【正文】 要長(zhǎng)期堅(jiān)持、逐步完善，就能實(shí)現(xiàn)互信的初衷。而在貫徹決策時(shí)，美國(guó)人行動(dòng)上慢，日本人雷厲風(fēng)行。沒(méi)有溝通就沒(méi)有統(tǒng)一的意志、觀念和行動(dòng)。當(dāng)然，公平還體現(xiàn)在企業(yè)管理的其它方面，如：各項(xiàng)獎(jiǎng)懲制度的公平、勞動(dòng)紀(jì)律管理制度的公平、辭退員工時(shí)的公平以及離職時(shí)的公平等等。為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔使用上既看文憑，又看水平；既考慮專業(yè)，又考慮專長(zhǎng)；既看現(xiàn)有能力，又看潛在能力。再次，要建立由單位領(lǐng)導(dǎo)、管理人員和員工代表組成的考核小組，對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行客觀公正的評(píng)判打分，并進(jìn)行公開(kāi)?？?jī)效考核的公平。公平可以使員工踏實(shí)工作，相信付出多少就會(huì)有多少公平回報(bào)；相信自身價(jià)值在企業(yè)能有公正評(píng)價(jià)；相信所有員工都能站在同一起跑線上。而制度性的人事考核，將根據(jù)員工不同的職位標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行差別考核，既保證考核標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性，又考慮到考核對(duì)象的差異性。在初始階段，這些舉措也許會(huì)導(dǎo)致部分優(yōu)秀員工流失，但必將吸引更多、更好的員工加入我們的行列。對(duì)于大型集團(tuán)化企業(yè)，可以借鑒正大集團(tuán)的做法，建立統(tǒng)一的培訓(xùn)基地，各地分公司可按照總部安排分期分批派員參訓(xùn)。根據(jù)矛盾論的觀點(diǎn)，事物總有它的兩面性，假如換一種思維角度，其實(shí)這也不失為我們留住人才的一個(gè)捷徑，那就是在人才交流中心設(shè)立專戶，將員工的檔案全部調(diào)轉(zhuǎn)過(guò)，由公司統(tǒng)一支付檔案治理費(fèi)，統(tǒng)一控制，既解除了流動(dòng)人才心理上的檔案情結(jié)，又有于公司對(duì)員工的統(tǒng)一控制和治理。休假和工作的關(guān)系，我個(gè)人理解為文武之道，一張一，二者皆不可偏廢。完善休假制度。國(guó)營(yíng)企事業(yè)單位建立工資基金，是為了有利于監(jiān)控。建立資遣制度。提供住房補(bǔ)貼或按通行做法提供無(wú)息住房貸款。他認(rèn)為派出150名員工而不是2－3名代表，花上整整10天時(shí)間去參觀某行業(yè)展覽，既能有效地提高員工的整體素質(zhì)，又能增強(qiáng)員工的親和力。假如公司規(guī)模大，則可以讓員工在公司統(tǒng)一安排的前提下自由組合，輪流參加公司各種會(huì)議。在員工生日送上一束鮮花或給予其他物質(zhì)祝福，會(huì)讓員工深切感受到公司大家庭般的暖和融和之情。工作合理化和工作豐富化。但在現(xiàn)代社會(huì)，人們都希望了解所屬環(huán)境發(fā)生的一切事情。美國(guó)柯達(dá)公司在這方面可以說(shuō)是卓有成效，他們從總經(jīng)理到基層治理人員都對(duì)建議制度相當(dāng)重視，并在各部門(mén)設(shè)立專門(mén)的建議辦公室。在公司內(nèi)形成尊重員工勞動(dòng)的氣氛，尤其是領(lǐng)導(dǎo)者，不能輕易否定員工的勞動(dòng)成。舒適的辦公環(huán)境不僅能提高員工工作效，還能樹(shù)立公司自身形象，激發(fā)員工的自豪感。二、工作滿足度工作滿足度，即員工對(duì)工作的滿足程度?？偭繉?duì)猴子來(lái)說(shuō)并沒(méi)有變化，但朝四暮三，群猴憤，朝三暮四，皆大歡喜。所以，我的第一個(gè)觀點(diǎn)：拉開(kāi)收入檔次，用量化的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來(lái)衡量員工不同的能力和價(jià)值，在企業(yè)內(nèi)部建立能力優(yōu)先機(jī)制。