【正文】 過(guò)去那種單一的無(wú)激勵(lì)的薪酬形式已接近絕跡，取而代之的是個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效緊密結(jié)合的靈活多樣的薪酬系統(tǒng)。因此完善的福利系統(tǒng)對(duì)于吸引和保留員工具有特殊意義，也是衡量企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)是否完善的一個(gè)重要標(biāo)志。③合理的設(shè)計(jì)符合員工需要的福利項(xiàng)目薪酬的激勵(lì)作用與員工的福利密切相關(guān)。如果企業(yè)在薪酬問(wèn)題上未能建立必要的信度，那么員工對(duì)薪酬制度的信任感也會(huì)下降，工作積極性和主動(dòng)性會(huì)大打折扣；富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬能夠使員工從進(jìn)入企業(yè)的第一天起就懂得珍惜自己的工作崗位，因?yàn)橹Ц陡吖べY的企業(yè)最能吸引企業(yè)所需的員工，尤其是那些出類拔萃的員工，這對(duì)于行業(yè)內(nèi)處于領(lǐng)頭羊地位的公司尤為重要。依法、及時(shí)、足額的支付勞動(dòng)者工資，尤其是要注意合理支付特殊情況下的工資，如加班加點(diǎn)工資、病事假工資、年休假工資以及停工期間的工資等，避免引起不必要的爭(zhēng)議，特別是用人單位不得隨意拖欠和扣罰勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。一套合理的薪酬制度，對(duì)于激勵(lì)員工，發(fā)揮員工的主動(dòng)性是必不可少的。企業(yè)在指導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)并與員工共同努力，促進(jìn)其職業(yè)生涯計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)方面，日本和歐美的一些企業(yè)做得較好。在目前這個(gè)“不進(jìn)則退”的快速發(fā)展的社會(huì)里，員工越來(lái)越注重企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，有的員工因?yàn)殚L(zhǎng)期得不到培訓(xùn)而感到自己日漸落伍，從而選擇一家能提供經(jīng)常性培訓(xùn)的企業(yè)，因此企業(yè)要想留住人才，必須建立一套制度化的培訓(xùn)機(jī)制，建立與組織目標(biāo)和員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)制。這樣會(huì)導(dǎo)致一些優(yōu)秀員工的逆反心理，他們會(huì)有一種融入不到企業(yè)里的感覺(jué)，從而對(duì)工作造成不良影響，如此惡性循環(huán)下去，優(yōu)秀員工的積極性得不到激發(fā)，自然會(huì)產(chǎn)生“良鳥(niǎo)擇木而棲”的念頭。企業(yè)落后的管理模式導(dǎo)致員工沒(méi)有歸屬感，常常令優(yōu)秀員工萌生去意溝通是企業(yè)維持良性運(yùn)轉(zhuǎn)的潤(rùn)滑劑。②管理者性格古怪，反復(fù)無(wú)常，對(duì)下屬不公，不尊重下屬，自私，心胸狹窄，報(bào)復(fù)心強(qiáng)，不以身作則，缺乏威信，任人唯親，對(duì)“異己”打擊報(bào)復(fù)，好大喜功，將錯(cuò)誤推給下屬，居高臨下等都會(huì)對(duì)優(yōu)秀員工的態(tài)度產(chǎn)生根本性的影響，從而導(dǎo)致優(yōu)秀員工流失。這勢(shì)必造成優(yōu)秀人才無(wú)法充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，個(gè)人的發(fā)展空間受到極大的限制，他們根本看不到光明的未來(lái)。但其中最主要的還是企業(yè)內(nèi)部本身的原因所造成。一、企業(yè)優(yōu)秀人才流失的主要原因分析：管理界有一個(gè)著名的原理就是８０２０原則，它是指企業(yè)８０％的財(cái)富是由２０％的員工創(chuàng)造的。然而，在發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)面臨著一個(gè)共同的困境，那就是國(guó)內(nèi)企業(yè)的人才流動(dòng)率居高不下，尤其是優(yōu)秀人才的流動(dòng)率更是高得驚人。根據(jù)有關(guān)資料顯示，目前國(guó)內(nèi)一些民營(yíng)企業(yè)中高級(jí)人才的流失率高達(dá)５０％～６０％，而據(jù)專家測(cè)算，正常的人才流動(dòng)率應(yīng)該控制在１５％以下。這２０％的員工就是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)對(duì)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明確是中小企業(yè)優(yōu)秀人才流失的重要原因優(yōu)秀的員工一般都有自己明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。因此，為了謀求更大的發(fā)展，他們只好一走了之。不合理的薪酬制度也會(huì)引發(fā)優(yōu)秀員工的頻頻“跳槽”根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，一個(gè)人在自己因工作或做出成績(jī)而取得報(bào)酬后，并不會(huì)僅僅關(guān)心所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且還會(huì)通過(guò)相對(duì)于投入的報(bào)酬水平與相關(guān)人員的比較來(lái)判定其所獲報(bào)酬是否公平。