做出誰(shuí)忙誰(shuí)閑的判斷。（一）推進(jìn)之前要學(xué)習(xí)。向有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的專家學(xué)習(xí)，向已經(jīng)成功的企業(yè)學(xué)習(xí)，在實(shí)戰(zhàn)中學(xué)習(xí)，理論聯(lián)系實(shí)際。如果不激活組織中最底層、最細(xì)小、最原始的細(xì)胞——成員考核，即使考核設(shè)制再完美、再精致，這樣的考核其實(shí)也就是披著考核外衣的偽考核?！笨?jī)效與薪酬越粘合，對(duì)工作推動(dòng)就越有力。但是在這個(gè)大數(shù)據(jù)時(shí)代，傳統(tǒng)耗時(shí)費(fèi)力的事在網(wǎng)上實(shí)時(shí)就能搞定,特別是通過軟件，能將好的理念、思路、方式、方法和制度形成長(zhǎng)效的固化機(jī)制，形成真正意義上的實(shí)踐成果和理論成果。博樂市國(guó)稅局通過實(shí)戰(zhàn)和實(shí)踐的嘗試，將考核的復(fù)雜,變?yōu)橄到y(tǒng)化、流程化、標(biāo)準(zhǔn)化、簡(jiǎn)單化和工具化的可執(zhí)行的操作,找到了恰當(dāng)?shù)目己?，并將考核清晰起?lái)，實(shí)現(xiàn)了從理論到實(shí)踐，從企業(yè)到政府的華麗轉(zhuǎn)身?？?jī)效管理為何力不從心？201444 來(lái)源：《才富》 作者：若?？?jī)效管理是人力資源中的重要一環(huán)，在人力資源領(lǐng)域已經(jīng)成為了明星詞匯，也在潛移默化中成為企業(yè)等級(jí)的一個(gè)重要標(biāo)志?？己诉^程如下：月初由員工做該月的工作計(jì)劃，并得到上級(jí)確認(rèn)，月末首先進(jìn)行自評(píng)，然后由上級(jí)進(jìn)行評(píng)分，最后匯總到人力資源部，由績(jī)效管理小組制定各等級(jí)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)自評(píng)與上級(jí)評(píng)進(jìn)行等級(jí)劃分，共包括“A、B、C、D”四個(gè)等級(jí)，A級(jí)員工將獲得工資的10%作為獎(jiǎng)金，B級(jí)、C級(jí)員工不獎(jiǎng)不罰，D級(jí)員工將扣除工資的5%作為懲罰。這樣一來(lái)，考核過程中免不了人情分。績(jī)效考核只是考核關(guān)鍵指標(biāo)和重點(diǎn)工作，其他的日常工作只是輔助關(guān)鍵指標(biāo)和重點(diǎn)工作目標(biāo)達(dá)成的過程，不應(yīng)該列入考核表中。但是由于跨部門的不了解，或有些工作內(nèi)容無(wú)法量化評(píng)估，或缺乏可參考的數(shù)據(jù)??這時(shí)候就只能是考核小組根據(jù)員工的自評(píng)與上級(jí)評(píng)分來(lái)判斷，帶有很大的主觀性和偏差。忽略績(jī)效文化建設(shè)的重要性由于企業(yè)人力資源管理水平有限，大部分時(shí)間花在瑣碎的事務(wù)性工作上，沒有精力也沒有能力進(jìn)行員工培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬設(shè)計(jì)這些增值業(yè)務(wù)上。在實(shí)施績(jī)效管理之前，企業(yè)首先要對(duì)公司的組織結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)、崗位設(shè)置和崗位職責(zé)進(jìn)行梳理。第二環(huán)節(jié)，戰(zhàn)略梳理，層層分解，讓員工明確個(gè)人對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的貢獻(xiàn)點(diǎn)。第三個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效考核指標(biāo)梳理。動(dòng)態(tài)過程，效果更佳前面三步僅解決了考核指標(biāo)來(lái)自哪里，考核指標(biāo)是什么等問題，后續(xù)大量工作需要績(jī)效互動(dòng)來(lái)完成?？?jī)效面談的關(guān)鍵在于雙方的投入程度、開誠(chéng)布公的心態(tài)以及上級(jí)關(guān)心下屬的態(tài)度。此外，對(duì)考核人的鑒定，應(yīng)該是最了解員工工作的人去考核，毋庸置疑應(yīng)該是各位員工的直屬領(lǐng)導(dǎo)，這樣為員工與上級(jí)的績(jī)效互動(dòng)創(chuàng)造機(jī)會(huì)。否則獎(jiǎng)金的吸引力會(huì)慢慢減弱，因此，績(jī)效考核的激勵(lì)形式需要?jiǎng)?chuàng)新。后期若無(wú)提高，可實(shí)行末位淘汰的機(jī)制。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，在企業(yè)的眾多資源中，人作為資源的一種，其重要性越來(lái)越引起重視，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。實(shí)踐證明，績(jī)效管理無(wú)論在其內(nèi)容上還是在意義上都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了以前我們常說的績(jī)效評(píng)價(jià)。了解員工的實(shí)際能力、具備潛能，對(duì)照已設(shè)定的目標(biāo)，定期檢查目標(biāo)完成的進(jìn)度。平衡記分卡中的目標(biāo)和評(píng)估指標(biāo)均來(lái)源于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，它的優(yōu)點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)了績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的緊密關(guān)系，又提出了一套完整的具體指標(biāo)框架體系。