【正文】 、市場前景及競爭；員工的崗位職責及本職工作基礎知識和技能；如何節(jié)約成本，控制支出，提高效益；如何處理工作中發(fā)生的一切問題，特別是安全問題和品質(zhì)事故等。(四)職前培訓使新員工盡快進入角色通過職前培訓讓新員工盡快熟悉企業(yè)環(huán)境，了解企業(yè)文化及其所要承擔的具體工作。(三)培訓增強企業(yè)向心力和凝聚力不少企業(yè)采取自己培訓和委托培訓的辦法。起重要作用的是人力資本存量的增長。誰擁有一流的人才,誰就能發(fā)展的更快,誰就能獲得競爭優(yōu)勢。同時又要認識到員工培訓也是一種投資，而且員工培訓是企業(yè)所冒風險最小、收益最大的戰(zhàn)略性和長期性投資。第一篇：現(xiàn)代企業(yè)員工培訓中存在的問題及對策試論現(xiàn)代企業(yè)員工培訓中存在的問題及對策論文摘要：員工培訓是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，是企業(yè)發(fā)展的動力，是企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。本論文試通過對現(xiàn)代企業(yè)員工培訓中出現(xiàn)的思想觀念落后陳舊、培訓內(nèi)容設置不當、培訓內(nèi)容單一隨意、效果評估不夠重視等問題的研究，提出了轉(zhuǎn)變企業(yè)培訓觀念，準確定位培訓需求，強調(diào)培訓的戰(zhàn)略高度，完善員工的培訓體系，建立嚴格的培訓制度等對策，希望能幫助企業(yè)改善企業(yè)培訓效果，提高競爭力，使其在適應瞬息萬變的市場環(huán)境和激烈的市場競爭中立于不敗之地。員工培訓體系作為人力資源管理的重要組成部分,可以提高員工素質(zhì),使員工迅速適應新的競爭形勢?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭，已經(jīng)逐步轉(zhuǎn)移到人才的競爭上來，但是，人力資本的取得不是無代價的，它需要資本的投入，在企業(yè)中并非一切人力資源都是人力資本資源，只有通過一定的投資方法——培訓，才能使掌握知識技能的人成為企業(yè)一切資本中最重要的人力資本。這樣做容易將培訓融入企業(yè)文化，因為企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，它是一種以價值觀為核心對全體職工進行企業(yè)意識教育的微觀文化體系。盡可能地消除新員工的種種擔心和疑慮，讓他們?nèi)?、客觀地了解工作 環(huán)境、企業(yè)氛圍和新工作崗位所需要的知識、技能，使其盡快進入角色。這類的課程應人力資源和部門主管共同完成，分工協(xié)作并相互督促。(三)企業(yè)工作流程培訓要在新員工培訓中詳細地將企業(yè)工作流程進行比較詳細地講解，特別是涉及員工日常工作過程中需要知道的流程，如請假程序、報銷程序、離職程序等，當然企業(yè)所涉及的流程很多，涉及到的崗位流程應由部門主管進行在崗培訓（最好是在新員工入職一周內(nèi)完成），防止員工在接觸工作后不清楚工作流程及其他相關流程而辦事處處碰壁，工作效率提不上去，使員工產(chǎn)生厭煩的心理，作好這方面的培訓是為員工營造良好工作環(huán)境的基礎。這方面的培訓，大部分企業(yè)做的是很不夠的。以我國為例，數(shù)據(jù)顯示：我國企業(yè)在員工培訓經(jīng)費的投入上普遍較低；占公司銷售收入35‰%，‰%。出現(xiàn)這種情況的因素有企業(yè)培訓觀念保守，培訓監(jiān)督約束機制不健全等，其中企業(yè)高層領導重視力度是關鍵因素。調(diào)查數(shù)據(jù)說明企業(yè)的培訓在很大程度上存在盲目性，僅有三分之一的企業(yè)會對培訓作需求分析，并且按照結(jié)果安排針對性培訓；而約有三分之二的企業(yè)在制訂培訓計劃時，忽視了培訓需求分析，對安排什么樣的培訓內(nèi)容沒有明確的認識，隨意性很大，很多企業(yè)的計劃制定者根本不了解員工真正需要哪一類的培訓，哪種培訓會對員工提高工作有實質(zhì)性的幫助，這樣就對培訓效果產(chǎn)生了直接的影響。