如何降低新進(jìn)員工的離職率？合集五篇-wenkub
2024-10-29 01 本頁(yè)面
【正文】 錄用易先生的意見：一是易先生是一個(gè)非常沖動(dòng)欠成熟的人，并且職業(yè)發(fā)展定位不清晰，擔(dān)任管理角色不合適；二是易先生這段時(shí)間表現(xiàn)有很大差距。易先生找他的主管，講述的一個(gè)新的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)方案，并希望主管繼續(xù)給他2個(gè)月時(shí)間繼續(xù)擔(dān)任區(qū)域主管來實(shí)施新的方案，一定可以提高銷售額。這樣招聘進(jìn)來的員工長(zhǎng)期留下來的概率比較小。公司招聘時(shí)候?qū)﹄p方的期望溝通不夠，或有演示隱藏行為；很多時(shí)候，招聘和應(yīng)聘雙方為了促成，都有一定的隱藏。公司希望招來的人馬上能用，主要考察過往經(jīng)驗(yàn)，對(duì)潛在的素質(zhì)考察不夠；很多主管在招聘的時(shí)候習(xí)慣招聘工作馬上上手的人員，主要看這個(gè)人在相同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)。而很多公司在上新項(xiàng)目前并沒有對(duì)所存在的人力資源進(jìn)行認(rèn)真的盤點(diǎn)。第一篇：如何降低新進(jìn)員工的離職率？如何降低新進(jìn)員工的離職率？事件經(jīng)過：一個(gè)擔(dān)任外資公司分支機(jī)構(gòu)總經(jīng)理的朋友跟我說怎么招聘的1個(gè)員工上班不到1個(gè)月就離職了；前段時(shí)間一個(gè)在小規(guī)模的私營(yíng)企業(yè)擔(dān)任銷售總監(jiān)的朋友也談到他招聘的幾個(gè)銷售人員不到三個(gè)月全離職了。為了完成規(guī)定的項(xiàng)目，就必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)將人員招聘到位。記得一個(gè)不成功的招聘例子，HR與用人部門主管意見有一定分歧。應(yīng)聘者迫于種種現(xiàn)實(shí)壓力為了得到這份工作，可能隱藏自己的真實(shí)期望，如降低對(duì)薪水的要求，說只要薪水差不多就可以，有的甚至降低薪水的可以，出現(xiàn)這樣的情況尤其要注意，除非這個(gè)應(yīng)聘者對(duì)這個(gè)崗位有非常好的熱愛和興趣，否則一般人對(duì)收入的期望都是上漲的。主管招聘時(shí)發(fā)現(xiàn)了候選人的不足，但相信自己可以改變候選人的習(xí)慣。當(dāng)時(shí)主管沒有答應(yīng)，易先生當(dāng)即向主管提出辭職，就這樣離開了原公司。用人部門主管也承認(rèn)易先生比較沖動(dòng)，但同時(shí)認(rèn)為有激情，雖然這段表現(xiàn)不好，但了解過以前曾經(jīng)做的很好，并且相信自己可以改變易先生沖動(dòng)的習(xí)慣。另外，HR與用人部門主管的溝通也非常重要。HR應(yīng)經(jīng)常與各業(yè)務(wù)部門保持密切溝通，了解各部門用人之缺，以及用人的需求，盡量做到相互配合，盡早做好周密的招聘計(jì)劃。隨著信息時(shí)代的來臨，作為經(jīng)濟(jì)的重要支柱，現(xiàn)代企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以人為本的管理原則已經(jīng)成為企業(yè)公認(rèn)的準(zhǔn)則，相應(yīng)地，人力資源管理在企業(yè)管理中越來越突現(xiàn)出它的重要性，如何使員工在企業(yè)中發(fā)揮最大的潛能，各盡所能為企業(yè)帶來更大效益和作用，以及降低員工的離職率都已經(jīng)成為各級(jí)管理者，尤其是企業(yè)高層管理者共同關(guān)注的一個(gè)重要問題。人力資源也有數(shù)量質(zhì)量之分。在一個(gè)生產(chǎn)企業(yè)里，擁有了先進(jìn)的廠房、設(shè)備及高科技，這只能說，它具備了創(chuàng)造高價(jià)值的條件。所以，企業(yè)要想獲得經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，首先要具備高知識(shí)、高素質(zhì)的人力資源。公司本著“客戶導(dǎo)向，持續(xù)改進(jìn)，堅(jiān)守承諾的價(jià)值觀，和全心全意為顧客的服務(wù)理念不斷的改進(jìn)和不斷的創(chuàng)新，力求完美。當(dāng)公司員工離職率偏高時(shí)，公司首先要做的是，系統(tǒng)收集相關(guān)資料，了解公司留不住員工的主要原因。許多公司將收集資料的重心放在離職員工上，希望能夠改進(jìn)缺點(diǎn)。例如，公司發(fā)現(xiàn)某個(gè)部門的員工離職率特別高，可能的原因是，該部門的主管給予員工的自主性及彈性不足，造成員工對(duì)工作不滿。事實(shí)上，只有工作表現(xiàn)好的員工留下來，對(duì)公司來說才是好的；績(jī)效不好的員工離職，對(duì)公司而言反而是正面的。例如，員工因?yàn)閭€(gè)人因素，無法再繼續(xù)工作。好心可能辦壞事。許多離職員工表示，為了達(dá)到公司要求的目標(biāo)，他們必須犧牲私人生活，長(zhǎng)期邊工作邊進(jìn)修，壓力太大，只好選擇離開。如此一來，減少了員工的離職問題。第四步制定公司策略最后，公司需要制定相關(guān)的策略。其次要決定實(shí)際做法。因此，公司留住員工比其他公司想要挖人有著較大的優(yōu)勢(shì)。(2)改進(jìn)面試，采用多種甄選方法。二、為員工提供充分的發(fā)展機(jī)會(huì)
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