【正文】 司將食堂的桌椅都設(shè)計(jì)得富有變化，如桌子的形狀有三角形、六角形、長方形、正萬形、圓形等，椅子的色彩也富有變化。每周五，部門、車間等安排一個(gè)小時(shí)的時(shí)間討論本周內(nèi)尤其是本部門內(nèi)的各項(xiàng)建議，以期取得一致意見，安排具體改進(jìn)的人員和任務(wù)；如果本周無甚建議，則可研究下周的工 作安排等事項(xiàng)。公司希望每個(gè)員工的人生座右銘能夠成為他們各自生活、工作的準(zhǔn)則。”張總經(jīng)理不久便在公司成立了企業(yè)文化建設(shè)委員會，希望在不久的將來可建立L公司自己的文化，企業(yè)文化建設(shè)包括以下活動。我以為解決這個(gè)問題的關(guān)鍵在于迅速建立本公司的特定文化。張總經(jīng)理對自己的企業(yè)發(fā)展與管理頗有自己的想法：“我們L公司技術(shù)設(shè)備先進(jìn)，產(chǎn)品先進(jìn)。參考文獻(xiàn)楊文士管理學(xué)第三版 中國人名大學(xué)出版社 2009第二篇：管理學(xué)系列案例二、L公司的組織文化建設(shè)（一）、教學(xué)目的：通過本案例的分析，使學(xué)生理解企業(yè)文化的含義與構(gòu)成，了解企業(yè)文化的基本內(nèi)容；了解企業(yè)文化的特征及作用，掌握企業(yè)文化建設(shè)的過程與要求；掌握企業(yè)文化建設(shè)的實(shí)質(zhì)，會運(yùn)用企業(yè)文化的理論指導(dǎo)企業(yè)文化建設(shè)。由低到高依次為：組成成員的個(gè)人目標(biāo)、各部門的目標(biāo)、分系統(tǒng)目標(biāo)、分專業(yè)目標(biāo)、整個(gè)組織的目標(biāo)、使命、社會經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。顯然，制定一個(gè)計(jì)劃的同時(shí)，我們要充分考慮自身的能力以及外部壞境的影響因素。所以很明顯的計(jì)劃具有明確的目的性。首先，本書（管理學(xué)，第三版，楊文士）對管理學(xué)的職能做了詳細(xì)的闡述，概述為以下四種：一、計(jì)劃職能，二、組織職能，三、領(lǐng)導(dǎo)職能，四、控制職能。下面我就對本書所涉及的內(nèi)容，做一次自我的理解。中國企業(yè)500強(qiáng)之一的海信集團(tuán)制訂了自己企業(yè)的使命、愿景、發(fā)展目標(biāo)、戰(zhàn)略便是充分說明了一個(gè)明確的目標(biāo)對于一個(gè)企業(yè)長久發(fā)展的重大作用。管理者不可盲目的將制定的計(jì)劃脫離合理性。第二，組織職能。（二）、案例內(nèi)容：L公司是一家投資近3億美元的中外合資企業(yè)，坐落于上海浦東高新技術(shù)開發(fā)區(qū)。作為一個(gè)高科技企業(yè)，作為一個(gè)新成立的企業(yè)，我們并不擔(dān)心技術(shù)與市場的問題，而擔(dān)心文化的沖突，擔(dān)心新員工進(jìn)入企業(yè)后能否迅速整合?！薄拔以O(shè)想的本公司的企業(yè)文化要有一個(gè)核心理念，要有一整套將核心理念層層演化于各部門、各員工的具體表述。1．開展員工座右銘活動員工座右銘活動是這樣展開的：每個(gè)新入公司的員工應(yīng)自己掏錢買一棵公司指定范圍內(nèi)的樹，然后親手種在公司的地域之內(nèi)。當(dāng)你的座右銘確定后，也可以修改，但公司要組織評選，看一看哪一位員工的 座右銘最好、最有意義。3．開展文化活動?一段時(shí)間后，上述這些活動變得難以深入展開了，因?yàn)槔鲜沁@些活動，幾次一搞便成了形式化，員工門也開始厭倦。