【正文】 導(dǎo)對于下屬業(yè)務(wù)人員的考評通常是從經(jīng)營指標(biāo)的完成情況來進(jìn)行的；對于非業(yè)務(wù)人員的餓考評，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。各業(yè)務(wù)部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)《 人力資源管理前言 》 行了討價(jià)還價(jià)的過程。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門人員組成考評小組?？偣颈旧頉]有業(yè)務(wù)部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。從1993年開始，飛龍集團(tuán)在無人才結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有的部門和機(jī)構(gòu)，造成企業(yè)高層、中層知識結(jié)構(gòu)單一，導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴(yán)重地阻礙了一個(gè)大型企業(yè)的發(fā)展。飛龍集團(tuán)除1992年向社會嚴(yán)格招聘營銷人才外，從來沒有人才結(jié)構(gòu)認(rèn)真地進(jìn)行過戰(zhàn)略性設(shè)計(jì)。短短幾年，飛龍集團(tuán)可謂飛黃騰達(dá)，“牛氣”沖天。（5分）。（）。培訓(xùn)后評估發(fā)現(xiàn)財(cái)務(wù)部每天應(yīng)收款下降到每天平均300萬元，取得了較好的培訓(xùn)效果。第一篇：人力資源管理前言模擬試題試卷共有四種題型：一、選擇題（每題2分，共30分）二、判斷題（每題1分，共10分）三、簡答題（每題5分，共20分）四、案例分析題（每題20分，共40分）一、選擇題（每題2分，共30分），通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型（）A組織外部環(huán)境 B組織內(nèi)部環(huán)境 C物質(zhì)環(huán)境 D人文環(huán)境 （）A自然資源 B人力資源 C礦產(chǎn)資源 D物質(zhì)資源 （）A關(guān)鍵事件技術(shù) B職能工作分析 C問題分析 D流程圖 （）A14周歲 B16周歲 C18周歲 D20周歲，人力資源管理部門被視為（）A事務(wù)性機(jī)構(gòu) B簡單服務(wù)性機(jī)構(gòu) C非生產(chǎn)非效益部門 D生產(chǎn)與效益部門“饑餓政策”進(jìn)行人事管理的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是（A人天生是懶惰的，必須采用個(gè)人利益而勞動(dòng) B人是為了獲得他人的認(rèn)同而勞動(dòng) C人是為了獲得他人的認(rèn)同而勞動(dòng)D人不只是為了金錢、物質(zhì)而勞動(dòng)，人有社會責(zé)任感 （）A提高才能，增強(qiáng)活力 B提高學(xué)歷，增加效益 C提高覺悟，鍛煉意志 D加強(qiáng)保健，增強(qiáng)體魄，馬兒可夫分析方法的基本思想是（）A根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在人員結(jié)構(gòu)狀況推測未來人事變動(dòng)趨勢 B根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)情況推測未來人事變動(dòng)趨勢C找出企業(yè)過去人事變動(dòng)規(guī)律，以此來推測未來的人事變動(dòng)趨勢 D根據(jù)市場變化推測未來人事變動(dòng)趨勢，應(yīng)側(cè)重于（）A關(guān)鍵人員 B一般人員 C臨時(shí)工 D一線工人《 人力資源管理前言 》）10.“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是（）A用人所長原則 B民主集中原則 C因事?lián)袢嗽瓌t D德才兼?zhèn)湓瓌t“孤僻、行動(dòng)遲緩、善于觀察細(xì)小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時(shí)間長，體驗(yàn)深刻”特征的人，其氣質(zhì)類型屬于（）A抑郁質(zhì) B粘液質(zhì) C多血質(zhì) D膽汁質(zhì)。請問公司是用哪一個(gè)指標(biāo)對此培訓(xùn)課程的效果進(jìn)行評估的（）A反應(yīng) B學(xué)習(xí)C行為 D成果，剖析確定自己能力、分析生涯選擇途徑、規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)，這是哪一種角色的定位（）A人力資源部 B主管 C員工 D專家顧問二、判斷題（每題1分，共10分），統(tǒng)計(jì)中用人力資源率表示。（）。（5分）。