【正文】 予的巨大機會掩蓋了中小型民營企業(yè)在管理上的缺陷這時期多數(shù)中小型民營企業(yè)采取以個人為中心以親情為主導的管理模式創(chuàng)業(yè)者的個人魅力和感召力成為企業(yè)凝聚力主要來源這對保證決策高效率和企 業(yè)初期凝聚力起決定作用因此初始階段中小型民營企業(yè)管理活動中的決策非程序化管理非制度化執(zhí)行非理性化和隨機性構成了初創(chuàng)期中小企業(yè)管理的基點而轉軌期的眾多商機支撐企業(yè)迅速成長其自身內部管理的不足沒有引起足夠的視隨著體制改革的深化在宏觀經(jīng)濟環(huán)境和微觀經(jīng)濟主體的內在條件發(fā)生深刻變化的情況下民營企業(yè)面臨的競爭對手日益強大和多樣化競爭變得更為激烈僅僅依機制靈活而獲取大量市場機會的時代不復存在相反中小企業(yè)原有的管理痼疾日益暴露并成為制約其成長的桎梏面臨的管理問題主要體現(xiàn)在企業(yè)規(guī)模擴大與管理能力不足的矛盾產(chǎn)權不明導致內部人控 制現(xiàn)象嚴重一股獨大導致發(fā)展風險增大員工凝聚力下降決策隨意性與企業(yè)追求長遠利益最大化需要理性決策的矛盾親情紐帶與科學化制度化規(guī)范管理的矛盾這些矛盾突出集中體現(xiàn)在企業(yè)內部人力資源管理上缺乏科學的人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分人力資源是組織的重要戰(zhàn)略資源它在相當程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗人力資源戰(zhàn)略對組織具有持久的長期的影響隨著經(jīng)濟的進一步發(fā)展以及中小型民營企業(yè)主企業(yè)管理層素質的不斷提高他們對企業(yè)人力資源也有了較全面的理解越來越多的企業(yè)逐漸認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義并著 手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃也取得了一些成績同時為解決頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳的應付式管理不少中小型民營企業(yè)管理者都請專業(yè)的咨詢機構進行診斷并制定相應的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃從這點來看中小型民營企業(yè)對人力資源管理重要性的認同感正逐漸從意識上轉到實際中去但由于意識與實際操作過程中存在差異人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致導致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調科學制定與企業(yè)相適應的人力資源戰(zhàn)略成為當前中小型企業(yè)人力資源管理的一大難題而由于在初創(chuàng)和成長初期有限的資源更多的是向生產(chǎn)和銷售傾斜而在市場競爭環(huán)境 發(fā)生變化和企業(yè)步入穩(wěn)定成長期后人的因素的作用日益重要中小型民營企業(yè)原有管理模式如制度照抄照搬不適應企業(yè)實際情況管理較隨意化缺乏科學性等弊端正成為制約企業(yè)成長的瓶頸雖然以人為中心理念已被大數(shù)企業(yè)所有者和管理層所接受但在實際實施過程中卻更多的是將人情與人性混淆據(jù)對廣東省中小企業(yè)調查被問到制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時 63 企業(yè)主認為是融資 47 回答是產(chǎn)品銷售 38 認為是市場開拓只有 33 的企業(yè)主將人才和提高內部人力資源放在迫切需要解決議程上同時由于人才流動性大中小企業(yè)對人力資源的投資比較慎重再加之企業(yè)發(fā)展較快人才需求量也較 大時間急所以人才更多地是從人才市場招聘不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎性投資看待相應的這些企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略產(chǎn)品戰(zhàn)略投資戰(zhàn)略時也未能制定相應的人力資源戰(zhàn)略以支持現(xiàn)代企業(yè)管理必須有科學規(guī)范的用人機制中小型民營企業(yè)在管理方面突出的問題便是家族式管理據(jù)中國社會科學院 1999年的抽樣調查浙江省私營企業(yè)的私人股份所占比例在 90以上其中量大的股東所占比例高達 66 以上處于絕對控股地位還有其他同姓兄弟也占相當比例大約為 14 另一項由中國社會科學院社會學所與全國工商聯(lián)研究室共同組織的對 21個省市自治區(qū)的 250個市縣區(qū)的 