【正文】 導對于下屬業(yè)務(wù)人員的考評通常是從經(jīng)營指標的完成情況來進行的；對于非業(yè)務(wù)人員的餓考評，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導自由進行。各業(yè)務(wù)部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務(wù)指標進《 人力資源管理前言 》 行了討價還價的過程。公司的高層領(lǐng)導與相關(guān)職能部門人員組成考評小組?？偣颈旧頉]有業(yè)務(wù)部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。從1993年開始，飛龍集團在無人才結(jié)構(gòu)設(shè)計的前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有的部門和機構(gòu)，造成企業(yè)高層、中層知識結(jié)構(gòu)單一，導致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴重地阻礙了一個大型企業(yè)的發(fā)展。飛龍集團除1992年向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有人才結(jié)構(gòu)認真地進行過戰(zhàn)略性設(shè)計。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達，“牛氣”沖天。（5分）。（）。培訓后評估發(fā)現(xiàn)財務(wù)部每天應收款下降到每天平均300萬元，取得了較好的培訓效果。第一篇：人力資源管理前言模擬試題試卷共有四種題型：一、選擇題（每題2分，共30分）二、判斷題（每題1分，共10分）三、簡答題（每題5分，共20分）四、案例分析題（每題20分，共40分）一、選擇題（每題2分，共30分），通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標實現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型（）A組織外部環(huán)境 B組織內(nèi)部環(huán)境 C物質(zhì)環(huán)境 D人文環(huán)境 （）A自然資源 B人力資源 C礦產(chǎn)資源 D物質(zhì)資源 （）A關(guān)鍵事件技術(shù) B職能工作分析 C問題分析 D流程圖 （）A14周歲 B16周歲 C18周歲 D20周歲，人力資源管理部門被視為（）A事務(wù)性機構(gòu) B簡單服務(wù)性機構(gòu) C非生產(chǎn)非效益部門 D生產(chǎn)與效益部門“饑餓政策”進行人事管理的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是（A人天生是懶惰的，必須采用個人利益而勞動 B人是為了獲得他人的認同而勞動 C人是為了獲得他人的認同而勞動D人不只是為了金錢、物質(zhì)而勞動，人有社會責任感 （）A提高才能，增強活力 B提高學歷，增加效益 C提高覺悟，鍛煉意志 D加強保健，增強體魄，馬兒可夫分析方法的基本思想是（）A根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在人員結(jié)構(gòu)狀況推測未來人事變動趨勢 B根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)情況推測未來人事變動趨勢C找出企業(yè)過去人事變動規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢 D根據(jù)市場變化推測未來人事變動趨勢，應側(cè)重于（）A關(guān)鍵人員 B一般人員 C臨時工 D一線工人《 人力資源管理前言 》）10.“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是（）A用人所長原則 B民主集中原則 C因事?lián)袢嗽瓌t D德才兼?zhèn)湓瓌t“孤僻、行動遲緩、善于觀察細小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時間長，體驗深刻”特征的人，其氣質(zhì)類型屬于（）A抑郁質(zhì) B粘液質(zhì) C多血質(zhì) D膽汁質(zhì)。請問公司是用哪一個指標對此培訓課程的效果進行評估的（）A反應 B學習C行為 D成果，剖析確定自己能力、分析生涯選擇途徑、規(guī)劃發(fā)展目標，這是哪一種角色的定位（）A人力資源部 B主管 C員工 D專家顧問二、判斷題（每題1分，共10分），統(tǒng)計中用人力資源率表示。（）。（5分）。但自1995年6月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡了。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3年之久。1993年3月，一位高層領(lǐng)導的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂?？冃Э荚u工作是公司重點投入的一項工作，公司的高層領(lǐng)導非常重視，人事部具體負責績效考評制度的制定和實施?？荚u的方式和程序通常包括被考評者填寫述職報告、在自己單位內(nèi)召開全體員工大會進行述職、民意測評（范圍涵蓋全體員工）、向科級干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評小組進行匯總寫出評價意見并征求主管、副總經(jīng)理的意見后報公司總經(jīng)理。對中層干部的考評完成之后，公司領(lǐng)導在年終總結(jié)會上進行說明，并將具體情況反饋給個人。至于被考評人員來說，很難從主管處獲得對自己業(yè)績有列評估反饋，只是到了年度獎金分配時，部門領(lǐng)導才會對自己的下屬做一次簡單排列。隨著知識經(jīng)濟的來臨，人力資源管理學科得到越來越多地關(guān)注。三、實訓內(nèi)容將人力資源理論與實踐相結(jié)合，系統(tǒng)地實踐、體驗和學習人力資源各個方面的內(nèi)容，以及理解人力資源在實際工作中的運用；在高度仿真的模擬環(huán)境中，獲得實踐的經(jīng)驗。了解篩選簡歷中需要注意的細節(jié)，篩選簡歷，編輯簡歷篩選表。