【正文】 過去那種單一的無激勵的薪酬形式已接近絕跡，取而代之的是個人績效和團隊績效緊密結合的靈活多樣的薪酬系統(tǒng)。因此完善的福利系統(tǒng)對于吸引和保留員工具有特殊意義，也是衡量企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)是否完善的一個重要標志。③合理的設計符合員工需要的福利項目薪酬的激勵作用與員工的福利密切相關。如果企業(yè)在薪酬問題上未能建立必要的信度，那么員工對薪酬制度的信任感也會下降，工作積極性和主動性會大打折扣；富有競爭力的薪酬能夠使員工從進入企業(yè)的第一天起就懂得珍惜自己的工作崗位，因為支付高工資的企業(yè)最能吸引企業(yè)所需的員工，尤其是那些出類拔萃的員工，這對于行業(yè)內(nèi)處于領頭羊地位的公司尤為重要。依法、及時、足額的支付勞動者工資，尤其是要注意合理支付特殊情況下的工資，如加班加點工資、病事假工資、年休假工資以及停工期間的工資等，避免引起不必要的爭議，特別是用人單位不得隨意拖欠和扣罰勞動者的勞動報酬。一套合理的薪酬制度，對于激勵員工，發(fā)揮員工的主動性是必不可少的。企業(yè)在指導員工進行職業(yè)生涯設計并與員工共同努力，促進其職業(yè)生涯計劃的實現(xiàn)方面，日本和歐美的一些企業(yè)做得較好。在目前這個“不進則退”的快速發(fā)展的社會里，員工越來越注重企業(yè)的培訓機會，有的員工因為長期得不到培訓而感到自己日漸落伍，從而選擇一家能提供經(jīng)常性培訓的企業(yè)，因此企業(yè)要想留住人才，必須建立一套制度化的培訓機制，建立與組織目標和員工職業(yè)發(fā)展目標相適應的培訓機制。這樣會導致一些優(yōu)秀員工的逆反心理，他們會有一種融入不到企業(yè)里的感覺，從而對工作造成不良影響，如此惡性循環(huán)下去，優(yōu)秀員工的積極性得不到激發(fā)，自然會產(chǎn)生“良鳥擇木而棲”的念頭。企業(yè)落后的管理模式導致員工沒有歸屬感，常常令優(yōu)秀員工萌生去意溝通是企業(yè)維持良性運轉的潤滑劑。②管理者性格古怪，反復無常，對下屬不公，不尊重下屬，自私，心胸狹窄，報復心強，不以身作則，缺乏威信，任人唯親，對“異己”打擊報復，好大喜功，將錯誤推給下屬，居高臨下等都會對優(yōu)秀員工的態(tài)度產(chǎn)生根本性的影響，從而導致優(yōu)秀員工流失。這勢必造成優(yōu)秀人才無法充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，個人的發(fā)展空間受到極大的限制，他們根本看不到光明的未來。但其中最主要的還是企業(yè)內(nèi)部本身的原因所造成。一、企業(yè)優(yōu)秀人才流失的主要原因分析：管理界有一個著名的原理就是８０２０原則，它是指企業(yè)８０％的財富是由２０％的員工創(chuàng)造的。然而，在發(fā)展的過程中，企業(yè)面臨著一個共同的困境，那就是國內(nèi)企業(yè)的人才流動率居高不下，尤其是優(yōu)秀人才的流動率更是高得驚人。根據(jù)有關資料顯示，目前國內(nèi)一些民營企業(yè)中高級人才的流失率高達５０％～６０％，而據(jù)專家測算，正常的人才流動率應該控制在１５％以下。這２０％的員工就是企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)對員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明確是中小企業(yè)優(yōu)秀人才流失的重要原因優(yōu)秀的員工一般都有自己明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。