【正文】 美化工作名稱(chēng)、適當(dāng)增加決策性?xún)?nèi)容、具有相同工作特征的職位進(jìn)行定期輪換等三、親和力提高親和力，實(shí)質(zhì)上就是將治理的觸須延伸到員工的私人領(lǐng)域，通過(guò)人際關(guān)系的交往增強(qiáng)凝聚力。惡劣的辦公環(huán)境會(huì)使員工感覺(jué)差人一等，產(chǎn)生自卑情緒，從而嚴(yán)重挫傷工作上的積極性。收入的多少，不僅僅可以體現(xiàn)為物化的東西，更重要的是，在某種程度上是對(duì)個(gè)人價(jià)值的肯定，從而實(shí)現(xiàn)員工自我滿(mǎn)足感?？偭繉?duì)猴子來(lái)說(shuō)并沒(méi)有變化，但朝四暮三，群猴憤，朝三暮四，皆大歡喜。美國(guó)柯達(dá)公司在這方面可以說(shuō)是卓有成效，他們從總經(jīng)理到基層治理人員都對(duì)建議制度相當(dāng)重視，并在各部門(mén)設(shè)立專(zhuān)門(mén)的建議辦公室。假如公司規(guī)模大，則可以讓員工在公司統(tǒng)一安排的前提下自由組合，輪流參加公司各種會(huì)議。國(guó)營(yíng)企事業(yè)單位建立工資基金，是為了有利于監(jiān)控。對(duì)于大型集團(tuán)化企業(yè)，可以借鑒正大集團(tuán)的做法，建立統(tǒng)一的培訓(xùn)基地，各地分公司可按照總部安排分期分批派員參訓(xùn)。績(jī)效考核的公平。沒(méi)有溝通就沒(méi)有統(tǒng)一的意志、觀念和行動(dòng)。員工的工作環(huán)境、生活條件、學(xué)習(xí)條件等都必須納入議事日程，統(tǒng)一規(guī)劃，分布實(shí)施。企業(yè)追求效益目標(biāo)是其存在的前提，員工獲得經(jīng)濟(jì)利益是其最終的目的，企業(yè)最大的經(jīng)濟(jì)效益與員工最大的滿(mǎn)意是相輔相成的，二者缺一不可。寫(xiě)一堆制度不如管好幾個(gè)關(guān)鍵的員工對(duì)于所有的企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源部的職能在其它部門(mén)看來(lái)就象是一個(gè)行政監(jiān)督機(jī)構(gòu)，一個(gè)專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)出制度并進(jìn)行考核的“衙門(mén)”。在這種情況下，該企業(yè)的人力資源管理的重點(diǎn)在于用合適的辦法管理好這些人員，充份調(diào)動(dòng)他們的積極性，保持骨干隊(duì)伍的穩(wěn)定性。而對(duì)于企業(yè)的管理，成功的經(jīng)營(yíng)案例表明，事后彌補(bǔ)不如事中控制，事中控制不如事前預(yù)防，而大多數(shù)的烘焙企業(yè)經(jīng)營(yíng)者均未能體會(huì)到這一點(diǎn)，等到核 心技術(shù)人員流失造成了重大的損失才尋求彌補(bǔ)。第二部分：如何增強(qiáng)員工凝聚力從現(xiàn)代管理學(xué)上來(lái)講，增強(qiáng)員工的凝聚力就是企業(yè)文化的個(gè)體塑造過(guò)程，所謂企業(yè)文化，就是企業(yè)創(chuàng)造的獨(dú)具特色的精神財(cái)富，包括思想、道德、價(jià)值觀念、人際關(guān) 系、傳統(tǒng)風(fēng)格、精神面貌、以及與此相適應(yīng)的組織活動(dòng)等。他實(shí)施了“動(dòng)腦筋創(chuàng)新”的建議制度，大大調(diào)動(dòng)了員工的工作熱情。這比空洞的說(shuō)教更具震撼力。解決了住房問(wèn)題，就等于卸去員工身上一大包袱，從而能更安心于工 作。選拔機(jī)會(huì)的公平。通過(guò)這些渠道，將企業(yè)發(fā)展的難點(diǎn)、職工關(guān)心的熱點(diǎn)、企業(yè)廉政建設(shè)的焦點(diǎn)——向員工公開(kāi)，讓員工對(duì)此發(fā)表意見(jiàn)和建議，通過(guò)協(xié)商對(duì)話、雙向交流，使相互之間、上下之間架起理解和信任的橋梁。企業(yè)關(guān)愛(ài)員工要重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力，最大限度地滿(mǎn)足員工的各種興趣需求。兩年多來(lái)，全體員工加班加點(diǎn)，取消了雙休日也沒(méi)有任何怨言。表面上看好象很專(zhuān)業(yè)，問(wèn)其為何要做這些工作，回答是：這是國(guó)際上先進(jìn)的東西，道理上必須這樣。