閱讀公司制度，查看應聘者的報道通知。查看的文檔“高職中的違約金糾紛”，掌握離職管理和離職手續(xù)的相關(guān)內(nèi)容。分別和員工程軍、陳敏對話，進行績效訪談。查看經(jīng)理給的文件，分別編輯月薪制員工工資單、計件制員工工資單和提成制員工工資單。選擇招聘渠道要考慮成本因素，要達到投入最少但收入最大的效果。關(guān)鍵緯度原則是指對不同情況的人，采用不同的問法。入職管理時，要和被聘用的新入職人員簽訂勞動合同必須有嚴格按照公司規(guī)定和法律規(guī)范執(zhí)行，既保障職員的權(quán)益也保障公司的利益，為以后發(fā)生的民事糾紛提供法律依據(jù)。離職?？冃Э己藭r，可以針對目標進行考核，根據(jù)目標達成情況評定優(yōu)劣。另外，對績效結(jié)果的平衡，涉及到部門與員工的績效改進和利益分配，所以處理不妥當會引發(fā)部門與部門之間或者員工之間的矛盾。只有公開才能做到公平，薪酬公開不僅可以激勵員工而且可以形成一種公平的潛競爭氛圍。這樣員工才會相信才會為了拿高獎金而努力。工作要素：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動作單位。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（A）A．資源B．成本C．工具D．物體任何人都不可能是一個“萬能使者”，這是針對誰來說的？（A）A．對企業(yè)決策層B．對人力資源管理部門C．對一般管理者D．對一個普通員工“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種關(guān)于人的假設(shè)？（A）A．“經(jīng)濟人”假設(shè)B．“社會人”假設(shè)C．“自我實現(xiàn)的人”假設(shè)D．“復雜人”假設(shè)企業(yè)對新錄用的員工進行的集中培訓，這種方式叫做（A）A、崗前培訓B、在崗培訓C、離崗培訓D、業(yè)余自學與“員工同甘共苦、同舟共濟”，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（D）A．人的管理第一B．以激勵為主要方式C．積極開發(fā)人力資源D．培育和發(fā)揮團隊精神當一個人的行為表現(xiàn)不符合社會需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵是(D)，且工作繁簡難易程度、責任輕重程度以及所需人員的資格條件高低都十分相近的職位群，構(gòu)成一個(A)、降級、轉(zhuǎn)崗和工作輪換流動屬于(C)，這一行為稱為(D)(B)，確定企業(yè)合適的人員數(shù)量及與之對應的人員結(jié)構(gòu)的規(guī)劃是(C)，應側(cè)重于(C)14.“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是(A)(D)、中、劣各等級人數(shù)比例時遵循的是正態(tài)分布規(guī)律，即(A)“兩頭小，中間大”“兩頭大，中間小”分布“從小到大”“從大到小”分布?(D)A、內(nèi)容性激勵理論B．過程性激勵理論C、強化性激勵理論D．歸因性激勵理論，它分配的唯一依據(jù)是(B)（B）A、基本工資和輔助工資B、計時工資和計件工資C、崗位工資和技能工資D、定額工資和提成工資，適宜采取計時工資的是（C）A、領(lǐng)先體力勞動和手工操作進行生產(chǎn)B、勞動成果容易用數(shù)量衡量C、產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能D、自動化、機械化程度較低三、簡答題（15分，每題5分）現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？答案要點：現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別有：（1）在管理價值上，人事管理是成本管理，人力資源管理是對資源的管理（2）在管理活動上，人事管理是被動反應型的，人力資源管理是主動開發(fā)型的。（6）在管理功能上，人事管理主要對人的“進、出、管”負責，人力資源管理包括了工作崗位設(shè)計、招聘、合理配置和使用、開發(fā)、保養(yǎng)、協(xié)調(diào)工作關(guān)系等。（3）招聘測試：在招聘過程中，運用各種科學方法和經(jīng)驗方法對應聘者加以客觀鑒定，從而區(qū)分人與人的差異，使適當?shù)娜藫芜m當?shù)墓ぷ鳌＃?）工作日志法：適用于短期內(nèi)可掌握的工作，不適用于需進行大量訓練或危險的工作。（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容1組織各種人力資源需求與配置的整體規(guī)劃2整體規(guī)劃的專項業(yè)務(wù)規(guī)劃:職務(wù)編制規(guī)劃；人員配備規(guī)劃；人員需求與供給規(guī)劃；人員補充與更新規(guī)劃 ；人員晉升規(guī)劃 ；人員培訓開發(fā)規(guī)劃。企業(yè)與員工的關(guān)系是雇主與員工的雇傭關(guān)系。在制定具體的人事政策時，必須考慮到公司的經(jīng)濟承擔能力，人員編制、工資福利、晉升、獎勵、招聘、辭退等各個方面都必須根據(jù)需要和可能來決定。人才競爭是企業(yè)競爭最突出的表現(xiàn)，在總體規(guī)劃下的具體人事政策必須適應競爭的需要。嚴肅性。中資企業(yè)的人事政策，在不違背當?shù)胤梢?guī)定的前提下，對一些特殊問題各單位可以根據(jù)具體情況作出決定。（2）人力資源規(guī)劃的概念（3）結(jié)合文章闡明自己的觀點，符合現(xiàn)代人力資源管理觀點的均可得分。賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實不然。碰上塞車`停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀律松弛，不可收拾；又說別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次扣10元，而且是累進式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。不過賈廠長又補充道：“遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛。原來這澡堂低