良好的溝通不僅可以消除企業(yè)發(fā)展中的許多障礙，同時(shí)也會(huì)極大地提高員工的忠誠(chéng)度和主人翁意識(shí)。二、企業(yè)留住優(yōu)秀人才應(yīng)該采取的策略企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中占的一席之地，就必須未雨綢繆，改變觀念，制定政策，既能吸引人才，更能留住人才。另一方面，組織要給予其新的挑戰(zhàn)，刻意培養(yǎng)其能力，讓其承擔(dān)更重要、范圍更廣、責(zé)任更多或職位更高的工作，借此發(fā)展人才和激勵(lì)人才。美國(guó)微軟公司人力資源部制定有“職業(yè)階梯”文件，其中詳細(xì)列出了員工從進(jìn)入公司開(kāi)始一級(jí)級(jí)向上發(fā)展的所有可選擇職務(wù)，并且列出了不同職務(wù)須具備的能力和經(jīng)驗(yàn)。對(duì)優(yōu)秀人員實(shí)行高薪制在一些企業(yè)里便是比較通行的做法。像大家擠破頭想進(jìn)入的“四大”（四大會(huì)計(jì)師事務(wù)所），其實(shí)基本工資部分并不高。較高的薪酬必然帶來(lái)較高的滿意度和忠誠(chéng)度，與之俱來(lái)的還有較低的離職率。員工的個(gè)人福利通常情況下可以分為兩類，第一類是法定福利，是法律規(guī)定企業(yè)必須按照既定標(biāo)準(zhǔn)為員工支付的各項(xiàng)福利，比如基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)等。福利結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的好，不僅能為員工帶來(lái)方便，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)公司的忠誠(chéng)度，而且也有利于提升企業(yè)的社會(huì)聲望，能夠?yàn)楣精@取運(yùn)營(yíng)和發(fā)展獲取源源不斷的優(yōu)秀的員工?？?jī)效工資為公司績(jī)效的創(chuàng)造發(fā)揮了不可磨滅的作用，但是并非實(shí)施績(jī)效工資就一定能夠達(dá)到預(yù)期的效果，關(guān)鍵在于企業(yè)績(jī)效薪酬的設(shè)計(jì)是否合理，如果績(jī)效薪酬方案設(shè)計(jì)不當(dāng)，負(fù)面影響可能很大，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是績(jī)效薪酬實(shí)施成功的重要保證。實(shí)行密薪制的企業(yè)可能禁止員工相互了解薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)，但是這并不影響薪酬信息的溝通。通過(guò)職工入股并設(shè)立股票期權(quán)，做到利益留人實(shí)踐表明進(jìn)行資產(chǎn)結(jié)構(gòu)調(diào)整，給優(yōu)秀技術(shù)、管理人才一定的股權(quán)，使其利益和未來(lái)與企業(yè)緊密相連是中小企業(yè)留住優(yōu)秀人才的一劑良方。投資者注重的是企業(yè)的長(zhǎng)期利益，雇員受雇于所有者或投資者，他們更關(guān)心的是在職期間的短期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，所以實(shí)施股票期權(quán)，將雇員的薪酬以股票期權(quán)的形式體現(xiàn)，就能實(shí)現(xiàn)二者利益的有機(jī)結(jié)合。人人都希望處于一種比較寬松的管理環(huán)境之中，自己的成績(jī)會(huì)及時(shí)得到肯定，自己的意見(jiàn)會(huì)及時(shí)得到采納，公司的重大決策自己也能夠參與進(jìn)來(lái)，同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部能夠保持良好的溝通，及時(shí)地化解沖突，消除矛盾。競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境將迫使越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到這一點(diǎn),并逐步完善相關(guān)的人力資源管理與開(kāi)發(fā)制度,當(dāng)今社會(huì)誰(shuí)掌握了人才,誰(shuí)就掌握了未來(lái),同時(shí)擁有核心競(jìng)爭(zhēng)力。而最讓企業(yè)困惑的是，自有人才的大量流失給企業(yè)的發(fā)展甚至生存帶來(lái)了難以估量的惡果。（2）人才流失會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本人才流失造成的損失最終都會(huì)反映到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本上，造成經(jīng)營(yíng)成本的上升，如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費(fèi)帶來(lái)的成本等。（3）人才流失會(huì)影響企業(yè)職員士氣人才流失對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的消極影響或間接成本損失還在于，因一部分人才的流失對(duì)其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度會(huì)產(chǎn)生消極的影響。