【正文】 勵(lì)職工自己創(chuàng)辦獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì)實(shí)體等多種途徑，加快人員分流。（五）加強(qiáng)以崗位管理為核心的內(nèi)部勞動(dòng)管理。根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要，參照國內(nèi)外同行業(yè)先進(jìn)水平，科學(xué)設(shè)置職工工作崗位，測定崗位工作量，合理確定勞動(dòng)定員定額標(biāo)準(zhǔn)，減員增效，不斷提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。所有職工的權(quán)益依法受到保護(hù)。除國家另有規(guī)定外，任何部門、單位或個(gè)人不得強(qiáng)制企業(yè)接受人員。（六）加強(qiáng)培訓(xùn)，切實(shí)提高管理人員素質(zhì)。（五）依據(jù)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和崗位職責(zé)特點(diǎn)，確定量化的考核指標(biāo)。企業(yè)對管理人員競聘的崗位和條件，要根據(jù)需要在盡可能大的范圍內(nèi)提前公布，對應(yīng)聘人員嚴(yán)格考試或測試，公開答辯、公正評(píng)價(jià)、公示測評(píng)結(jié)果，按企業(yè)制定的競聘辦法決定聘用人員。崗位發(fā)生變動(dòng)后，其收入和其他待遇要按照新的崗位相應(yīng)調(diào)整。（二）取消企業(yè)行政級(jí)別。二、建立管理人員競聘上崗、能上能下的人事制度（一）調(diào)整企業(yè)組織機(jī)構(gòu)。深化企業(yè)三項(xiàng)制度改革的工作原則和要求是：做好深入、細(xì)致的宣傳工作和思想政治工作，引導(dǎo)廣大職工轉(zhuǎn)變觀念、提高認(rèn)識(shí)，營造深化改革的輿論氛圍；充分引入競爭機(jī)制，改革的方案做到公平、公正、公開，增加透明度；從實(shí)際出發(fā)，勇于實(shí)踐，積極探索適合企業(yè)特點(diǎn)的改革方式和辦法，務(wù)求實(shí)效；涉及職工利益的重大改革措施出臺(tái)，要認(rèn)真聽取職工代表大會(huì)意見，維護(hù)職工合法權(quán)益，確保社會(huì)穩(wěn)定和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營正常進(jìn)行。為進(jìn)一步貫徹黨的十五屆四中全會(huì)、五中全會(huì)精神，落實(shí)《國有大中型企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度和加強(qiáng)管理的基本規(guī)范（試行）》的要求，推動(dòng)企業(yè)加快建立現(xiàn)代企業(yè)制度、切實(shí)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制，對深化企業(yè)三項(xiàng)制度改革提出如下意見。一、深化企業(yè)三項(xiàng)制度改革是當(dāng)前國有企業(yè)改革和發(fā)展的緊迫任務(wù)近年來，隨著經(jīng)濟(jì)體制改革步伐加快，一些國有企業(yè)按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，在三項(xiàng)制度改革方面進(jìn)行了積極探索，取得了明顯成效。深化企業(yè)三項(xiàng)制度改革的目標(biāo)是：把深化企業(yè)三項(xiàng)制度改革作為規(guī)范建立現(xiàn)代企業(yè)制度的必備條件之一，建立與社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制和現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)，能夠充分調(diào)動(dòng)廣大職工積極性的企業(yè)用人和分配制度。改革不適應(yīng)市場競爭需要的企業(yè)組織體系與管理流程。企業(yè)不再套用政府機(jī)關(guān)的行政級(jí)別，不再比照國家機(jī)關(guān)公務(wù)員確定管理人員的行政級(jí)別。（三）實(shí)行管理人員競聘上崗。實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)人員親屬回避制度，企業(yè)財(cái)務(wù)、購銷、人事等重要部門的負(fù)責(zé)人，原則上不得聘用企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的近親屬。難以實(shí)行定量考核的崗位，要根據(jù)經(jīng)營業(yè)績和工作實(shí)績進(jìn)行嚴(yán)格考核。