影響人才流動(dòng)的因素很多，經(jīng)濟(jì)因素是其中的一個(gè)很重要的因素。第一篇：如何增強(qiáng)企業(yè)員工凝聚力如何增強(qiáng)企業(yè)員工凝聚力眾所周知，假如一個(gè)企業(yè)人心渙散，其發(fā)展必不長(zhǎng)久。收入的多少，不僅僅可以體現(xiàn)為物化的東西，更重要的是，在某種程度上是對(duì)個(gè)人價(jià)值的肯定，從而實(shí)現(xiàn)員工自我滿足感。在工資分配中，我們還應(yīng)防止收入硬化。我想，假如是朝二暮四，群猴肯定更加樂(lè)不可支。廖泉文教授在《職業(yè)匹配過(guò)程的主動(dòng)策劃》一文中，將工作滿足度下降看作職業(yè)匹配過(guò)程第三個(gè)障礙，說(shuō)明廖教授對(duì)工作滿足度也比較關(guān)注。惡劣的辦公環(huán)境會(huì)使員工感覺(jué)差人一等，產(chǎn)生自卑情緒，從而嚴(yán)重挫傷工作上的積極性。須知，培養(yǎng)員工積極性就好比堆雪人，要?dú)Я怂?，一盆水足矣，但要恢?fù)過(guò)來(lái)，可就不是一日之功了。該公司總經(jīng)理喬治〃伊斯曼甚至認(rèn)為：一個(gè)公司的成敗與職工能否提出建設(shè)性意見(jiàn)有很大關(guān)系。根據(jù)馬斯洛的需求理論，人有安全和自我實(shí)現(xiàn)的需求。所謂工作合理化，就是通過(guò)科學(xué)測(cè)量，確定合理的工作負(fù)荷和工藝流程，避免員工因負(fù)擔(dān)過(guò)重或過(guò)于輕松而失去對(duì)工作的愛(ài)好；工作豐富化就是在單調(diào)的工作中增加一點(diǎn)情趣，激發(fā)員工的積極性和責(zé)任感，如美化工作名稱、適當(dāng)增加決策性內(nèi)容、具有相同工作特征的職位進(jìn)行定期輪換等三、親和力提高親和力，實(shí)質(zhì)上就是將治理的觸須延伸到員工的私人領(lǐng)域，通過(guò)人際關(guān)系的交往增強(qiáng)凝聚力。這比空洞的說(shuō)教更具震撼力。我之所以提倡自由組合，就是考慮到企業(yè)內(nèi)部可能有非正式組織存在，讓有共同語(yǔ)言的員工一塊參加，可以解除他們的心理負(fù)擔(dān)，從而將自己真實(shí)的想法都坦誠(chéng)地說(shuō)出來(lái)，使公司領(lǐng)導(dǎo)能真實(shí)地把握員工的心理動(dòng)向，從而尋找治理上的差距，強(qiáng)化對(duì)員工的治理。四、員工保障心理為員工提供充實(shí)的生活保障，增強(qiáng)員工保障心理，對(duì)于增強(qiáng)公司凝聚力起著強(qiáng)大的基礎(chǔ)性作用。在現(xiàn)代人的觀念中，住房占有相當(dāng)大的比重。許多人認(rèn)為在三資、民營(yíng)企業(yè)干活，老板說(shuō)了算，工作沒(méi)有保障。而民、三資企業(yè)建立工資基金，目的還在于消除員工不穩(wěn)定心理。休假在員工生活中也是一項(xiàng)很重要的內(nèi)容。解決員工檔案問(wèn)題。五、個(gè)人發(fā)展 一個(gè)公司假如能給員工提供充分的發(fā)展空間，使員工的個(gè)人能力和素質(zhì)隨著公司的發(fā)而成長(zhǎng)，這個(gè)公司與員工的相互認(rèn)同感也就越高，團(tuán)隊(duì)的凝聚力就越強(qiáng)。由于集體參訓(xùn)，既降低了培訓(xùn)成本，又有利于各公司之間的交流。對(duì)于公司發(fā)展，我們應(yīng)著眼于長(zhǎng)期規(guī)劃，而不能拘泥于短期利益。由于考核的相對(duì)公平，員工對(duì)自己所處位臵和享受的待遇產(chǎn)生的抱怨最小化，自然能有效地消除內(nèi)部摩擦，增強(qiáng)員工的凝聚力。因此，企業(yè)必須從以下三個(gè)方面做到公平：報(bào)酬系統(tǒng)的公平。要運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行定期考評(píng)。最后，各單位要建立績(jī)效考核監(jiān)督機(jī)制，保證考核工作公正和公開(kāi)。