但自1995年6月飛龍集團(tuán)突然在報(bào)紙上登出一則廣告飛龍集團(tuán)進(jìn)入休整，然后便不見蹤跡了。隨機(jī)招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3年之久。1993年3月，一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。績效考評工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績效考評制度的制定和實(shí)施?？荚u的方式和程序通常包括被考評者填寫述職報(bào)告、在自己單位內(nèi)召開全體員工大會進(jìn)行述職、民意測評（范圍涵蓋全體員工）、向科級干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評小組進(jìn)行匯總寫出評價(jià)意見并征求主管、副總經(jīng)理的意見后報(bào)公司總經(jīng)理。對中層干部的考評完成之后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會上進(jìn)行說明，并將具體情況反饋給個(gè)人。至于被考評人員來說，很難從主管處獲得對自己業(yè)績有列評估反饋，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，部門領(lǐng)導(dǎo)才會對自己的下屬做一次簡單排列。隨著知識經(jīng)濟(jì)的來臨，人力資源管理學(xué)科得到越來越多地關(guān)注。三、實(shí)訓(xùn)內(nèi)容將人力資源理論與實(shí)踐相結(jié)合，系統(tǒng)地實(shí)踐、體驗(yàn)和學(xué)習(xí)人力資源各個(gè)方面的內(nèi)容，以及理解人力資源在實(shí)際工作中的運(yùn)用；在高度仿真的模擬環(huán)境中，獲得實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)。了解篩選簡歷中需要注意的細(xì)節(jié)，篩選簡歷，編輯簡歷篩選表。閱讀公司制度，查看應(yīng)聘者的報(bào)道通知。查看的文檔“高職中的違約金糾紛”，掌握離職管理和離職手續(xù)的相關(guān)內(nèi)容。分別和員工程軍、陳敏對話，進(jìn)行績效訪談。查看經(jīng)理給的文件，分別編輯月薪制員工工資單、計(jì)件制員工工資單和提成制員工工資單。選擇招聘渠道要考慮成本因素，要達(dá)到投入最少但收入最大的效果。關(guān)鍵緯度原則是指對不同情況的人，采用不同的問法。入職管理時(shí)，要和被聘用的新入職人員簽訂勞動(dòng)合同必須有嚴(yán)格按照公司規(guī)定和法律規(guī)范執(zhí)行，既保障職員的權(quán)益也保障公司的利益，為以后發(fā)生的民事糾紛提供法律依據(jù)。離職?？冃Э己藭r(shí)，可以針對目標(biāo)進(jìn)行考核，根據(jù)目標(biāo)達(dá)成情況評定優(yōu)劣。另外，對績效結(jié)果的平衡，涉及到部門與員工的績效改進(jìn)和利益分配，所以處理不妥當(dāng)會引發(fā)部門與部門之間或者員工之間的矛盾。只有公開才能做到公平，薪酬公開不僅可以激勵(lì)員工而且可以形成一種公平的潛競爭氛圍。這樣員工才會相信才會為了拿高獎(jiǎng)金而努力。工作要素：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（A）A．資源B．成本C．工具D．物體任何人都不可能是一個(gè)“萬能使者”，這是針對誰來說的？（A）A．對企業(yè)決策層B．對人力資源管理部門C．對一般管理者D．對一個(gè)普通員工“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種關(guān)于人的假設(shè)？（A）A．“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)B．“社會人”假設(shè)C．“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)D．“復(fù)雜人”假設(shè)企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行的集中培訓(xùn)，這種方式叫做（A）A、崗前培訓(xùn)B、在崗培訓(xùn)C、離崗培訓(xùn)D、業(yè)余自學(xué)與“員工同甘共苦、同舟共濟(jì)”，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（D）A．人的管理第一B．以激勵(lì)為主要方式C．積極開發(fā)人力資源D．培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神當(dāng)一個(gè)人的行為表現(xiàn)不符合社會需要時(shí)，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵(lì)是(D)，且工作繁簡難易程度、責(zé)任輕重程度以及所需人員的資格條件高低都十分相近的職位群，構(gòu)成一個(gè)(A)、降級、轉(zhuǎn)崗和工作輪換流動(dòng)屬于(C)，這一行為稱為(D)(B)，確定企業(yè)合適的人員數(shù)量及與之對應(yīng)的人員結(jié)構(gòu)的規(guī)劃是(C)，應(yīng)側(cè)重于(C)14.