其四，“一個(gè)企業(yè)成敗的關(guān)鍵在于關(guān)鍵崗位人員”的觀點(diǎn)提醒我們，首先必須根據(jù)公司所處的階段和特點(diǎn)，分析企業(yè)及影響企業(yè)的最關(guān)鍵崗位，然后根據(jù)功能明確關(guān)鍵崗位，比如說(shuō)營(yíng)銷(xiāo)導(dǎo)向型企業(yè)與研發(fā)導(dǎo)向型企業(yè)、生產(chǎn)導(dǎo)向型企業(yè)是完全不同的。首先，要制定一個(gè)科學(xué)合理的員工績(jī)效考核辦法和考核標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)員工職務(wù)不同進(jìn)行職務(wù)分析和崗位描述，明確員工職責(zé)范圍和責(zé)任大小。在這方面，國(guó)外有不同方式。企業(yè)關(guān)愛(ài)員工要善于鼓舞員工的士氣，適時(shí)地給員工以夸獎(jiǎng)和贊揚(yáng)。企業(yè)應(yīng)努力提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最大限度地滿(mǎn)足職工的收入。但事實(shí)上寫(xiě)了一大堆制度，開(kāi)展了很多工作，該做的事都做了，員工的工作效率反而低，人力資源管理工作的有效性還是沒(méi)有體現(xiàn)出來(lái)。也許從所謂的人力資源專(zhuān)業(yè)的角度看，該公司的人力資源管理太粗線條，甚至是太不完善，但令人奇怪的是該公司業(yè)務(wù)發(fā)展很好，人心很齊。否則就會(huì)表面上看熱熱鬧鬧，實(shí)際上一點(diǎn)效果也沒(méi)有，失去了管理的本來(lái)意義，這必須引起我們的高度關(guān)注。如果一個(gè)企業(yè)是科技型企業(yè)，那么關(guān)鍵的幾個(gè)研發(fā)人員、經(jīng)營(yíng)管理人員是這個(gè)企業(yè)的最重要資源，如果這些人員發(fā)揮出作用，那么假如這個(gè)企業(yè)的車(chē)間生產(chǎn)工人、辦公室文員流動(dòng)性很大，這都無(wú)關(guān)痛癢。企業(yè)與員工目標(biāo)的一致性，使員工深深地感到，惟有促進(jìn)企業(yè)成功，才能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。而這種一致性來(lái)自對(duì)共同目標(biāo)和共同利益的認(rèn)同感、構(gòu)成共享的價(jià)值觀念、形成目標(biāo)一致的利益共同體。企業(yè)關(guān)愛(ài)員工，反過(guò)來(lái)員工就會(huì)關(guān)愛(ài)企業(yè)。創(chuàng)造和諧舒心的民主氛圍——溝通《孫子兵法》說(shuō)：上下同欲者勝。要制定有利于調(diào)動(dòng)和保護(hù)大多數(shù)人積極性的政策，充分體現(xiàn)“按勞分配為主、效率優(yōu)先兼顧公平”的分配原則，突出投入產(chǎn)出的效率原則。第三，在目前中國(guó)不成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，大多數(shù)企業(yè)還沒(méi)必要建立所謂完整的管理制度，而是要抓住關(guān)鍵的點(diǎn)和問(wèn)題，進(jìn)行針對(duì)性的解決，管理工作的一切的指針是圍繞著有效而展開(kāi)。老板不滿(mǎn)意、員工沒(méi)感覺(jué)，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理也沒(méi)能最終產(chǎn)生直接的作用，這使許多企業(yè)的人力資源主管感到困惑。同時(shí)，按照“兩低于”的原則，建立正常的工資調(diào)整機(jī)制。在員工作出成績(jī)時(shí)，要公開(kāi)及時(shí)地表?yè)P(yáng)。日本企業(yè)的決策注重協(xié)商，是自下而上緩慢進(jìn)行的，美國(guó)則是自上而下快速進(jìn)行的。其次，各部門(mén)對(duì)考核范圍內(nèi)的員工的實(shí)際工作進(jìn)行定性考核和定量測(cè)定，并做到真實(shí)具體。為員工投放醫(yī)療和養(yǎng)老保險(xiǎn)。工作量和工作流程客觀合理，因生產(chǎn)原因加班不論長(zhǎng)短都有加班費(fèi)用、定期的合理的輪休制度、員工家里有急事的突發(fā)性換班制度等。建立員工合理化建議制度。老板對(duì)工作成就的承認(rèn)與贊賞，公平與適當(dāng)?shù)臅x升。為此，上述說(shuō)法不僅僅是一個(gè)理論的問(wèn)題，更重要的，它是一把解決實(shí)際問(wèn)題的鑰匙，是牽一發(fā)而動(dòng)全身的關(guān)鍵所在。