【正文】 .VI 第 1章 緒論 ....................................................................................................................... 1 研究背景和研究意義 ............................................................................................. 1 研究?jī)?nèi)容和方法 ..................................................................................................... 2 第 2章 基本概念與理論 ................................................................................................... 3 新員工期望 ............................................................................................................. 3 認(rèn)知失調(diào) ................................................................................................................. 3 工作適應(yīng) ................................................................................................................. 4 三者之間的關(guān)系 ..................................................................................................... 5 第 3章 新員工工作適應(yīng)現(xiàn)狀 ........................................................................................... 6 職場(chǎng)新人工作現(xiàn)狀調(diào)查 ......................................................................................... 6 新員工工作不適應(yīng)原因分析 ................................................................................. 6 原因分類 ................................................................................................................. 8 第 4章 新員工工作適應(yīng)解決方案 ................................................................................... 9 新員工期望的結(jié)構(gòu) ................................................................................................. 9 減輕認(rèn)知失調(diào)的兩種作用力 ................................................................................. 9 解決方案 ............................................................................................................... 10 結(jié)論與展望 ......................................................................................................................... 14 致謝 ..................................................................................................................................... 15 參考文獻(xiàn) ............................................................................................................................. 16 附錄 ..................................................................................................................................... 17 附錄 A 附加圖、表 ..................................................................................................... 17 附錄 C 引用的外文文獻(xiàn)及其譯文 ............................................................................. 20 附錄 D 主要參考文獻(xiàn)的題錄及摘要 ........................................................................ 26 IV 插圖清單 圖 21 三者之間的關(guān)系 ....................................... 5 圖 31 跳槽的原因 ........................................... 6 圖 41 事前引導(dǎo) ............................................ 10 圖 42 事中調(diào)整 ............................................ 11 圖 43 事后反饋 ............................................ 13 V 表格清單 表 31 第一份工作與現(xiàn)實(shí)中的工作差距在哪里 ................... 6 表 32 原因分類 ............................................. 8 VI 引 言 “適應(yīng)”這一概念源于達(dá)爾文的生物進(jìn)化理論，即“物競(jìng)天擇，適者生存”，心理學(xué)家赫伯特 除了上述的主流理論外，我國(guó)很多學(xué)者對(duì)工作適應(yīng)與其他理論的結(jié)合進(jìn)行了研究，這些研究包括：南開大學(xué)的李強(qiáng)、姚琦和樂國(guó)安（ 20xx 年 ） 在《新員工組織社會(huì)化與入職期望研究》中指出新員工的入職期望在經(jīng)歷了企業(yè)制定的社會(huì)化策略后發(fā)生了顯著的變化，對(duì)工作和團(tuán)隊(duì)的期望降低；福建師范大學(xué)的孫步寬（ 20xx 年）在《大學(xué)畢業(yè)生自我概念與工作適應(yīng)實(shí)證研究》中指出大學(xué)畢業(yè)生在具體維度的自我概念（如自我認(rèn)同、家庭自我、社會(huì)自我）與工作適應(yīng)狀況存在一定的正相關(guān)。 據(jù)統(tǒng)計(jì)有 65%的新員工認(rèn)為自己的工作與理想中的工作相差甚遠(yuǎn)。另外根據(jù)傳統(tǒng)的職業(yè)行為領(lǐng)域和 HRM 領(lǐng)域?qū)€(gè)人職業(yè)生涯的管理的研究中表明，個(gè)人花在職業(yè)選擇和規(guī)劃的時(shí)間遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于在某個(gè)職業(yè)領(lǐng)域工作的時(shí)間，因此在目前的工作中發(fā)掘自己的優(yōu)勢(shì)，在工作過(guò)程中依靠上級(jí)、同事、人力資源部相關(guān)人員幫助自己快速、有效地定位，也不失為一種明智的 選擇；第二，從心理、情緒方面，若在入職后畢業(yè)生面臨巨大的心理落差，可能會(huì)出現(xiàn)很多負(fù)面的情緒，可能會(huì)在企業(yè)內(nèi)散布一些小道消息、對(duì)自我進(jìn)行否定，甚至可能會(huì)影響大學(xué)生的人際關(guān)系等，因此工作適應(yīng)可以幫助大學(xué)生重塑自信心。 本文分為四 個(gè)部分進(jìn)行研究，分別為： 第一 章，緒論。主要包括新員工期望理論、認(rèn)知失調(diào)理論、工作適應(yīng)理論，為后續(xù)的研究提供有利的理論支持。主要從事前、事中、事后三個(gè)方面，并運(yùn)用減輕認(rèn)知失調(diào)的兩種作用力，即自我平衡力和情景平衡力這兩種策略，促使大學(xué)生失調(diào)后心理狀態(tài)恢復(fù)平衡，從而更好地適應(yīng)目前的工作。 案例分析法： 本文按照“期望落差 — 認(rèn)知失調(diào) — 工作不適應(yīng)”的過(guò)程來(lái)研究，故將首先選取有代表性的案例進(jìn)行分析，針對(duì)他們由于期望落差的存在而導(dǎo)致 的工作適應(yīng)問題， 并從認(rèn)知失調(diào)的角度提出的針對(duì)性的解決措施。 在本文中主要考慮情景期望，并重點(diǎn)分析新員工對(duì)上升空間、薪酬以及工作氛圍的期望。 認(rèn)知失調(diào)理論 國(guó)外認(rèn)知失調(diào)理論研究涉及的是對(duì)認(rèn)知失調(diào)影響因素的研究。陳國(guó)祥簡(jiǎn)單介紹了認(rèn)知失調(diào)理論在罪犯改造中的應(yīng)用，指出可以通過(guò)加強(qiáng)教育，提供新的信息，增加新的認(rèn)知，幫助罪犯獲 得更多的與良好行為表現(xiàn)一致的新信息，幫助罪犯改造；李炳全指出利用認(rèn)知失調(diào)理論的有關(guān)原理，增加來(lái)訪者認(rèn)知中的一致因素，解決已有的認(rèn)知偏差問題，可以有效地提高心理治療和心理咨詢效果；陸紅梅、張廣宇指出在廣告中，要注意廣告的心理效應(yīng)。 