培訓工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務，同時也要與員工個人職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，實現(xiàn)員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配。(四)效果評估不夠重視，降低積極性“2009中國企業(yè)培訓現(xiàn)狀”調(diào)查結(jié)果顯示，一半以上的企業(yè)在培訓后沒有進行過培訓效果評估，究竟企業(yè)安排的培訓效果如何，包括員工對培訓項目是否滿意、員工是否掌握了培訓項目中強調(diào)的內(nèi)容、受訓員工在其工作中的態(tài)度和行為是否改進等，企業(yè)培訓負責人不得而知，盡管有些企業(yè)認識到了培訓效果評估 的重要性，對培訓效果進行了評估，但也僅局限在表層的感覺形式，主要是對受訓者進行滿意度調(diào)查。四、企業(yè)員工培訓的改進措施培訓可以增強員工對企業(yè)決策的理解和執(zhí)行能力，使員工掌握企業(yè)的管理理念和先進的管理方法、技術，不斷提高企業(yè)的市場競爭力。作為企業(yè)的管理者一定要有大局觀念，把提高員工的經(jīng)營水平和技能技巧當成企業(yè)的大事來抓，適當增加培訓費用支出，邀請優(yōu)秀培訓師開辦高水平的培訓班或者派遣員工外出參加培訓，切實提高員工隊伍素質(zhì)，為企業(yè)生產(chǎn)運營做好人才儲備和智力支持，增強企業(yè)的持續(xù)發(fā)展能力。目前海爾在員工文化培訓方面進行了豐富多彩的、形式多樣的培訓及文化氛圍建設，如通過員工的“畫與話”、燈謎、文藝表演、找案例等用員工自己的畫、話、人物、案例來詮釋海爾理念，從而達成理念上的共識。對于一線員工，由于他們所從事的工作簡單，要求相對也較低，其培訓需求或許我們的管理層還比較容易把握，培訓之前對受訓者所在的崗位做個分析、找些員工談談、與管理人員進行必要的溝通，這樣開展一些簡單的調(diào)查研究工作可能對培訓需求把握也就八九不離十了。確定培訓內(nèi)容時要從崗位分析入手,明確不同崗位、不同層次的員工必須掌握的知識和技能。培訓內(nèi)容的選擇應該建立在培訓需求分析的基礎上,同員工自身的職業(yè)規(guī)劃、崗位需求緊密聯(lián)系,更重要的是要為企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略服務。企業(yè)領導只有將培訓與企業(yè)長期目標相結(jié)合,從戰(zhàn)略高度重視和積極參與培訓工作,讓培訓為企業(yè)發(fā)展提供知識幫助,才能真正實現(xiàn)企業(yè)培訓的目的。(四)完善員工的培訓體系企業(yè)要做好培訓工作,應努力避免培訓工作的隨意性和盲目性。任何實踐都是圍繞目標找方法的過程，培訓系統(tǒng)建設也一樣。講師是“系統(tǒng)三庫”之首，是教材庫、課件庫的基礎，也是最重要的系統(tǒng)資源。制度管人、流程管事。這樣才能保證管理的效果。再說，任何一個企業(yè)資源也都必定有限，有條件的企業(yè)可以建立完整的培訓系統(tǒng)，一般的中小企業(yè)不妨搞個網(wǎng)絡商學院試試，那里面系統(tǒng)資源豐富，系統(tǒng)管理功能也十分齊全，既可以作為企業(yè)培訓系統(tǒng)的補充，也可以單獨運作，已經(jīng)成為培訓發(fā)展的一種趨勢和必然。企業(yè)一把手的重視和參與企業(yè)培訓制度的制定體現(xiàn)了高層領導的培訓理念，決定了培訓在企業(yè)的地位。特別是集團中高層人員，必須定期到海爾大學授課或接受海爾大學培訓部的安排，不授課則要被索賠，同樣也不能參與職務升遷。海爾大學每月對各單位培訓效果進行動態(tài)考核，劃分等級，等級升遷與單位負責人的個人月度考核結(jié)合在一起，促使單位負責人關心培訓，重視培訓。綜上所述，員工培訓是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，是企業(yè)發(fā)展的動力，是企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。