換句話也可以這樣說(shuō)： 20%的關(guān)鍵人員承擔(dān)了公司興旺的80%的責(zé)任。因此，企業(yè)要高度重視提高員工各方面的能力和素質(zhì)，應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行思想作風(fēng)、文化、業(yè)務(wù)知識(shí)和工作技能等多層次多形式的培訓(xùn)，推動(dòng)企業(yè)全體員工去分析新情況、研究新問(wèn)題、接受新思想、新技術(shù)、新方法，并創(chuàng)造性地運(yùn)用于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理實(shí)踐之中。人是最富于情感的，若企業(yè)給員工一份關(guān)懷，員工便會(huì)以十分的干勁報(bào)效企業(yè)。這些看似簡(jiǎn)單的舉動(dòng)，確能起到很大的鼓舞作用。當(dāng)然，公平還體現(xiàn)在企業(yè)管理的其它方面，如：各項(xiàng)獎(jiǎng)懲制度的公平、勞動(dòng)紀(jì)律管理制度的公平、辭退員工時(shí)的公平以及離職時(shí)的公平等等。公平可以使員工踏實(shí)工作，相信付出多少就會(huì)有多少公平回報(bào)；相信自身價(jià)值在企業(yè)能有公正評(píng)價(jià)；相信所有員工都能站在同一起跑線上。根據(jù)矛盾論的觀點(diǎn)，事物總有它的兩面性，假如換一種思維角度，其實(shí)這也不失為我們留住人才的一個(gè)捷徑，那就是在人才交流中心設(shè)立專(zhuān)戶(hù)，將員工的檔案全部調(diào)轉(zhuǎn)過(guò)，由公司統(tǒng)一支付檔案治理費(fèi)，統(tǒng)一控制，既解除了流動(dòng)人才心理上的檔案情結(jié)，又有于公司對(duì)員工的統(tǒng)一控制和治理。建立資遣制度。在員工生日送上一束鮮花或給予其他物質(zhì)祝福，會(huì)讓員工深切感受到公司大家庭般的暖和融和之情。在公司內(nèi)形成尊重員工勞動(dòng)的氣氛，尤其是領(lǐng)導(dǎo)者，不能輕易否定員工的勞動(dòng)成。所以，我的第一個(gè)觀點(diǎn)：拉開(kāi)收入檔次，用量化的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來(lái)衡量員工不同的能力和價(jià)值，在企業(yè)內(nèi)部建立能力優(yōu)先機(jī)制。在工資分配中，我們還應(yīng)防止收入硬化。須知，培養(yǎng)員工積極性就好比堆雪人，要?dú)Я怂慌杷阋?，但要恢?fù)過(guò)來(lái)，可就不是一日之功了。這比空洞的說(shuō)教更具震撼力。許多人認(rèn)為在三資、民營(yíng)企業(yè)干活，老板說(shuō)了算，工作沒(méi)有保障。五、個(gè)人發(fā)展 一個(gè)公司假如能給員工提供充分的發(fā)展空間，使員工的個(gè)人能力和素質(zhì)隨著公司的發(fā)而成長(zhǎng)，這個(gè)公司與員工的相互認(rèn)同感也就越高，團(tuán)隊(duì)的凝聚力就越強(qiáng)。因此，企業(yè)必須從以下三個(gè)方面做到公平：報(bào)酬系統(tǒng)的公平。如果企業(yè)管理在各個(gè)方面都能做到公平與公正，將大大提高員工的滿(mǎn)意度，激發(fā)他們內(nèi)心深處的潛能，從而為企業(yè)不遺余力地奉獻(xiàn)才智。讓員工享受春天般的溫暖——關(guān)愛(ài)人是社會(huì)性動(dòng)物，需要群體的溫暖。構(gòu)筑目標(biāo)一致的利益共同體——共享在企業(yè)，能夠使員工產(chǎn)生積極性的重要因素是他們的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的一致性。通過(guò)每個(gè)人的發(fā)展來(lái)提高生產(chǎn)率，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步，最終達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的圓滿(mǎn)實(shí)現(xiàn)。其實(shí)，在其他企業(yè)，道理也一樣。管理的意義與價(jià)值也在于此。適度的工作量，及時(shí)發(fā)放薪資，工作內(nèi)容與薪資相對(duì)的增加。每個(gè)人都有潛在的才智，但究竟如何激發(fā)他們，則需要管理者動(dòng)一番腦筋。