Aycan（ 1997 年）認(rèn)為工作適應(yīng)是個(gè)體朝著環(huán)境要求與個(gè)體態(tài)度和行為傾向性之間匹配增加與沖突減少的方向變化的一種態(tài)度。 [9][10] Hesketh 和 Gardner(1995 年 )將人一環(huán)境匹配模型應(yīng)用到工作適應(yīng)模型中，強(qiáng)調(diào)對(duì)個(gè)體、環(huán)境及兩者間的互動(dòng)分別進(jìn)行測(cè)量，對(duì)了解滿意感、績(jī)效和其他結(jié)果變量有重要意義。 [9][10] Haueter(20xx 年 )也從組織社會(huì)化層面指出， 新員工組織社會(huì)化過(guò)程中學(xué)習(xí)和適應(yīng)的內(nèi)容應(yīng)從組織、群體和任務(wù) 3 個(gè)層面來(lái)分析。 [9][10] 國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)工作適應(yīng)的研究起步較晚，而且大多是從組織社會(huì)化的視角來(lái)研究的，這與國(guó)外組織社會(huì)化研究比較深入有一定的關(guān)系。并且認(rèn)為不同性格的員工會(huì)形成不同的自適應(yīng)機(jī)制，包括發(fā)展性的適應(yīng)機(jī)制和防御性的適應(yīng)機(jī)制。具體包括上升空間、薪酬、工作氛圍。 圖 31 跳槽的原因 新員工工作不適應(yīng)原因分析 從上述分析可知，新員工跳槽的 3 大首要因素是上升空間、職位薪酬、工作氛圍。 知名企業(yè)即便不使用大量的廣告進(jìn)行宣傳，人們也會(huì)在無(wú)形中對(duì)其進(jìn)行美化，添加更多的光環(huán)，在入職前，人們對(duì)企業(yè)寄予了很高的期望，希望能夠擁有充實(shí)、快樂、輕松的職場(chǎng)生活，可現(xiàn)實(shí)是作為職場(chǎng)新人必須從基 層做起，要承攬大量瑣碎的事物，即便有優(yōu)秀企業(yè)文化的熏陶，但卻沒有充沛的時(shí)間進(jìn)行自我提升，會(huì)給員工一種錯(cuò)覺 即在知名企業(yè)和小企業(yè)中工作沒有多大的區(qū)別，說(shuō)不定在小企業(yè)可以很快 得到老板的賞識(shí)，與其呆在這里等待伯樂，不如放棄知名度的光環(huán)，選擇小企業(yè)迅速地實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)理想； 第二，非正式群體的消極影響。入職后他對(duì)崗位很滿意，主要是由于他非常喜歡企業(yè)對(duì)銷 售業(yè)務(wù)員實(shí)行固定工資制（固定工資制是指無(wú)論銷售人員 的銷售額是多少，其在一定的工作時(shí)間之內(nèi)都獲得固定數(shù)額的報(bào)酬）。 對(duì)于銷 售人員而言，薪酬是證明其實(shí)力最終的標(biāo)志，但白秦明卻因?yàn)楣镜男匠?制度無(wú)法證明自己的價(jià)值選擇辭職，可分解為兩個(gè)因素： 第一，公司的薪酬制度缺乏彈性。團(tuán)隊(duì)成員之間很少交流，為了活躍工作氣氛 ，他嘗試各種方法來(lái)調(diào)節(jié)內(nèi)部氛圍，但無(wú)論是正兒八經(jīng)地談?wù)摴ぷ鳎€是平時(shí)工作間隙地互開玩笑，只要他一開口， 團(tuán)隊(duì)中的其他成員馬上就會(huì)陷入沉默，使得工作氛圍由熱烈轉(zhuǎn)為冷清。 原因分類 事前引導(dǎo)、事中調(diào)整、事后反饋的基本概念 事前引導(dǎo)：根據(jù)相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)，對(duì)所有可能導(dǎo)致員工跳槽的因 素進(jìn)行分析，如企業(yè)特征，一方面企業(yè)在招聘過(guò)程應(yīng)合理分配能力考查與企業(yè)介紹的比重，注重考察個(gè)人與行業(yè)崗位的匹配度，而非純碎崗位的匹配；另一方面大學(xué)生利用各種搜索工具來(lái)了解行業(yè)的特征。 原因歸類 在上升空間、薪酬、工作氛圍導(dǎo)致的工作不適應(yīng)的原因分析中，主要包括以下因素：關(guān)注企業(yè)的知名度；非正式群體的影響；沒有提供明確的職業(yè)發(fā)展路徑；公司薪酬制度缺乏彈性；對(duì)日資企業(yè)文化不了解 ； 不了解 IT行業(yè)的特征。指與工作的環(huán)境、工作量、工作強(qiáng)度、福利待遇等硬性客觀 指標(biāo)相關(guān)的內(nèi)容。指 工作中與他人和社會(huì)相關(guān)的內(nèi)容，包括社會(huì)貢獻(xiàn)、對(duì)他人的作用、社會(huì)地位等。 [11] 情景平衡力 情景平衡力（或稱外部平衡力）是指認(rèn)知失調(diào)后，自我平衡力平衡不了認(rèn)知失調(diào)的心理，由外部情景來(lái)平衡認(rèn)知失調(diào)心理的作用力。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來(lái)滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來(lái)滿意感。 1） 知名度 企業(yè)的知名度會(huì)在無(wú)形中提高人們對(duì)于工作、團(tuán)隊(duì)以及企業(yè)的期望，但并不意味 著一旦你