對年度或任期內(nèi)考評(píng)成績優(yōu)秀的管理人員應(yīng)予以表彰或獎(jiǎng)勵(lì)；對考評(píng)成績達(dá)不到規(guī)定要求的管理人員，要給予警示和處罰。對關(guān)鍵、特殊崗位的管理人員要實(shí)行持證上崗制度，上崗前進(jìn)行必要的崗位知識(shí)和技能培訓(xùn)。（二）規(guī)范勞動(dòng)合同制度。建立健全勞動(dòng)合同管理制度，完善管理手段，依法做好勞動(dòng)合同變更、續(xù)訂、終止、解除等各項(xiàng)工作，對勞動(dòng)合同實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，認(rèn)真履行勞動(dòng)合同。（四）推行職工競爭上崗制度。依據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)和企業(yè)實(shí)際，建立健全企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)管理的配套規(guī)章制度，規(guī)范獎(jiǎng)懲辦法，嚴(yán)肅勞動(dòng)紀(jì)律。富余人員未分流前，富余人員能夠勝任的工作崗位原則上不再招用新的職工。企業(yè)要形成培訓(xùn)與考核、使用、待遇相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制。四、建立收入能增能減、有效激勵(lì)的分配制度（一）實(shí)行按勞分配為主、效率優(yōu)先、兼顧公平的多種分配方式。（二）改革企業(yè)工資決定機(jī)制。（三）完善企業(yè)內(nèi)部分配辦法。無論哪一種形式，都應(yīng)該堅(jiān)持與職工的崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)直接掛鉤，真正形成重實(shí)績、重貢獻(xiàn)的分配激勵(lì)機(jī)制。把工資總額中的部分補(bǔ)貼、津貼納入崗位工資，提高崗位工資的比重。對有貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人員可實(shí)行項(xiàng)目成果獎(jiǎng)勵(lì)，技術(shù)創(chuàng)新和新產(chǎn)品商品化的新增凈利潤提成，技術(shù)轉(zhuǎn)讓以及與技術(shù)轉(zhuǎn)讓有關(guān)的技術(shù)開發(fā)、技術(shù)服務(wù)、技術(shù)咨詢所得凈收入提成，關(guān)鍵技術(shù)折價(jià)入股和股份獎(jiǎng)勵(lì)、股份（股票）期權(quán)等分配辦法和激勵(lì)形式。企業(yè)根據(jù)產(chǎn)品的市場狀況和銷售特點(diǎn)，確定營銷人員的任務(wù)、責(zé)任和分配辦法。五、扎實(shí)工作，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)企業(yè)三項(xiàng)制度改革（一）領(lǐng)導(dǎo)重視并認(rèn)真組織實(shí)施。深化三項(xiàng)制度改革，是一項(xiàng)涉及職工切身利益的重要工作，也是一場深刻的經(jīng)營管理革命。（三）有關(guān)部門要支持企業(yè)推進(jìn)內(nèi)部改革。本意見適用于國有及國有控股工業(yè)企業(yè)，其他行業(yè)的國有及國有控股企業(yè)參照執(zhí)行。二是樹立現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念，建立能充分調(diào)動(dòng)職工能動(dòng)性的分配機(jī)制。第二章遵循的基本原則一、企業(yè)是分配工作的責(zé)任主體。三、按勞分配為主體，多種分配形式并存的原則。積極探索資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與分配的實(shí)現(xiàn)途徑和方式。六、重在工作成果，按業(yè)績支付報(bào)酬的原則。第三章建立以崗位工資 為主，多種分配形式并存的基本工資制度按照現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部收入分配制度的要求，根據(jù)人力資源管理特點(diǎn)，積極推行建立以崗位工資為主的基本工資制度?；A(chǔ)工資可在企業(yè)所在地區(qū)勞動(dòng)保障部門規(guī)定的最低生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)和最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間確定。崗位工資在全部工資的比重根據(jù)工作性質(zhì)一般在50%70%之間確定。企業(yè)可根據(jù)自身發(fā)展不同時(shí)期(階段)的薪酬政策和內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，以及企業(yè)效益情況確定和調(diào)整工齡工資水平。