因此，為了謀求更大的發(fā)展，他們只好一走了之。不合理的薪酬制度也會引發(fā)優(yōu)秀員工的頻頻“跳槽”根據(jù)亞當斯的公平理論，一個人在自己因工作或做出成績而取得報酬后，并不會僅僅關心所得報酬的絕對量，而且還會通過相對于投入的報酬水平與相關人員的比較來判定其所獲報酬是否公平。良好的溝通不僅可以消除企業(yè)發(fā)展中的許多障礙，同時也會極大地提高員工的忠誠度和主人翁意識。二、企業(yè)留住優(yōu)秀人才應該采取的策略企業(yè)要想在競爭中占的一席之地，就必須未雨綢繆，改變觀念，制定政策，既能吸引人才，更能留住人才。另一方面，組織要給予其新的挑戰(zhàn)，刻意培養(yǎng)其能力，讓其承擔更重要、范圍更廣、責任更多或職位更高的工作，借此發(fā)展人才和激勵人才。美國微軟公司人力資源部制定有“職業(yè)階梯”文件，其中詳細列出了員工從進入公司開始一級級向上發(fā)展的所有可選擇職務，并且列出了不同職務須具備的能力和經(jīng)驗。對優(yōu)秀人員實行高薪制在一些企業(yè)里便是比較通行的做法。像大家擠破頭想進入的“四大”（四大會計師事務所），其實基本工資部分并不高。較高的薪酬必然帶來較高的滿意度和忠誠度，與之俱來的還有較低的離職率。員工的個人福利通常情況下可以分為兩類，第一類是法定福利，是法律規(guī)定企業(yè)必須按照既定標準為員工支付的各項福利，比如基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、生育保險、醫(yī)療保險和工傷保險等。福利結構設計的好，不僅能為員工帶來方便，增強企業(yè)對公司的忠誠度，而且也有利于提升企業(yè)的社會聲望，能夠為公司獲取運營和發(fā)展獲取源源不斷的優(yōu)秀的員工?？冃ЧべY為公司績效的創(chuàng)造發(fā)揮了不可磨滅的作用，但是并非實施績效工資就一定能夠達到預期的效果，關鍵在于企業(yè)績效薪酬的設計是否合理，如果績效薪酬方案設計不當，負面影響可能很大，設計科學合理的績效評價指標體系是績效薪酬實施成功的重要保證。實行密薪制的企業(yè)可能禁止員工相互了解薪酬水平和薪酬結構，但是這并不影響薪酬信息的溝通。通過職工入股并設立股票期權，做到利益留人實踐表明進行資產(chǎn)結構調(diào)整，給優(yōu)秀技術、管理人才一定的股權，使其利益和未來與企業(yè)緊密相連是中小企業(yè)留住優(yōu)秀人才的一劑良方。投資者注重的是企業(yè)的長期利益，雇員受雇于所有者或投資者，他們更關心的是在職期間的短期經(jīng)營業(yè)績，所以實施股票期權，將雇員的薪酬以股票期權的形式體現(xiàn)，就能實現(xiàn)二者利益的有機結合。人人都希望處于一種比較寬松的管理環(huán)境之中，自己的成績會及時得到肯定，自己的意見會及時得到采納，公司的重大決策自己也能夠參與進來，同時，企業(yè)內(nèi)部能夠保持良好的溝通，及時地化解沖突，消除矛盾。競爭日益激烈的市場環(huán)境將迫使越來越多的企業(yè)意識到這一點,并逐步完善相關的人力資源管理與開發(fā)制度,當今社會誰掌握了人才,誰就掌握了未來,同時擁有核心競爭力。而最讓企業(yè)困惑的是，自有人才的大量流失給企業(yè)的發(fā)展甚至生存帶來了難以估量的惡果。（2）人才流失會增加企業(yè)的經(jīng)營成本人才流失造成的損失最終都會反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上，造成經(jīng)營成本的上升，如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費帶來的成本等。