比如：（1）在學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)方面：主要考察企業(yè)為實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期的戰(zhàn)略目標(biāo)而具備的能力，包括對(duì)企業(yè)拓展能力，員工的能力、信息系統(tǒng)等方面的衡量。（4）在財(cái)務(wù)方面：運(yùn)用一系列財(cái)務(wù)指標(biāo)，并衡量戰(zhàn)略的實(shí)施和執(zhí)行是否在最終的經(jīng)營(yíng)成果中體現(xiàn)出來(lái)。在激勵(lì)獎(jiǎng)懲體系方面，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)的重點(diǎn)應(yīng)由外部激勵(lì)轉(zhuǎn)向內(nèi)部激勵(lì)，從短期激勵(lì)轉(zhuǎn)向長(zhǎng)期激勵(lì)。目前很多企業(yè)正在嘗試的“末位淘汰機(jī)制”就是基于這樣的出發(fā)點(diǎn)。去掉溝通就不是績(jī)效管理。而基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理體系，無(wú)疑是一個(gè)最佳選擇?？萍夹越M織的考評(píng)要 兼顧 工作過程與工作成果兩個(gè)方面。按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用可劃分為四類：生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、管理崗位、服務(wù)崗位。品質(zhì)特征型用于招聘面試、人團(tuán)甄選、職務(wù)晉升等。四、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則：針對(duì)性原則、關(guān)鍵性原則、科學(xué)性原則、明確性原則、完整性原則、獨(dú)立性原則、可測(cè)性原則?？煞殖扇龣n、五檔，三檔為：絕對(duì)需要考評(píng)、較為需要考評(píng)、需要考評(píng)。問卷調(diào)查法的步驟：1）采集相關(guān)數(shù)據(jù)和資料2）列出影響和制約績(jī)效的要素及具體的指標(biāo)，并初步篩選3）對(duì)每個(gè)相關(guān)要素概念的內(nèi)涵和外延作出界定。頭腦風(fēng)暴法：。理論驗(yàn)證 ：根據(jù)績(jī)效考評(píng)的原理和原則，對(duì)指標(biāo)進(jìn)行驗(yàn)證，使其具有科學(xué)性。標(biāo)志是指考評(píng)指標(biāo)中用于區(qū)分各個(gè)級(jí)別的特征規(guī)定，通常用數(shù)字或字母表示，沒有獨(dú)立的意久，賦予意義的除外。包括離散型和連續(xù)型兩種。標(biāo)準(zhǔn)的定量必須準(zhǔn)確，又包括三個(gè)方面:1）標(biāo)準(zhǔn)的起止水平應(yīng)是合理確定的2）各標(biāo)準(zhǔn)含義、相互間的差距應(yīng)當(dāng)是明確合理的。突出特點(diǎn)的原則：要準(zhǔn)確突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)。等距量表：除了有類別和等級(jí)量表的性質(zhì)外，他要求一定數(shù)量差距在整個(gè)量表的階梯上都是相同的，即單位相等，沒有絕對(duì)零點(diǎn)。2）它能廣泛的應(yīng)統(tǒng)計(jì)方法，如計(jì)算均數(shù)、變差。四、考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法：分為自然數(shù)法和系數(shù)法，系數(shù)法又稱相乘法，采用以上計(jì)分方法時(shí)，可以直接計(jì)分或間接計(jì)分自然數(shù)法：自然數(shù)法分為一個(gè)自然數(shù)或多個(gè)自然數(shù)，多個(gè)自然數(shù)法可以是百分制，也可以是非百分制系數(shù)法：系數(shù)法分為函數(shù)法和常數(shù)法，函數(shù)法是借用模糊數(shù)學(xué)中的隸屬度函數(shù)的概念，按考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)分，常數(shù)法是在考評(píng)要素分值之前設(shè)定常數(shù)，將其作為評(píng)定結(jié)果。建立戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI的意義：1）不僅是激勵(lì)約束員工行為的新型機(jī)制，同時(shí)還發(fā)揮了KPI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。2）從考評(píng)指標(biāo)產(chǎn)生的過程來(lái)看：戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI是組織自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解。且指導(dǎo)績(jī)效改的出發(fā)點(diǎn)是過去績(jī)效存在的問題，績(jī)效改進(jìn)行動(dòng)與戰(zhàn)略需要脫鉤。3）考評(píng)對(duì)象和范圍的多樣性，也增加了考評(píng)指標(biāo)選擇的難度。完整的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的幾個(gè)基本特點(diǎn)：1）能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價(jià)值 2）采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)突出員工的貢獻(xiàn)率3）明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出