1947家私營企業(yè)進行的抽樣調查結果也顯示中國私營企業(yè)目前普遍采用家族擁有的形式企業(yè)的所有權與管理權緊密結合決策權和管理權高度集中在企業(yè)主手中家庭成員在企業(yè)中居要位許多企業(yè)主認為企業(yè)要穩(wěn)定發(fā)展就必須由我本人或我的家人來經(jīng)營管理 2021 年完成的《中國私營企業(yè)調查》指出資本風險決策管理權三個高度集中是今天私營企業(yè)的普遍特征民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式管理模式在一定階段和范圍內有著不可比擬的優(yōu)勢諸如內在的凝聚力和團結能提供可充分利用的信用資源避免代理人的通往風險和逆向選擇減少代理成本等但當企業(yè)發(fā)展到一定階段后弊端 就很明顯地暴露出來企業(yè)發(fā)展的歷史習慣使得他們在用人方面常表現(xiàn)為對外人不放心任人惟親過分集權論資排輩等對企業(yè)的局限性可表述為企業(yè)并沒有足夠信得過的親人可用如果熟人介紹來擴大網(wǎng)絡使得關系趨于復雜信用度偏低人才的壓力不斷增大現(xiàn)代企業(yè)受技術專業(yè)化和管理專業(yè)化挑戰(zhàn)民營企業(yè)僅僅依原來的家庭成員已難保證企業(yè)的持續(xù)成長近親繁殖獲取信息量小思路狹窄由于家族成員在企業(yè)里掌控較多的資源在企業(yè)里無意間容易形成排擠外來人才的行為特別是一些引進的管理空降兵在企業(yè)的存活率往往較低外來人員對企業(yè)缺乏認同感很難真正溶入團隊就省的情況來看企業(yè) 最需要的是懂經(jīng)營會管理的高端人才即不僅要有深厚的工商管理理論功底又具備豐富的實踐經(jīng)驗的人才如工商管理碩士而導致這種職業(yè)經(jīng)理人難以融入民營企業(yè)的根本原因之一就是民營企業(yè)在管理上帶有很深的家族式管理的烙印所有權和支配權不分民營企業(yè)主的心態(tài)調整不到位及定位不準確沒有站在所有者的角度去定位作為企業(yè)所有者來說他的興趣應該在于擁有企業(yè)但很多民營企業(yè)主不但要擁有企業(yè)而且還要配置企業(yè)或者說支配企業(yè)希望自己去行使經(jīng)營權這實際上把職業(yè)經(jīng)理人的領地給占領了因為對于職業(yè)經(jīng)理人來說他的目標不在于擁有而在于支配資產(chǎn)是誰的他無所謂他們更興趣去支配資產(chǎn)資產(chǎn)增值了他們就有成就感在民營企業(yè)主把所有權和支配權都占領了的情況下即便聘到合適的職業(yè)經(jīng)理人民營企業(yè)主也不愿放棄經(jīng)營權造成職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)中發(fā)揮不了作用那么對于高端人才或者經(jīng)營長期實踐又取得工商管理碩士學位的人來說他們就 會覺得在這樣的企業(yè)里發(fā)展空間太小寧愿選擇他業(yè)在所有權和支配權短期內難以調和的情況下即使高端經(jīng)營人才勉強進入民營企業(yè)也會引發(fā)一系列矛盾如職業(yè)道德出現(xiàn)敗德現(xiàn)象即企業(yè)在可能降低待遇將就用人職業(yè)經(jīng)理人不很好地履行職責或在履行職責過程考慮少付出或是從其他地方彌補利益以實現(xiàn)心理平衡于是因為職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)道德不完善企業(yè)主不愿放棄經(jīng)營權必然設置一些約束反過來又讓職業(yè)經(jīng)理人沒有被信任感感覺在企業(yè)中發(fā)揮不了作用這種惡性循環(huán)造成職業(yè)經(jīng)理人市場的一種頑疾要建立科學的人力資源戰(zhàn)略完善的激勵和薪酬機制必須依科學的人力資源管理機構和高素 質的管理人員來實施中小民營企業(yè)雖然意識到了人力資源管理的重要性但由于管理基礎薄弱人力資源部門功能定位不清導致人力資源管理部門先天不足雖然中小企業(yè)不能像大型企業(yè)一樣有一整套人力資源管理系統(tǒng)但其職能卻是類似的必須有貫穿企業(yè)管理全過程的人力資源規(guī)劃招聘測評培訓激勵考核薪酬社會保障與勞資關系等一系列職能目前不少中小企業(yè)人事管理的職能正步原國有企業(yè)中人事工作僅承擔行政人事事物和勞資福利的后塵人力資源管理職能界定不清尤其是對核心員工激勵不到位將會影響士氣進而影響企業(yè)績效這在高科技民營企業(yè)更是如此其直接后果是人力資源管理 機構設置不科學和人員配備不合理仍由人事行政部門承擔或直接由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作就人員配備而言不僅專職人力資源管理人員配備很少分工也不明確即使有也大多未受過專業(yè)訓練大多停留在員工的檔案管理工資和勞保福利等日常事務性管理中是典型的以事為中心的靜態(tài)人事管理經(jīng)濟學家在分析近幾十年來各國經(jīng)濟增長因素時發(fā)現(xiàn)越來越多的經(jīng)濟增長不能利用勞動力的追加和物力資本的追加來解釋越來越多的人承認這只能歸功于教育的提高和人的能力的充分開發(fā)和利用一個工人技能的提高如用一部機器或一件工具一樣可以節(jié)約勞動力雖然提高工人的技能要 