（3）人才流失會影響企業(yè)職員士氣人才流失對企業(yè)產(chǎn)生的消極影響或間接成本損失還在于，因一部分人才的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度會產(chǎn)生消極的影響。無論何種情況都有可能增強本企業(yè)競爭對手的實力，而自己由于人才流失競爭力有所下降，這使得敵強我弱，形成更大的競爭力反差。要改變這樣的狀況，就得從原因入手找出解決問題的根本策略。（2）企業(yè)薪酬、福利待遇相對較差物質利益是人們生存的基本條件和工作的基本動力，對大多數(shù)人來說，薪酬高是最有效的激勵手段。（3）企業(yè)工作、生活環(huán)境有待改善所謂工作環(huán)境，這里主要是指企業(yè)的“軟環(huán)境”，如公司內(nèi)部的職責是否明確、工作流程是否合理有效、待遇是否公平、工作目標是否明確并且合理、員工是否有主人翁的感覺等等。有時目標雖然很明確但卻不合理，老板把目標強壓下去，完不成目標要受罰。存在的問題還有：無休止地加班，經(jīng)常到深夜；工作環(huán)境不好；居住條件差，很多人住一個房間；伙食不好；文化生活匱乏等。（5）輿論宣傳導向的影響近年來大學急劇擴招，人才需求卻沒有同步擴大，就業(yè)形勢嚴峻，以至于大學生存在畢業(yè)就是失業(yè)的開始的問題。（6）缺乏有效的人才開發(fā)和培養(yǎng)機制企業(yè)人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃，缺少人才職業(yè)生涯設計的概念，使人才對在企業(yè)中的定位和發(fā)展感到茫然。如果在企業(yè)缺乏這樣的機會和滿足感，他們可能就會選擇離開，尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。當然除了這些問題外還有其他許許多多問題，這里就不詳細例舉了。他從不用高薪，也從不主動去挖別人的墻腳，卻能夠把行業(yè)最優(yōu)秀的頂尖人才聚集到自己的麾下，并讓他們在各自的崗位上發(fā)奮進取，不斷取得更好的成績。人的天性中都有一種希望得到別人的認同與肯定的渴望，認同并肯定人才的地位與作用，是對他們的理解與尊重，也是對他們的最好的鼓舞與激勵。古人云“駿馬能歷險，犁田不如牛。相反，某企業(yè)一位高級工程師，其工作內(nèi)容就是處理單位的一些日常事務，致使他跟普通的事務員沒什么區(qū)別，大材小用，碌碌無為。對于員工，發(fā)展機會才是最重要的，公司會為員工提供盡可能多的發(fā)展機會，幫助員工實現(xiàn)職業(yè)目標。（4）建立經(jīng)濟利益激勵機制雖說“金錢不是萬能的”，但“沒有錢萬萬不能”。企業(yè)中人才的勞動付出有時往往高于一般人勞動付出幾倍，幾十倍甚至成百上千倍，他們的收入理應比一般人的高。工資作為一項基本的經(jīng)濟來源能夠有效地影響員工的行為，所以，企業(yè)可以用高薪來留住人才。獎金作為工資激勵的一種輔助手段，主要包括企業(yè)的月度獎、年終獎和發(fā)明獎等其他形式。企業(yè)福利中常用的，激勵效果顯著的福利主要包括員工的保健、住房待遇和社會保險等方面。為此，除了每月的薪資實行現(xiàn)付外，企業(yè)可以對獎勵等部分實行現(xiàn)付與延期兌現(xiàn)相結合制度即獎勵期權制，以此建立人才的約束機制。海信集團規(guī)定，按子公司和分公司的規(guī)模大小、承擔的責任輕重給其經(jīng)理定級確定年薪。企業(yè)在與優(yōu)秀人才簽訂勞動合同時，可以明文規(guī)定其一定的較長期限的履約時間。