無(wú)論何種情況都有可能增強(qiáng)本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力，而自己由于人才流失競(jìng)爭(zhēng)力有所下降，這使得敵強(qiáng)我弱，形成更大的競(jìng)爭(zhēng)力反差。要改變這樣的狀況，就得從原因入手找出解決問(wèn)題的根本策略。（2）企業(yè)薪酬、福利待遇相對(duì)較差物質(zhì)利益是人們生存的基本條件和工作的基本動(dòng)力，對(duì)大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，薪酬高是最有效的激勵(lì)手段。（3）企業(yè)工作、生活環(huán)境有待改善所謂工作環(huán)境，這里主要是指企業(yè)的“軟環(huán)境”，如公司內(nèi)部的職責(zé)是否明確、工作流程是否合理有效、待遇是否公平、工作目標(biāo)是否明確并且合理、員工是否有主人翁的感覺(jué)等等。有時(shí)目標(biāo)雖然很明確但卻不合理，老板把目標(biāo)強(qiáng)壓下去，完不成目標(biāo)要受罰。存在的問(wèn)題還有：無(wú)休止地加班，經(jīng)常到深夜；工作環(huán)境不好；居住條件差，很多人住一個(gè)房間；伙食不好；文化生活匱乏等。（5）輿論宣傳導(dǎo)向的影響近年來(lái)大學(xué)急劇擴(kuò)招，人才需求卻沒(méi)有同步擴(kuò)大，就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻，以至于大學(xué)生存在畢業(yè)就是失業(yè)的開(kāi)始的問(wèn)題。（6）缺乏有效的人才開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)機(jī)制企業(yè)人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃，缺少人才職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的概念，使人才對(duì)在企業(yè)中的定位和發(fā)展感到茫然。如果在企業(yè)缺乏這樣的機(jī)會(huì)和滿足感，他們可能就會(huì)選擇離開(kāi)，尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。當(dāng)然除了這些問(wèn)題外還有其他許許多多問(wèn)題，這里就不詳細(xì)例舉了。他從不用高薪，也從不主動(dòng)去挖別人的墻腳，卻能夠把行業(yè)最優(yōu)秀的頂尖人才聚集到自己的麾下，并讓他們?cè)诟髯缘膷徫簧习l(fā)奮進(jìn)取，不斷取得更好的成績(jī)。人的天性中都有一種希望得到別人的認(rèn)同與肯定的渴望，認(rèn)同并肯定人才的地位與作用，是對(duì)他們的理解與尊重，也是對(duì)他們的最好的鼓舞與激勵(lì)。古人云“駿馬能歷險(xiǎn)，犁田不如牛。相反，某企業(yè)一位高級(jí)工程師，其工作內(nèi)容就是處理單位的一些日常事務(wù)，致使他跟普通的事務(wù)員沒(méi)什么區(qū)別，大材小用，碌碌無(wú)為。對(duì)于員工，發(fā)展機(jī)會(huì)才是最重要的，公司會(huì)為員工提供盡可能多的發(fā)展機(jī)會(huì)，幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。（4）建立經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)機(jī)制雖說(shuō)“金錢(qián)不是萬(wàn)能的”，但“沒(méi)有錢(qián)萬(wàn)萬(wàn)不能”。企業(yè)中人才的勞動(dòng)付出有時(shí)往往高于一般人勞動(dòng)付出幾倍，幾十倍甚至成百上千倍，他們的收入理應(yīng)比一般人的高。工資作為一項(xiàng)基本的經(jīng)濟(jì)來(lái)源能夠有效地影響員工的行為，所以，企業(yè)可以用高薪來(lái)留住人才。獎(jiǎng)金作為工資激勵(lì)的一種輔助手段，主要包括企業(yè)的月度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)和發(fā)明獎(jiǎng)等其他形式。企業(yè)福利中常用的，激勵(lì)效果顯著的福利主要包括員工的保健、住房待遇和社會(huì)保險(xiǎn)等方面。為此，除了每月的薪資實(shí)行現(xiàn)付外，企業(yè)可以對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)等部分實(shí)行現(xiàn)付與延期兌現(xiàn)相結(jié)合制度即獎(jiǎng)勵(lì)期權(quán)制，以此建立人才的約束機(jī)制。海信集團(tuán)規(guī)定，按子公司和分公司的規(guī)模大小、承擔(dān)的責(zé)任輕重給其經(jīng)理定級(jí)確定年薪。企業(yè)在與優(yōu)秀人才簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，可以明文規(guī)定其一定的較長(zhǎng)期限的履約時(shí)間。典型做法就是企業(yè)要制定明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，并使員工尤其是優(yōu)秀人才切身感受到他們的工作與實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)息息相關(guān)，他們的工作很有意義，這樣他們才不會(huì)輕易跳槽。