“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是(A)(D)、中、劣各等級人數(shù)比例時(shí)遵循的是正態(tài)分布規(guī)律，即(A)“兩頭小，中間大”“兩頭大，中間小”分布“從小到大”“從大到小”分布?(D)A、內(nèi)容性激勵(lì)理論B．過程性激勵(lì)理論C、強(qiáng)化性激勵(lì)理論D．歸因性激勵(lì)理論，它分配的唯一依據(jù)是(B)（B）A、基本工資和輔助工資B、計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資C、崗位工資和技能工資D、定額工資和提成工資，適宜采取計(jì)時(shí)工資的是（C）A、領(lǐng)先體力勞動(dòng)和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)B、勞動(dòng)成果容易用數(shù)量衡量C、產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能D、自動(dòng)化、機(jī)械化程度較低三、簡答題（15分，每題5分）現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？答案要點(diǎn)：現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別有：（1）在管理價(jià)值上，人事管理是成本管理，人力資源管理是對資源的管理（2）在管理活動(dòng)上，人事管理是被動(dòng)反應(yīng)型的，人力資源管理是主動(dòng)開發(fā)型的。（6）在管理功能上，人事管理主要對人的“進(jìn)、出、管”負(fù)責(zé)，人力資源管理包括了工作崗位設(shè)計(jì)、招聘、合理配置和使用、開發(fā)、保養(yǎng)、協(xié)調(diào)工作關(guān)系等。（3）招聘測試：在招聘過程中，運(yùn)用各種科學(xué)方法和經(jīng)驗(yàn)方法對應(yīng)聘者加以客觀鑒定，從而區(qū)分人與人的差異，使適當(dāng)?shù)娜藫?dān)任適當(dāng)?shù)墓ぷ?。?）工作日志法：適用于短期內(nèi)可掌握的工作，不適用于需進(jìn)行大量訓(xùn)練或危險(xiǎn)的工作。（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容1組織各種人力資源需求與配置的整體規(guī)劃2整體規(guī)劃的專項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃:職務(wù)編制規(guī)劃；人員配備規(guī)劃；人員需求與供給規(guī)劃；人員補(bǔ)充與更新規(guī)劃 ；人員晉升規(guī)劃 ；人員培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃。企業(yè)與員工的關(guān)系是雇主與員工的雇傭關(guān)系。在制定具體的人事政策時(shí)，必須考慮到公司的經(jīng)濟(jì)承擔(dān)能力，人員編制、工資福利、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、招聘、辭退等各個(gè)方面都必須根據(jù)需要和可能來決定。人才競爭是企業(yè)競爭最突出的表現(xiàn)，在總體規(guī)劃下的具體人事政策必須適應(yīng)競爭的需要。嚴(yán)肅性。中資企業(yè)的人事政策，在不違背當(dāng)?shù)胤梢?guī)定的前提下，對一些特殊問題各單位可以根據(jù)具體情況作出決定。（2）人力資源規(guī)劃的概念（3）結(jié)合文章闡明自己的觀點(diǎn)，符合現(xiàn)代人力資源管理觀點(diǎn)的均可得分。賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實(shí)不然。碰上塞車`停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。有的干部提醒他，莫輕舉忘動(dòng)，此禁一開，紀(jì)律松弛，不可收拾；又說別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次扣10元，而且是累進(jìn)式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。不過賈廠長又補(bǔ)充道：“遲到不扣獎(jiǎng)金，是因?yàn)槌Ｓ锌陀^原因。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎(jiǎng)金，這才能令行禁止嘛。原來這澡堂低