典型做法就是企業(yè)要制定明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標，并使員工尤其是優(yōu)秀人才切身感受到他們的工作與實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標息息相關，他們的工作很有意義，這樣他們才不會輕易跳槽。如果企業(yè)的人才流向了自己的競爭對手，那么對企業(yè)來說無疑是一種致命的打擊。故管理者要精研心理學，掌握各種人的不同心理狀態(tài)，善于針對各種心理和思想狀態(tài)，有的放矢地解決員工各種心理問題，尤其是對各具特長、自尊心很強、看問題敏銳，有時又難免偏執(zhí)的員工，更要主動接近他們，建立感情紐帶。不為一己犧牲集體利益，不因搞平衡而怯于公正，不搞“近我者親，遠我者疏”，更不可黨同伐異、玩弄權術、有意整人。對企業(yè)來說，為少花錢多辦事，并讓員工感受到企業(yè)凝聚力，現(xiàn)在很樂意通過提供各種福利來增加職工地位的穩(wěn)定性，增強職工的向心力，最終提高勞動生產(chǎn)率。按常規(guī)劃分方法，福利通?？煞譃閺娭菩愿＠妥栽感愿＠?。這是目前眾多企業(yè)普通推行的較先進的一種方案，即根據(jù)企業(yè)薪酬級別及職務級別確定每個人的貸款額度，在向銀行貸款的規(guī)定額度和規(guī)定年限內(nèi)，貸款局部的利息由企業(yè)逐月支付。醫(yī)療及有關費用的支付。并非新興事物，但一些智力型企業(yè)放寬了帶薪休假期限，最長的已達25天。為職工提供法律及個人職業(yè)開展方面的效勞，充分利用企業(yè)延聘的法律專家或咨詢參謀，為員工及其家庭提供效勞。除此之外，許多跨國企業(yè)實行雇員股票所有權方案〔ESOP〕，此舉尤受一些績優(yōu)企業(yè)雇員的歡送，不少雇員為保住股票持有權甚至拒絕其它企業(yè)的高薪誘惑。總之，在經(jīng)歷高薪的陣痛之后，企業(yè)經(jīng)營者痛定思痛，但深刻反省的結果，仍是必須留住優(yōu)秀人才。對企業(yè)來說，合理的人才流動，可以使企業(yè)不斷補充新鮮的血液，引進新的思想，增強企業(yè)的活力和競爭力。人才對企業(yè)發(fā)展的重要性是不言而喻的，但是如何留住人才卻沒有一個統(tǒng)一的答案。有部分人可能會抱著一種幸災樂禍的態(tài)度，認為你走了，就沒人和我競爭了，巴不得對方早點離開，也有的人可能認為事不關己，高高掛起，走就走吧，與自己無關。特別是對于化工企業(yè)來說，員工的技術熟練與否不僅關系著生產(chǎn)能否安全順利進行，而且關系著產(chǎn)品質量是否合格。一個員工在其崗位上待 1的時間越長，對技術和工藝的掌握越熟練，越容易發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，并能夠做出相應的改進?？傮w而言，我們可以從兩大方面來考慮如何留住人才：一是以財留人，包括工資，福利待遇，獎懲等等；二是以情留人，包括企業(yè)文化氛圍，人際關系和上下級的溝通等等。如果員工通過自己的勞動所得到的收入低于自己的預期，那么員工最終肯定會選擇離開。一般來說，大多數(shù)中小企業(yè)一般采用固定工資制度或是固定工資+效益工資，也就是所謂的績效工資。下面是關于個人工資的一個基本公式，根據(jù)企業(yè)的實際情況可做相應的調(diào)整：個人工資=基本工資+崗位工資+學歷補貼+技能補貼+工齡工資+額外加班+其它 1，基本工資是員工試用合格后所得到的最低工資，是相同部門員工所共有的工資，是工資的起點。崗位工資是反映職工所在崗位重要程度的工資，也是反映職工工作能力大小，拉開職工工資檔次的工資，是整個工資體系中很重要的一個組成部分。學歷補貼的標準不宜太高，畢竟由學歷轉化為能力，在工作中產(chǎn)生效益還是需要一個漫長的過程的。在此需要特別注意的是，