這次論文通過對現(xiàn)代企業(yè)員工培訓中出現(xiàn)的一些問題的研究，提出了改變培訓方式，合理安排培訓內(nèi)容，轉(zhuǎn)變企業(yè)基層領導的培訓觀念，合理安排培訓人員等措施，希望能幫助企業(yè)改善企業(yè)培訓效果，提高其競爭力，使其在適應瞬息萬變的市場環(huán)境和激烈的市場競爭中立于不敗之地。同時也很感謝我的論文指導侯老師和幫助我的同學，我會繼續(xù)努力，不斷加油的。關鍵詞：企業(yè)；員工培訓；問題；對策中圖分類號： 文獻標識碼：A隨著各國新公司的不斷崛起和知識經(jīng)濟時代的到來，當代企業(yè)面臨的市場形勢越來越嚴峻。教育是現(xiàn)代經(jīng)濟社會大背景下的‘殺手锏’，誰擁有它誰就預示著誰成功，只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖峭壁的人，才會對教育置若罔聞。一些企業(yè)在員工培訓上舍得投入，耗費了大量的人力、物力和財力，但往往效果不理想，究其因由主要是企業(yè)培訓的目的沒有搞清楚。一個企業(yè)只有具有了雄厚的文化背景，才能彰顯出它強大的生命力。一個沒有共同信仰的公司，員工對工作就會產(chǎn)生消極的心理，對公司的文化不能絕對的認同。這樣的培訓制度，極大的打擊了員工的學習積極性，使培訓成了培訓部門完成上級任務所需走的一個程序，員工參加培訓也成了常規(guī)工作的一個部分，培訓完全成了形式主義，無非是走馬觀花，不見成效。另外，在培訓的內(nèi)容方面不加甄別，生搬硬套，對培訓講師的選擇也只是隨意聘請，沒有根據(jù)企業(yè)自身的需要進行篩選。他們僅僅在培訓計劃上下功夫，而不加大對員工培訓的投資，并且也不重視對培訓結(jié)果的驗收工作。三、針對企業(yè)員工培訓中所存在的問題提出解決措施，強化企業(yè)文化在員工培訓時為員工構(gòu)建一個夢想，打造一個讓人深度信任的平臺和環(huán)境。，制定企業(yè)培訓制度正所謂無規(guī)矩不成方圓，大到國家，小到自身。想要制定一個完美的培訓體系，僅需要一些制度是不夠的，還需要通過獎懲進行管理和控制。然后制定并開展具體、多樣、靈活的培訓主題，如ISO9000培訓、項目管理培訓、銷售培訓、技術培訓等等。想要判定一個培訓是否有成效，必須接受培訓效果的反饋。在當代知識經(jīng)濟的時代，信息更新的速度難以想象，而各種能力技巧的紛繁也讓我們需要接受更多的新知識，個人需要通過學識提升自己，企業(yè)也需要選擇進步來增長收益及文化實力，所以在對員工進行人才培訓則是舉足輕重的。針對現(xiàn)代企業(yè)財務管理存在的問題，闡述企業(yè)財務管理的創(chuàng)新措施，以期保障企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。進行企業(yè)財務創(chuàng)新過程中，很多財務管理能力不良企業(yè)將會被淘汰，而那些財務管理能力較強的企業(yè)將能夠使這些生產(chǎn)要素被重新組合，使資本結(jié)構(gòu)優(yōu)化組合的目的得以實現(xiàn)。傳統(tǒng)財務管理需要依靠國家財務制度的執(zhí)行。通過這樣的方式才能把企業(yè)帶向成功。如果以傳統(tǒng)的眼光進行審視，企業(yè)很多財務管理創(chuàng)新存在很多的“錯誤”，不過，也是由于這些財務管理中的“錯誤”極大地促進了企業(yè)的發(fā)展?，F(xiàn)在很多的公司在對這種無形的資產(chǎn)沒有完整的管理方法和理論知識，企業(yè)往往對無形資產(chǎn)上沒有過多的關注，而不能夠很好地利用無形的資產(chǎn)，給公司帶來更好的收益?；ヂ?lián)網(wǎng)技術迅速發(fā)展，企業(yè)應該充分的利用這一先進的技術，公司可以通過電腦來將公司的產(chǎn)品進行宣傳，來進行網(wǎng)上交易。而且應該對企業(yè)的財務加大管理的力度，先對將要進行的計劃制訂一個標準，然后在工程結(jié)束后再對實際的情況進行計算，通過比較找出問題的原因。