如果企業(yè)的人才流向了自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，那么對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)疑是一種致命的打擊。故管理者要精研心理學(xué)，掌握各種人的不同心理狀態(tài)，善于針對(duì)各種心理和思想狀態(tài)，有的放矢地解決員工各種心理問(wèn)題，尤其是對(duì)各具特長(zhǎng)、自尊心很強(qiáng)、看問(wèn)題敏銳，有時(shí)又難免偏執(zhí)的員工，更要主動(dòng)接近他們，建立感情紐帶。不為一己犧牲集體利益，不因搞平衡而怯于公正，不搞“近我者親，遠(yuǎn)我者疏”，更不可黨同伐異、玩弄權(quán)術(shù)、有意整人。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，為少花錢(qián)多辦事，并讓員工感受到企業(yè)凝聚力，現(xiàn)在很樂(lè)意通過(guò)提供各種福利來(lái)增加職工地位的穩(wěn)定性，增強(qiáng)職工的向心力，最終提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。按常規(guī)劃分方法，福利通常可分為強(qiáng)制性福利和自愿性福利。這是目前眾多企業(yè)普通推行的較先進(jìn)的一種方案，即根據(jù)企業(yè)薪酬級(jí)別及職務(wù)級(jí)別確定每個(gè)人的貸款額度，在向銀行貸款的規(guī)定額度和規(guī)定年限內(nèi)，貸款局部的利息由企業(yè)逐月支付。醫(yī)療及有關(guān)費(fèi)用的支付。并非新興事物，但一些智力型企業(yè)放寬了帶薪休假期限，最長(zhǎng)的已達(dá)25天。為職工提供法律及個(gè)人職業(yè)開(kāi)展方面的效勞，充分利用企業(yè)延聘的法律專家或咨詢參謀，為員工及其家庭提供效勞。除此之外，許多跨國(guó)企業(yè)實(shí)行雇員股票所有權(quán)方案〔ESOP〕，此舉尤受一些績(jī)優(yōu)企業(yè)雇員的歡送，不少雇員為保住股票持有權(quán)甚至拒絕其它企業(yè)的高薪誘惑?？傊?，在經(jīng)歷高薪的陣痛之后，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者痛定思痛，但深刻反省的結(jié)果，仍是必須留住優(yōu)秀人才。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，合理的人才流動(dòng)，可以使企業(yè)不斷補(bǔ)充新鮮的血液，引進(jìn)新的思想，增強(qiáng)企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)力。人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性是不言而喻的，但是如何留住人才卻沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的答案。有部分人可能會(huì)抱著一種幸災(zāi)樂(lè)禍的態(tài)度，認(rèn)為你走了，就沒(méi)人和我競(jìng)爭(zhēng)了，巴不得對(duì)方早點(diǎn)離開(kāi)，也有的人可能認(rèn)為事不關(guān)己，高高掛起，走就走吧，與自己無(wú)關(guān)。特別是對(duì)于化工企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工的技術(shù)熟練與否不僅關(guān)系著生產(chǎn)能否安全順利進(jìn)行，而且關(guān)系著產(chǎn)品質(zhì)量是否合格。一個(gè)員工在其崗位上待 1的時(shí)間越長(zhǎng)，對(duì)技術(shù)和工藝的掌握越熟練，越容易發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題，并能夠做出相應(yīng)的改進(jìn)。總體而言，我們可以從兩大方面來(lái)考慮如何留住人才：一是以財(cái)留人，包括工資，福利待遇，獎(jiǎng)懲等等；二是以情留人，包括企業(yè)文化氛圍，人際關(guān)系和上下級(jí)的溝通等等。如果員工通過(guò)自己的勞動(dòng)所得到的收入低于自己的預(yù)期，那么員工最終肯定會(huì)選擇離開(kāi)。一般來(lái)說(shuō)，大多數(shù)中小企業(yè)一般采用固定工資制度或是固定工資+效益工資，也就是所謂的績(jī)效工資。下面是關(guān)于個(gè)人工資的一個(gè)基本公式，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況可做相應(yīng)的調(diào)整：個(gè)人工資=基本工資+崗位工資+學(xué)歷補(bǔ)貼+技能補(bǔ)貼+工齡工資+額外加班+其它 1，基本工資是員工試用合格后所得到的最低工資，是相同部門(mén)員工所共有的工資，是工資的起點(diǎn)。崗位工資是反映職工所在崗位重要程度的工資，也是反映職工工作能力大小，拉開(kāi)職工工資檔次的工資，是整個(gè)工資體系中很重要的一個(gè)組成部分。學(xué)歷補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)不宜太高，畢竟由學(xué)歷轉(zhuǎn)化為能力，在工作中產(chǎn)生效益還是需要一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程的。在此需要特別注意的是，