把員工放在同一起跑線上去考核，為各類人員提供公平的競(jìng)爭(zhēng)舞臺(tái)。如果企業(yè)管理在各個(gè)方面都能做到公平與公正，將大大提高員工的滿意度，激發(fā)他們內(nèi)心深處的潛能，從而為企業(yè)不遺余力地奉獻(xiàn)才智。對(duì)企業(yè)而言，應(yīng)當(dāng)擁有一個(gè)開(kāi)放的溝通系統(tǒng)，以增強(qiáng)員工的參與意識(shí)，促進(jìn)上下級(jí)之間的意見(jiàn)交流，促進(jìn)工作任務(wù)的有效傳達(dá)。日本人喜歡在決策前協(xié)商，美國(guó)人總是在決策后不得不協(xié)商。溝通的內(nèi)容很多，包括工作溝通、思想溝通、學(xué)習(xí)溝通、生活溝通等。讓員工享受春天般的溫暖——關(guān)愛(ài)人是社會(huì)性動(dòng)物，需要群體的溫暖。特別是對(duì)新進(jìn)廠的大學(xué)生，要在工作、生活、學(xué)習(xí)上加大關(guān)懷力度，使他們深切體會(huì)到企業(yè)是員工強(qiáng)大的依托，不僅為工廠留住人才、吸引人才創(chuàng)造了條件，而且使員工為擁有這樣的企業(yè)感到驕傲和自豪。同時(shí)做到“五掛鉤”，即：同晉升工資掛鉤、同分配住房掛鉤、同休息休養(yǎng)掛鉤、同困難救濟(jì)掛鉤、同廠領(lǐng)導(dǎo)走訪掛鉤。企業(yè)關(guān)愛(ài)員工要時(shí)刻關(guān)心他們的疾苦。構(gòu)筑目標(biāo)一致的利益共同體——共享在企業(yè)，能夠使員工產(chǎn)生積極性的重要因素是他們的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的一致性。員工的滿意必定會(huì)帶來(lái)企業(yè)的效益，不考慮員工個(gè)人利益而獲得的企業(yè)效益是不會(huì)長(zhǎng)久的，也談不上真正實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。企業(yè)遇到困難時(shí)，員工收入可隨之減少，讓員工感到自身利益與企業(yè)的命運(yùn)緊緊相連，成為目標(biāo)一致的利益共同體。這正是因員工的滿意給企業(yè)帶來(lái)的效益。通過(guò)每個(gè)人的發(fā)展來(lái)提高生產(chǎn)率，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步，最終達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的圓滿實(shí)現(xiàn)。很多管理者也習(xí)慣性的把內(nèi)部管理上所出現(xiàn)的一些問(wèn)題歸咎于制度不建全。與其它管理一樣，人力資源管理不應(yīng)光從理論上解決應(yīng)該具有什么體系做什么工作，而是企業(yè)需解決什么問(wèn)題，明確什么樣的工作是有價(jià)值的。第二個(gè)原因是最重要的，即人力資源管理不僅要面對(duì)全體員工，更為重要的是：必須做好關(guān)鍵崗位人員的管理工作。其實(shí)，在其他企業(yè)，道理也一樣。比如說(shuō)制定技術(shù)入股的辦法、績(jī)效考核和分配辦法，可能是簡(jiǎn)單的幾張紙解決關(guān)鍵的問(wèn)題。前幾年這樣的情況經(jīng)常發(fā)生，甚至于今天還在每天重演。當(dāng)然，所謂關(guān)鍵崗位大致包括：關(guān)鍵技術(shù)人員、關(guān)鍵管理人員、營(yíng)銷人員甚至是生產(chǎn)骨干，等等。管理的意義與價(jià)值也在于此。薪資不是唯一關(guān)鍵的因素美國(guó)哈佛大學(xué)的心理病理學(xué)教授梅奧曾經(jīng)進(jìn)行了著名的“霍桑工廠實(shí)驗(yàn)”，得出一個(gè)結(jié)論：?jiǎn)T工的生產(chǎn)效率與工作環(huán)境和福利待遇并沒(méi)有明顯的因果關(guān)系，但卻受心 理因素和社會(huì)因素的巨大影響。面對(duì)如此高昂的代價(jià)，我們更要把提前預(yù)防落到實(shí)處。對(duì)企業(yè)有正向幫助的建設(shè)性提案的重視與上級(jí)充分的信賴。