日化行業(yè)勞動法規(guī)與企業(yè)用工管理講義-wenkub
2024-11-04 01 本頁面
【正文】 底，李某提出辭職，集團公司批準，并批示要結清其工資福利。1996年，李某為自己在子公司辦理了養(yǎng)老保險手續(xù)。)的臨時工 建立事實勞務關系的用工,7,第七頁，共四十四頁。,用工形式(x237。nɡ h233。)： 從固定工向契約用工轉變； 從單方管理向合同約定權利義務轉變； 從管理與被管理關系向平等主體關系轉變； 從單方內部管理自主向法律干預、標準轉 變。nɡ ɡōnɡ)管理的根底,從方案經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的過度要求 經(jīng)濟全球化提出了更高的管理要求 員工關系管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心之一員工法律意識的不斷進步同時要求依法管 理意識的進步 勞動爭議高發(fā)、企業(yè)敗訴率高直接導致企 業(yè)管理本錢(běn qi225。,提綱(t237。osh232。)法律事務中心,1,第一頁，共四十四頁。gāng),勞動法規(guī)在用工管理中的作用 勞動法規(guī)的主要(zhǔy224。n)增加、形象受到影響,4,第四頁，共四十四頁。,5,第五頁，共四十四頁。 t243。ngsh236。,案例： 李某是某集團公司人勞部主任，沒有簽訂勞動合同。2001年，因子公司經(jīng)營不善，集團公司將子公司實行托管，由沈陽一家公司入股經(jīng)營。但李某離任手續(xù)沒有辦理，李某分開子公司，子公司停發(fā)工資。,確認(qu232。,事實勞動(l225。nɡ)性質的法律關系，權利義務完全不同(b249。nɡ d225。ilǐ)業(yè)務的個人,12,第十二頁，共四十四頁。于是，10名銷售人員集體到該公司北京總部，認為自己就是該公司河南辦事處的員工，要求按照公司員工標準立即支付工資、補繳社會保險、簽定勞動合同等。nɡ h233。,無固定(g249。y242。白某到人力資源部后，人力資源部出具了一份終止聘用關系通知書。)不服合錄用條件及有違紀行為。o d242。nzh236。同時，公司也對劉女士進展了專項培訓，并訂立了效勞協(xié)議，規(guī)定必須效勞滿兩年，否那么須賠償培訓費3萬元和違約金5萬元。同時，公司表示(biǎosh236。,19,第十九頁，共四十四頁。原公司認為，馬某違背了公司的規(guī)定，要求其分開北京(běi jīnɡ)的公司。,20,第二十頁，共四十四頁。)、支付(zhīf249。nɡ ɡōnɡ)管理根底,?勞動法?賦予企業(yè)的管理權 第四條規(guī)定：用人單位應依法建立和完善規(guī)章制度 司法解釋賦予法律效力(fǎ lǜ xi224。d236。ozhěng)引發(fā)的員工沖突 員工合同到期終止的沖突,24,第二十四頁，共四十四頁。nzh242。),某公司員工因患職業(yè)病，被評為十級工傷。 x237。 該員工不服，告至仲裁委員會。)勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。)“感情用事〞 “左顧右盼〞、不能“草率行事〞 “人人平等〞、杜絕“長官意識〞,28,第二十八頁，共四十四頁。)的處理,29,第二十九頁，共四十四頁。,30,第三十頁，共四十四頁。,31,第三十一頁，共四十四頁。,32,第三十二頁，共四十四頁。)流失。在此期間，公司安排員工到另外一個部門進展試崗，但該員工沒有通過試崗考核，未能實現(xiàn)上崗。,崗位淘汰(t225。i),崗位不勝任不同于末位 不勝任是崗位
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