（2）、通過對這些關(guān)鍵詞的理解，引導(dǎo)學(xué)生把握以下幾個(gè)問題：①、張經(jīng)理是中方選派的，他所提出的企業(yè)文化建設(shè)的核心理 念的基本思路是什么；②、張經(jīng)理的擔(dān)心是否有考慮了全局；③、你認(rèn)為L公司應(yīng)該確立什么樣的企業(yè)文化的核心理念；④、企業(yè)所進(jìn)行的文化建設(shè)活動是否緊扣企 業(yè)文化的核心理念及對層層演化的表述；⑤、這些活動與以人為本的管理相關(guān)嗎?這些活動是否對企業(yè)文化形成具有幫助；⑥、上述這些活動為什么變的難以深入展 開；⑦、你認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該如何建立具有自己特色的企業(yè)文化。（2）、介紹企業(yè)文化構(gòu)成要素：結(jié)構(gòu)、體制、作風(fēng)、人員、技能、戰(zhàn)略等，其核心是價(jià)值觀。（2）、通過對這些關(guān)鍵詞的理解，引導(dǎo)學(xué)生把握以下幾個(gè)問題：①、張經(jīng)理是中方選派的，他所提出的企業(yè)文化建設(shè)的核心理 念的基本思路是什么；②、張經(jīng)理的擔(dān)心是否有考慮了全局；③、你認(rèn)為L公司應(yīng)該確立什么樣的企業(yè)文化的核心理念；④、企業(yè)所進(jìn)行的文化建設(shè)活動是否緊扣企 業(yè)文化的核心理念及對層層演化的表述；⑤、這些活動與以人為本的管理相關(guān)嗎?這些活動是否對企業(yè)文化形成具有幫助；⑥、上述這些活動為什么變的難以深入展 開；⑦、你認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該如何建立具有自己特色的企業(yè)文化。（2）、介紹企業(yè)文化構(gòu)成要素：結(jié)構(gòu)、體制、作風(fēng)、人員、技能、戰(zhàn)略等，其核心是價(jià)值觀。如西方一些企業(yè)強(qiáng)調(diào)職工技術(shù)訓(xùn)練和技能的培養(yǎng)；過去的重視人只限于用人等。如“激勵(lì)員工為企業(yè)做出實(shí)際貢獻(xiàn)、把工作與員工的人生目標(biāo)聯(lián)系起來、將組織行為內(nèi)化為員工的個(gè)人行為等。第三篇：管理學(xué)管理的勝利——南非世界杯有感體育賽事中的慣例是只有冠軍值得景仰，但從企業(yè)管理層面看并非如此，家電類GE長期老大，但是索尼和海爾也盈利頗豐；汽車行業(yè)中豐田和福特正一決雌雄，但是比亞迪也廣獲好評。有團(tuán)隊(duì)就有管理，足球是一項(xiàng)團(tuán)隊(duì)比賽，所以管理水平的高底也會影響到足球運(yùn)動水平的高低。我們可以從幾個(gè)角度來看一下項(xiàng)目管理在德國隊(duì)上的應(yīng)用。這場比賽體現(xiàn)了德國人最引以為豪的特性：注重細(xì)節(jié)。這次是德國隊(duì)的心理教練赫爾曼，每次賽前的準(zhǔn)備會上，赫爾曼都會掛出一張寫有十條軍規(guī)和一條目標(biāo)的紙條，要求和鼓勵(lì)隊(duì)員。探索許多企業(yè)的失敗的背后，我們都沒有看到對企業(yè)發(fā)展之路的預(yù)先的詳盡的規(guī)劃。報(bào)紙只能在設(shè)在遠(yuǎn)離球員房間的一個(gè)新聞官辦公室內(nèi)讀到，這是為了讓球員能夠在用餐時(shí)能夠坐在一起進(jìn)行交流，而不是把自己埋在報(bào)紙的后面。球隊(duì)工作人員也被嚴(yán)格管理起來，他們當(dāng)初被雇傭的時(shí)候就必須簽署一份保密協(xié)議，保證不向外界透露球隊(duì)內(nèi)部發(fā)生的任何事情。我們這里的一切都要職業(yè)化管理、清晰化安排。英國媒體也曾報(bào)道，德國足協(xié)不僅僅依靠勒夫的教練團(tuán)隊(duì)，還邀請了足球領(lǐng)域許多專家研究對手細(xì)節(jié)，匯總后給德國球探。