北京歌華文化集團考核與薪酬報告2-九略-wenkub
2024-10-25 08 本頁面
【正文】 效面談的接納程度,結果表明，有88%的管理人員表示愿意每個月花費一定的時間與下屬溝通工作目標和工作結果。,BOTHWITZ CONSULTING,7,問卷調查結果,考核者角色意識,86.1 %的管理人員認為認為考核主要是部門主管的工作職責；23.2%的管理人員認為考核主要是人力資源部的工作職責。,BOTHWITZ CONSULTING,4,問卷調查結果,績效考核意義的認同,大部分員工對績效考核的積極意義認同感較低，表現(xiàn)出對考核的信心不足；尤其在考核有利于個人的成長和提高方面認同最低。 在新的考核體系中應加強促進個人成長與提高方面的作用。 結果表明考核者的角色意識比較到位。,說不清,BOTHWITZ CONSULTING,11,問卷調查結果,績效與薪酬的關系——無論工作做得好壞，對薪水沒有直接影響,結果表明，有91%的員工目前的工作績效與薪酬沒有直接的關系。但只有20.9%的員工表示可能會由于薪酬的原因離開公司，說明其它原因對員工具有凝聚力。 管理人員和基層員工都愿意在考核過程中進行工作目標與績效的溝通；員工希望了解自己的工作績效。,BOTHWITZ CONSULTING,18,績效管理流程示意圖,BOTHWITZ CONSULTING,19,步驟 I：目標溝通,公司的要求,雙方同意,個人的理解,分配工作職責,任務澄清,溝通,承諾,達成目標,BOTHWITZ CONSULTING,20,步驟 II：工作實施,任務執(zhí)行,監(jiān)控與指導,任務變更,考核對象按照本工作期的工作計劃書開展工作，達到工作目標。,BOTHWITZ CONSULTING,21,步驟III：績效考核,在考核期結束后，按照以下程序評估本階段的績效表現(xiàn)——,依據(jù)計劃任務書和任務變更記錄——主管和考核對象分別填寫績效評估表；,針對考核對象的實際增值產(chǎn)出，主管和考核對象進行面對面的溝通，確
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