三、提高老板親和力提高親和力，實(shí)質(zhì)上就是將管理的觸須延伸到員工的私人領(lǐng)域，通過(guò)人際關(guān)系的交往來(lái)增強(qiáng)凝聚力。社會(huì)保險(xiǎn)的作用就在于解除員工后顧之憂(yōu)，積極投身于自己所從事的工作。再次，要建立由單位領(lǐng)導(dǎo)、管理人員和員工代表組成的考核小組，對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行客觀公正的評(píng)判打分，并進(jìn)行公開(kāi)。而在貫徹決策時(shí)，美國(guó)人行動(dòng)上慢，日本人雷厲風(fēng)行。企業(yè)在對(duì)生產(chǎn)工作上取得成績(jī)的員工，都讓他們得到較高的榮譽(yù)，對(duì)評(píng)出的勞模、先進(jìn)工作者每年都要在授獎(jiǎng)大會(huì)上給他們披紅戴花，用各種宣傳媒介廣泛宣傳，還組織他們外出旅游。企業(yè)效益好時(shí)，員工收入要相應(yīng)提高，使員工更加努力地為企業(yè)工作。是什么原因呢？我們不能靜態(tài)地孤立地看待這些制度本身是否合理、這些工作是否重要，而是應(yīng)從影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)去分析并找出原因，這樣人力資源管理的著手點(diǎn)就可以迎刃而解。否則，既增加了管理成本，又起不到作用，勞民傷財(cái)。同時(shí)，懲罰作為負(fù)激勵(lì)手段完全必要，但更重要的是要運(yùn)用正激勵(lì)手段，重獎(jiǎng)有突出貢獻(xiàn)者，使員工真正體會(huì)到他的付出和回報(bào)是公平的。溝通可以達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)和員工的相互了解，使正確的決策和領(lǐng)導(dǎo)很快被人理解和接受，變成執(zhí)行決策和服從領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)際行動(dòng)。企業(yè)關(guān)愛(ài)員工，就應(yīng)該把員工的利益放在第一位。企業(yè)與員工目標(biāo)的一致性首先表現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)利益目標(biāo)的一致性。特別是在工廠改革進(jìn)入關(guān)鍵時(shí)刻，只有在利益一致的激勵(lì)下，用團(tuán)隊(duì)精神大力開(kāi)發(fā)企業(yè)潛能，最大限度地調(diào)動(dòng)各種力量，形成一種奮斗氣勢(shì)，這種作用對(duì)企業(yè)具有非同小可的意義。正所謂幾個(gè)人撐起一邊天。比如說(shuō)制定技術(shù)入股的辦法、績(jī)效考核和分配辦法，可能是簡(jiǎn)單的幾張紙解決關(guān)鍵的問(wèn)題。很多管理者也習(xí)慣性的把內(nèi)部管理上所出現(xiàn)的一些問(wèn)題歸咎于制度不建全。員工的滿(mǎn)意必定會(huì)帶來(lái)企業(yè)的效益，不考慮員工個(gè)人利益而獲得的企業(yè)效益是不會(huì)長(zhǎng)久的，也談不上真正實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。特別是對(duì)新進(jìn)的大學(xué)生，要在工作、生活、學(xué)習(xí)上加大關(guān)懷力度，使他們深切體會(huì)到企業(yè)是員工強(qiáng)大的依托，不僅留住人才、吸引人才創(chuàng)造了條件，而且使員工為擁有這樣的企業(yè)感到驕傲和自豪。對(duì)企業(yè)而言，應(yīng)當(dāng)擁有一個(gè)開(kāi)放的溝通系統(tǒng)，以增強(qiáng)員工的參與意識(shí)，促進(jìn)上下級(jí)之間的意見(jiàn)交流，促進(jìn)工作任務(wù)的有效傳達(dá)。要運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行定期考評(píng)。很多企業(yè)根據(jù)所謂最新的人力資源理論和專(zhuān)家說(shuō)法，建立了所謂完整的制度，開(kāi)展了許許多多的工作和活動(dòng)，好像顯得很專(zhuān)業(yè)，經(jīng)常是望著一大堆制度，頓生自豪感，但半年一年過(guò)去，制度只會(huì)躺在抽屜里睡覺(jué)。發(fā)生上述現(xiàn)象的其中一個(gè)原因就是“應(yīng)該做什么”和“需解決什么”的思維方式上的差別，這必須引起我們的高度關(guān)注，也是當(dāng)前很多企業(yè)人力資源主管常犯的