實(shí)行崗位工資制可根據(jù)企業(yè)不同崗位的人力資源管理特點(diǎn)，分別采取崗位績效工資、崗位等級(jí)工資以及崗位薪點(diǎn)工資等形式，可以實(shí)行一崗一薪或一崗多薪。關(guān)鍵的領(lǐng)導(dǎo)崗位和技術(shù)崗位可實(shí)行一崗一薪。其薪酬的支付與增長以業(yè)績考核結(jié)果和實(shí)際貢獻(xiàn)為依據(jù)，以完成的工作價(jià)值為基礎(chǔ)。以薪酬設(shè)計(jì)為目的的工作評(píng)價(jià)應(yīng)采用定量的方法或定性與定量相結(jié)合的方法。采取部門工作與崗位工作評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式。可視部門崗位設(shè)置情況確定標(biāo)尺類工作崗位及數(shù)量。? 較高崗位工資級(jí)別和較低崗位工資級(jí)別的等級(jí)較少，中間水平的崗位工資級(jí)別較多。? 技術(shù)開發(fā)系列的崗位工資等級(jí)水平相對較高；經(jīng)營管理系列的崗位工資等級(jí)相對幅度較寬。(三)新錄用的人員在試用期內(nèi)不實(shí)行崗位工資，其工資待遇按照企業(yè)需求情況，參照當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場價(jià)位確定。企業(yè)必須注重對科技人員實(shí)施有效的激勵(lì)政策，充分調(diào)動(dòng)技術(shù)人員的積極性，發(fā)揮他們的創(chuàng)造性，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新能力。(1)項(xiàng)目工資是在項(xiàng)目工作小組按技術(shù)任務(wù)書的要求完成開發(fā)任務(wù)后，對小組按約定標(biāo)準(zhǔn)或比例支付報(bào)酬的一種獎(jiǎng)勵(lì)工資制度。對項(xiàng)目的技術(shù)水平、工作難度、市場前景等應(yīng)經(jīng)過專家委員會(huì)的鑒定評(píng)議，鑒定意見或評(píng)定等級(jí)作為確定項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)的主要依據(jù)之一；提倡采用項(xiàng)目招標(biāo)或競聘的方式確定項(xiàng)目負(fù)責(zé)人；項(xiàng)目經(jīng)費(fèi) 的確定要經(jīng)過計(jì)劃、財(cái)務(wù)部門的核算和審計(jì)部門的審計(jì)。提成比例及年限可根據(jù)新產(chǎn)品銷售收入的水平以及新產(chǎn)品換代周期確定?？冃⒆鰹橹Ц秷?bào)酬的主要依據(jù)。銷售人員工資與貨款回款率掛鉤，按回款情況獎(jiǎng)勵(lì)或扣罰工資，以達(dá)到盡快收回貨款，加快企業(yè)資金周轉(zhuǎn)率，增加企業(yè) 營利能力的目標(biāo)。協(xié)議工資不受企業(yè)內(nèi)部工資制度的限制，企業(yè)可以參照勞動(dòng)力市場同類人員的市場價(jià)格，采取特殊的工資福利措施，引進(jìn)和穩(wěn)定少數(shù)關(guān)鍵專業(yè)技術(shù)人才。年薪的基本結(jié)構(gòu)：年薪由基本年薪（簡稱基薪）和風(fēng)險(xiǎn)年薪構(gòu)成。為有利于企業(yè)的長期發(fā)展，把企業(yè)的長期利益和經(jīng)營管理者的長期利益結(jié)合起來，可將風(fēng)險(xiǎn)年薪按支付時(shí)間的不同，分成當(dāng)年風(fēng)險(xiǎn)年薪和延期風(fēng)險(xiǎn)年薪兩部分，其中延期風(fēng)險(xiǎn)年薪一般不小于全部風(fēng)險(xiǎn)年薪的60%?？己似趦?nèi)按基薪的80%，分月度預(yù)支基本年薪；考核期結(jié)束后依照考核結(jié)果和考核標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn)全部年薪。計(jì)件工資是按實(shí)物產(chǎn)品產(chǎn)量支付勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資制度。(六)探索生產(chǎn)要素參與收益分配的實(shí)現(xiàn)形式。在探索生產(chǎn)要素參與收益分配的實(shí)現(xiàn)形式過程中，要嚴(yán)格、規(guī)范地進(jìn)行資產(chǎn)評(píng)估，特別注意防止國有資產(chǎn)流失。積極試行技術(shù)入股，探索技術(shù)要素參與收益分配辦法。