投入相當?shù)馁M用但它能生產(chǎn)更多的利潤足以補償費用的支出由于知識技術的爆炸性增長與迅速更新職業(yè)半衰期越來越短企業(yè)要謀得在競爭中創(chuàng)新發(fā)展就必須對職工進行終身教育和培養(yǎng)以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新然而大多數(shù)民營企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配的系統(tǒng)性持續(xù)性的培訓機制只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象由于企業(yè)規(guī)模不大固定的培訓經(jīng)費不足培訓場所和培訓時間亦難保證培訓方式也多限于師徒之間的傳幫帶培訓內容以企業(yè)的應急需求為主僅有的培訓也成為一種短期行為對廣東省 614 家中小型民營企業(yè)問 卷調查顯示采用上崗前進行相關技能培訓的有 324 家占 527 采用邊干邊學方式培訓的有 271 家占 4413 僅有 14家企業(yè)回答將員工送學校培訓僅占被調查企業(yè)的 228 在問及員工培訓方面存在的主要問題時在 583 份有效問卷中回答缺乏師資的 147 家占 2521 缺乏經(jīng)費投入的 171家占 293回答生產(chǎn)任務無法安排培訓的 114家占 196因員工流動性大而不作培訓安排的最多達到 237 家占 401 竟然還有 82 家企業(yè)對員工培訓未作任何安排占 1406 許多民營企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長認為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本認為人才培養(yǎng)的技術越高 人才流失的越快所以他們不重視也不愿意進行人才培養(yǎng)造成了人力資源的貶值另外有些企業(yè)雖然較重視人才培養(yǎng)但只重視對新人的培養(yǎng)而忽視了對舊人的培養(yǎng)中小型民營企業(yè)即沒有像摩托羅拉那樣的財力用于培訓也沒有完善的薪酬設計與良好的勞工關系作依托因而為了規(guī)避因培訓后員工流失而造成的培訓投資風險多數(shù)中小型民營企業(yè)寧肯從市場上現(xiàn)招相關專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)殊不知外招與內部培訓之間除了有培訓成本之外還存在人員任用風險問題激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作從而實施企業(yè)目標的過程也就是說激勵員工動機就是要設法使他們看到自己的 需要與企業(yè)目標之間的聯(lián)系使他們處于一種驅動狀態(tài)他們在這種狀態(tài)的驅策下所付出的努力不僅滿足其個人需要同時也通過達成一定的工作業(yè)績而實現(xiàn)企業(yè)目標激勵對于調動人們潛在的積極性出色地完成工作目標以及不斷提高工作績效都具有十分重要作用激勵并不是無條件地簡單滿足員工的任何需要而是要以能在一定程度上導致企業(yè)績效提高的方式來滿足員工需要企業(yè)要對員工需要滿足的方式和程度予以控制為了能夠吸引激勵和保留有能力的員工公平的薪酬機制是必不可少的在中小型民營企業(yè)員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法且?guī)в幸欢ǖ撵`活性這對于一般 員工效果可能比較好或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結構的復雜化對核心員工來說報酬不僅是一種謀生手段或是獲得物質及休閑需要的手段更是一種人們的自我滿足和自尊的需要單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求原有的薪酬體系必須做出調整如考慮合理地設計核心員工持股公開同樣崗位的市場工資水平增加外出培訓機會增加額外的保險與福利或者改善工作環(huán)境提供良好的休假以及員工娛樂等 此外中小型民營企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定的目標任務下所完成的工作量來衡量其方式多為員工對上司命令的執(zhí)行和服從其標志主 要是即時的工作效率由于缺乏較為完備的績效考評指標體系和操作規(guī)程難以依據(jù)科學的考核結果對員工進行全方位的激勵企業(yè)多以晉升加薪和獎金作為激勵手段對充分發(fā)揮員工的積極性主動性和創(chuàng)造性及潛能不利也不利于員工積極參與管理 企業(yè)采用物質激勵時如沒有科學的考核評估機制在分配時更多是憑主管的個人判斷會導致分配不合理缺乏依據(jù)往往是企業(yè)花了錢卻收到激勵的預期效果許諾不兌現(xiàn)有些企業(yè)對職工進行物質激勵承諾甚至簽訂了目標責任制的獎勵合