所以必須定期地對財務人員進行這方面的教育，還應該經(jīng)常性地對財務管理工作人員的職業(yè)水平和職業(yè)應該遵守的基本法律法規(guī)進行相應的考核，以防止這種觸犯法規(guī)的事情的發(fā)生。（1）應當保證監(jiān)控制度和財務風險預警的有效及健全，進而筑起化解或防范財務風險的防線；（2）應當對財務風險監(jiān)管程序及工作加以明確，落實分級負責制，將監(jiān)管職責分清；（3）規(guī)范及建立分析財務風險報表制度，將企業(yè)負債率分析、季度資產(chǎn)質(zhì)量分析以及月份流動性分析等工作做好，搞好審計報告制度和會計，健全風險監(jiān)測技術，構(gòu)建科學的風險預警系統(tǒng)。參考文獻：[1]陳海誼。第四篇：企業(yè)員工招聘中存在問題及對策分析湖南涉外經(jīng)濟學院繼續(xù)教育學部畢業(yè)論文題目企業(yè)員工招聘中存在問題及對策分析姓名專業(yè)年級聯(lián)系電話1指導教師2012年2月6日目 錄內(nèi)容摘要………………………………………………………1 關鍵詞…………………………………………………………1 正 文…………………………………………………………2員工招聘的概念、作用、意義……………………………2 ……………………………………………2 ……………………………………………2 ……………………………………………2企業(yè)員工招聘中存在的問題………………………………2 ，對崗位分析沒有全面認識……………………2 ，缺乏科學規(guī)范的實施過程………………3 ，效果難以保證………………………………3 …………………………………………3 ……………………………4解決企業(yè)員工招聘中問題的對策…………………………4 ，崗位分析系統(tǒng)合理…………………………4 ……………………………………5 ，選擇適當招聘渠道…………………………5 ，并采用多種甄選方法…………………………5 ，建立必要的人才儲備信息……………………6結(jié)束語……………………………………………………7 參考文獻………………………………………………………8 致謝……………………………………………………9企業(yè)員工招聘中存在問題及對策分析【內(nèi)容摘要】本文從闡述企業(yè)員工招聘的概念中出發(fā)，分析了企業(yè)在員工招聘過程中人員缺乏規(guī)劃、對崗位分析沒有全面的認識、招聘工作組織安排不合理、招聘甄選方法單一等問題。招聘工作直接關系到企業(yè)人力資源的形成，有效的招聘工作不僅可以提高員工素質(zhì)、改善人員結(jié)構(gòu)，也可以為組織注入新的管理思想，為組織增添新的活力，甚至可能給企業(yè)帶來技術、管理上的重大革新。企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略的各個階段都必須要有合格的人才作為支撐。員工招聘作為企業(yè)人力資源管理的一項基礎性工作，對于企業(yè)人力資源管理的合理形成、管理及開發(fā)具有至關重要的作用。誰能率先招聘到適合自己企業(yè)的員工，形成人才優(yōu)勢，誰就能在市場中獲得競爭優(yōu)勢。招聘情況的好壞決定了一個企業(yè)發(fā)展的長遠，選不到合適的磚頭就不可能建造一座堅固的大樓，然而招聘問題幾乎在每個公司都有體現(xiàn)，只有深入了解招聘的情況才能減少在招聘工作中出現(xiàn)的問題。也有企業(yè)認為招聘工作就是收集并篩選簡歷、面試，繼而聘用，忽略了招聘的前期準備工作，比如人力資源需求分析、職位描述、招聘流程設計以及招聘后的效果評估、成本核算等。那么，針對不同崗位不同的應聘人員應該選擇不同的面試方式，比如面談法、答辯法、情景模擬法、無領導小組討論法、有領導小組討論法、文件筐作業(yè)等方式，對其知識、能力和品德等方面進行測評。另一方面，招聘人員沒有經(jīng)過專業(yè)培訓，就會缺乏招聘技巧，缺少“慧眼識英雄”的本領，從而在招聘過程中錯失人才，降低招聘的有效性，也會在將來的聘用中加大試用成本，降低工作效率。這樣，企業(yè)的招聘工作會長期處于被動式的“等米下鍋”狀態(tài)，不能比較容易地找尋到合適