舞臺與戰(zhàn)場非洲球隊(duì)和朝鮮可以小強(qiáng)，只有一腔熱血，缺乏歐洲足球那種文化或制度，亦缺乏美洲足球那種超越成敗的表演欲望。我們今天也對這個(gè)民族的管理充滿了敬重，盡管媒體上充斥著滿是美國和日本的名企、巨企的經(jīng)驗(yàn)和理論，但是我們從心底里認(rèn)為德國的企業(yè)或德國的員工更值得我們信賴。我們甚至可以說組建一支球隊(duì)就是籌劃一個(gè)項(xiàng)目：球隊(duì)要選拔隊(duì)員，項(xiàng)目要招聘員工；球隊(duì)要訓(xùn)練磨合，項(xiàng)目要崗前培訓(xùn)；球隊(duì)要隊(duì)員比賽，項(xiàng)目要員工執(zhí)行??賽場上德國隊(duì)的青年們用分工明確、精準(zhǔn)配合的流程把擁有梅西、特維斯、伊瓜因等一干明星的阿根廷隊(duì)壓迫得毫無機(jī)會，企業(yè)中我們也可見到在一條規(guī)范的生產(chǎn)線上一群初中畢業(yè)生生產(chǎn)出世界一流品質(zhì)的產(chǎn)品。的確，當(dāng)全世界的經(jīng)理人都希望從世界杯的頂級教練身上學(xué)點(diǎn)管理之道的時(shí)候，克林斯曼——德國隊(duì)的前任少帥，卻開始用傳統(tǒng)觀念難以接受的形式向“商業(yè)管理”致敬。不僅超過了上屆世界杯在家門口創(chuàng)造的14球輝煌,同時(shí)毫無爭議的成為本屆世界杯進(jìn)球最多的球隊(duì)。勝利的光榮，失敗的憂郁都會隨風(fēng)飄遠(yuǎn)。浮躁的大師轉(zhuǎn)向研究秘魯人管理學(xué)和祖魯族人管理學(xué)。Thankfully, a couple of management thinkers have defied the boycott on November 18th Bernd Venohr, of the Berlin School of Economics and Law, gave a fascinating talk on the “secret recipe” of the country’s Mittelstand at the second annual Peter Drucker Forum in year Hermann Simon, of SimonKucher amp。 Partners的顧問Hermann Simon發(fā)表了更吸引人的“隱藏的冠軍”（1996年Hermann Simon所著）的續(xù)篇。匿名的合伙人發(fā)展來領(lǐng)導(dǎo)公司發(fā)展,而不是穿著T恤、吊兒郎當(dāng)?shù)哪贻p人。Rational為職業(yè)廚房做烤爐。他們已經(jīng)在東歐和俄羅斯 抓住了機(jī)會。schl), shaving brushes(M252。rcher”.中小型企業(yè)在廣闊的領(lǐng)域內(nèi)不可思議的統(tǒng)治了全球市場：打印設(shè)備生產(chǎn)商（Koenig amp。rcher）。How durable is the Mittelstand model? Sceptics worry that it will eventually bee the victim of globalisation: emergingworld panies will learn to produce their own clever machines at a fraction of the also worry that Mittelstand panies are too startups can bee global giants in a generation(WalMart, now the world’s biggest retailer, was not even listed on the stock exchange until 1972).German panies are conten