如何降低企業(yè)的離職率-wenkub
2024-10-29 03 本頁面
【正文】 更能打中問題核心。一、有專人對(duì)已交申請(qǐng)未批的員工進(jìn)行了解，在允許的情況下挽留員工。但是離職訪談效果甚微，因?yàn)榧词构居姓\(chéng)意想要用心了解，離職員工通常會(huì)避免說出離職的真正原因。以上是公司應(yīng)由專人去負(fù)責(zé)（專人是否成功主要是看公司對(duì)他的定位和他自己對(duì)自己的定位，就可以確定它在員工中的定位）。第一步：了解離職原因收集四種資料了解原因是解決問題的第一步。我們應(yīng)在“健康問題、家庭因素”等常見的離職原因背后，探索真正的原因。二、主管的管理風(fēng)格造成員工不滿。否則會(huì)影響公司的發(fā)展速度。第一篇：如何降低企業(yè)的離職率如何降低企業(yè)的離職率在A公司工作的這段時(shí)間（可能是因?yàn)樾袠I(yè)的特殊性），我始終認(rèn)為公司員工的離職率太高，％。我在各個(gè)店的督導(dǎo)工作中發(fā)現(xiàn)，各個(gè)店的大堂經(jīng)理的工作難點(diǎn)就是新員工的培訓(xùn)問題。雙方合作不愉快。一、工作安排方面，確實(shí)是應(yīng)該比較人性化一點(diǎn)，特別是CS在排單子時(shí)注意考慮一下驗(yàn)貨員各方面的情況，適當(dāng)?shù)膶?duì)驗(yàn)貨員進(jìn)行一些鼓勵(lì)，比如：杭州的CS小童，據(jù)驗(yàn)貨員講，有時(shí)驗(yàn)貨比較辛苦時(shí)，她會(huì)安慰驗(yàn)貨員一兩句；驗(yàn)貨員在確認(rèn)報(bào)告是否收到時(shí)，她都以短信形式回復(fù)給驗(yàn)貨員，以減少驗(yàn)貨員的開支；而不象有些CS，只管把工作安排下去，態(tài)度很生硬，要求驗(yàn)貨員一定要今天完成這一單，明天還有別外一單要安排給這個(gè)驗(yàn)貨員，以致有時(shí)工作時(shí)帶有情緒；二、收入方面：事實(shí)上我覺得驗(yàn)貨員還是能理解公司的，但是經(jīng)過討論發(fā)現(xiàn)，若是我們?cè)谝?guī)章制度更改時(shí)提前二三個(gè)月做驗(yàn)貨員的思想工作，有的驗(yàn)貨員能理解的，他就會(huì)留下來；若是不能理解的，因?yàn)橛凶銐虻乃枷牍ぷ?，他?huì)開始自己出去找工作，但是至少就不會(huì)帶著情緒進(jìn)行工作，至少目前還沒有影響到他們的收入或福利等；所以經(jīng)過這次的離職高潮，我發(fā)現(xiàn)以前我對(duì)于與驗(yàn)貨員的溝通方面做得太少，經(jīng)過最近與深圳驗(yàn)貨員單獨(dú)進(jìn)行討論、一起去驗(yàn)貨等，發(fā)現(xiàn)了他們的一些想法，而事實(shí)上這些想法是可以事先進(jìn)行溝通，以避免到最后時(shí)一起暴發(fā)時(shí)一發(fā)不可收拾；另外我們?cè)谝?guī)章制度方面的條文并沒有進(jìn)行解釋，從而使員工在事前事后有非常多的誤解，比如：深圳的員工到福州培訓(xùn)，按福州工資，還是按深圳工資；員工手冊(cè)什么時(shí)候才可以定稿等；三、開除員工：一般來講員工離職、被開除等，多多少少都會(huì)有一些不滿意的地方，或是認(rèn)為其它公司更好一些，這時(shí)若是他們的獎(jiǎng)金又沒有了，這時(shí)他們的嘮騷話就會(huì)更多，對(duì)于其它在職員工的影響就會(huì)很大，事實(shí)上有好幾個(gè)員工就是因?yàn)槭苓@影響而離職的；四、員工與員工關(guān)系方面：因?yàn)樯鐣?huì)的進(jìn)步，目前特別是80年代的人，對(duì)于人生觀的看法與70年代的人都有一定的區(qū)別，行為方式也有一定的區(qū)別；特別是電腦風(fēng)行的年代，所以我們可能會(huì)考慮組織深圳多會(huì)一些戶外的集體活動(dòng)，以提高大家的團(tuán)隊(duì)精神。當(dāng)公司的員工離職率偏高時(shí)，公司首先要做的是，系統(tǒng)性收集相關(guān)資料，了解公司留不住員工的主因?yàn)楹?。重視了解現(xiàn)有員工許多公司將收集資料的重心放在離職員工上，希望能夠改進(jìn)缺點(diǎn)。員工已經(jīng)要離開公司，談?wù)搶?duì)公司的不滿之處，對(duì)他們而言是弊多于利。二、在員工離職一段時(shí)間后，有專人對(duì)他們進(jìn)行追蹤調(diào)查。第二步：解讀資料界定問題有了足夠且正確的資料后，公司需要整理解讀這些資料，界定公司目前面臨的問題。我有一個(gè)想法：公司針對(duì)平衡員工的工作、進(jìn)修和休假，設(shè)定一項(xiàng)新的員工福利。在員工請(qǐng)假的這段時(shí)間，公司會(huì)從他的儲(chǔ)蓄賬戶中提錢，外包或聘請(qǐng)臨時(shí)員工暫代該員工的職務(wù)。在老員工之中，可以看出他們對(duì)公司的高層的信任，他們常說的話是：“王總可好了，胡總可好啦”。第四步：制定公司策略最后，公司需要制定相關(guān)的策略。策略本身主要是以某一段時(shí)間的上下班（例如五一不能休假，但對(duì)通班員工和大廚師的補(bǔ)助問題。其次要決定實(shí)際做法。因此，公司想要留住員工，比其他公司想要挖走員工，有著較大的優(yōu)勢(shì)。三月份的離職率也達(dá)到了 ％。假若我們換一個(gè)角度去想，假如我們的老員工不離職或較少的離職。三、員工的能力無法得到發(fā)揮，郁郁不得志，萌生去意。在農(nóng)歷新年后，正是員 工流動(dòng)的高峰。公司可以收集資料的方式，包括員工離職訪談、對(duì)離職或現(xiàn)有員工進(jìn)行問卷調(diào)查等。解員工選擇待在公司的原因，能夠發(fā)揮公司現(xiàn)有優(yōu)點(diǎn)，對(duì)公司一樣有幫助。許多人會(huì)隨便找個(gè)理 由（例如，家庭或健康的因素）只求離職過程容易一些，因此，員工離職訪談收集的資料常常不夠正確。了解他們真正的離職原因，這對(duì)公 司以后的經(jīng)營(yíng)管理可以提供更好的建議這種方式收集的資料之所以比較正確，是因?yàn)殡x職員工比較可能把 離職原因誠(chéng)實(shí)告訴中立的第三者（公司專人）補(bǔ)充外部同業(yè)資料 除了內(nèi)部的資料，公司也應(yīng)該從外界收。例如，公司發(fā)現(xiàn)，某個(gè)店的員 工離職率高或辭職申請(qǐng)?zhí)貏e多，可能原因是，該部門的主管給
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