適度的工作量，及時(shí)發(fā)放薪資，工作內(nèi)容與薪資相對(duì)的增加。我們經(jīng)常會(huì)有這樣的感覺(jué)，一個(gè)人，我們看了一眼，或者接觸了沒(méi)有多長(zhǎng)時(shí)間就能感到，他（她）一定是 某某企業(yè)的員工，因?yàn)樗拇┲⒄f(shuō)話態(tài)度、辦事方法、精神面貌等就是那一類人！這就是企業(yè)文化在員工身上的體現(xiàn)。但是，很多老板也說(shuō)，我雇的某某師傅在我們這個(gè)城市已經(jīng)是最高的啦，可是他還是要走，實(shí)際上真正的原因在于純粹的高收入也許 能暫時(shí)吸引人才，卻未必能長(zhǎng)久留住人才，關(guān)鍵還得看收入分配流程中的公正性、合理性和激勵(lì)性。很多經(jīng)營(yíng)良好的烘焙企業(yè)員工來(lái)自外地，企業(yè)的 管理者單獨(dú)出資建立了良好的員工宿舍和休息區(qū)，舒適的環(huán)境不僅能提高員工工作效率，還能樹(shù)立公司自身形象，激發(fā)員工的自豪感。每個(gè)人都有潛在的才智，但究竟如何激發(fā)他們，則需要管理者動(dòng)一番腦筋。他首先成立了“動(dòng)腦筋創(chuàng)新委員會(huì)”，制訂了 具體規(guī)章。實(shí)行員工參與制度。如果讓員工及時(shí)了解組織運(yùn)行狀況，鼓勵(lì)他們積極參與管理，以滿足其自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，必能增加員工責(zé)任感，提高員工士氣。三、提高老板親和力提高親和力，實(shí)質(zhì)上就是將管理的觸須延伸到員工的私人領(lǐng)域，通過(guò)人際關(guān)系的交往來(lái)增強(qiáng)凝聚力。如果公司規(guī)模不大，生日聚會(huì)將更使員工終生難忘。并用心制作照片放在企業(yè)宣傳板上，工作之余看上一眼，一 笑盡在不言中。由于考核的相對(duì)公平，員工對(duì)自己所處位置和享受的待遇產(chǎn)生的抱怨最小化，自然能有效地消除內(nèi)部摩擦，增強(qiáng)員工的凝聚力。社會(huì)保險(xiǎn)的作用就在于解除員工后顧之憂，積極投身于自己所從事的工作。很多跟隨老板多年的員工離職是想自己開(kāi)店，發(fā)展屬于自己的事業(yè)，但實(shí)際上他們目前的積蓄也只能開(kāi)初級(jí)的夫妻店等等，對(duì)此，聰明的老板可以在資金允許的情況 下采取融資加盟的形式，提供部分資金、企業(yè)品牌、管理方法、人員配備等，不但擴(kuò)大了自己企業(yè)在市場(chǎng)的影響，更可以使他的工作業(yè)績(jī)和熱情更上一層樓。公平可以使員工踏實(shí)工作，相信付出多少就會(huì)有多少公平回報(bào)；相信自身價(jià)值在企業(yè)能有公正評(píng)價(jià)；相信所有員工都能站在同一起跑線上?？?jī)效考核的公平。再次，要建立由單位領(lǐng)導(dǎo)、管理人員和員工代表組成的考核小組，對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行客觀公正的評(píng)判打分，并進(jìn)行公開(kāi)。為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔使用上既看文憑，又看水平；既考慮專業(yè)，又考慮專長(zhǎng)；既看現(xiàn)有能力，又看潛在能力。當(dāng)然，公平還體現(xiàn)在企業(yè)管理的其它方面，如：各項(xiàng)獎(jiǎng)懲制度的公平、勞動(dòng)紀(jì)律管理制度的公平、辭退員工時(shí)的公平以及離職時(shí)的公平等等。沒(méi)有溝通就沒(méi)有統(tǒng)一的意志、觀念和行動(dòng)。而在貫徹決策時(shí)，美國(guó)人行動(dòng)上慢，日本人雷厲風(fēng)行。當(dāng)然在實(shí)際工作中，這種溝通由于多方面的原因，很難達(dá)到完全的統(tǒng)一，但只要長(zhǎng)期堅(jiān)持、逐步完善，就能實(shí)現(xiàn)互信的初衷。這些看似簡(jiǎn)單的舉動(dòng)，確能起到很大的鼓舞作用。員工的工作環(huán)境、生活條件、學(xué)習(xí)