對于企業(yè)需要的技術(shù)、管理的特殊人才，經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)，可試行獎(jiǎng)勵(lì)本企業(yè)股份(股票)，以達(dá)到企業(yè)長期發(fā)展目標(biāo)與經(jīng) 營管理者個(gè)人長期利益相結(jié)合的目的。按照當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場價(jià)格，合理確定工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距。1；技術(shù)人員中從事技術(shù)開發(fā)工作的骨干人員的個(gè)人最高收入可達(dá)到同類人員人均收入3倍以上；達(dá)到最高收入水平的人數(shù)一般為同類人員總數(shù)的3～8%。企業(yè)內(nèi)部技術(shù)操作工人中收入超過企業(yè)人均收入2倍以上的人數(shù)，正常情況不少于企業(yè)同類人員人數(shù)的15%。結(jié)合集團(tuán)公司制定的人工成本控制體系以及對企業(yè)實(shí)施效績評(píng)價(jià)的核心指標(biāo)，根據(jù)企業(yè)工資管理情況及基礎(chǔ)工作水平，可分別采用勞動(dòng)分配率系數(shù)和凈資產(chǎn)收益率變化系數(shù)，適時(shí)調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。(1)根據(jù)集團(tuán)公司的指標(biāo)，按企業(yè)歷史情況和同行業(yè)水平，確定 一個(gè)合理、適當(dāng)?shù)谋酒髽I(yè)分配率指標(biāo)，并依此制定正常情況下各崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。凈資產(chǎn)收益率是指企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)的凈利潤同平均凈資產(chǎn)的比率，它突出反映了投資與報(bào)酬的關(guān)系。(4)按照企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)、預(yù)計(jì)完成情況，預(yù)測完成凈資產(chǎn)收益率，并與集團(tuán)公司下達(dá)的凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)進(jìn)行比較，計(jì)算凈資產(chǎn)收益率變化系數(shù)，并依此確定工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整系數(shù)。四、提高職工收入，調(diào)整工資關(guān)系，用好工資增量。五、建立嚴(yán)格、有效的績效考核體系，堅(jiān)持按照績效考核結(jié)果支付報(bào)酬?？筛鶕?jù)崗位的不同特點(diǎn)分別確定考核指標(biāo)、考核周期以及工資中與績效考核相關(guān)的工資比重。遵循公平、公正、公開的原則，全面實(shí)行競爭上崗制度，為合理拉開工資收入差距提供制度保證。(3)認(rèn)真作好崗位分析，編制工作說明書，明確上崗條件、崗位職責(zé)和工作規(guī)范。經(jīng)考核達(dá)不到崗位要求的職工，應(yīng)離崗培訓(xùn)，培訓(xùn)后仍不合格的企業(yè)與其解除勞動(dòng)關(guān)系。對于企業(yè)內(nèi)部擔(dān)任各級(jí)行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人員、各職能管理機(jī)構(gòu)的工作人員以及各生產(chǎn)經(jīng)營單位中專職從事管理工作的管理人員，除應(yīng)由出資人管理和應(yīng)由法定程序產(chǎn)生或更換的企業(yè)管理人員外，對所有管理人員都應(yīng)實(shí)行公開競聘、擇優(yōu)聘用。加強(qiáng)以崗位管理為核心的內(nèi)部勞動(dòng)管理。企業(yè)工資支付辦法應(yīng)由職工代表大會(huì)審議通過。辦法可以規(guī)定基準(zhǔn)工資包括的工資項(xiàng)目范圍，也可以確定一個(gè)全廠通用的具體的基準(zhǔn)日工資標(biāo)準(zhǔn)，但基準(zhǔn)工資不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。強(qiáng)化分配的基礎(chǔ)管理工作。企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對二級(jí)單位工資分配工作的指導(dǎo)和調(diào)控，確保企業(yè)薪酬政策的落實(shí)。過渡期內(nèi)應(yīng)鼓勵(lì)職工并為其創(chuàng)造條件競爭更高等級(jí)的工作崗位。既反對平均主義，又防止收入差距過大。具體工資單元和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置，由單位