【正文】 翁意識，當?shù)昀飦砹诵聠T工之后，那些參與制定制度的老員工會主動為新員工講解酒店每條制度的制定原因和執(zhí)行方法，比酒店統(tǒng)一培訓的效果更好。保留下來的制度在酒店有一個月的試運行期，在運行期間根據(jù)實際執(zhí)行情況予以調(diào)整。李建輝：如果顧客喝醉了，就餐結(jié)束后忘記將服務(wù)卡還給服務(wù)員怎么辦？錢江軍回復：服務(wù)員在顧客就餐結(jié)束準備買單時，會向顧客詢問就餐情況，并請顧客根據(jù)就餐的滿意度返還服務(wù)卡，這樣就不會出現(xiàn)因顧客忘記還卡而造成服務(wù)員損失服務(wù)費的情況了。問：取消底薪會不會使員工因為工資不穩(wěn)定而流失？錢江軍回復：表面上看來我們的員工收入不穩(wěn)定，容易造成人員流失，但實際上，酒店推行這個工資制度之后，員工的流動量大大減少了，現(xiàn)在每個月離職的員工平均只有二三人。即：實際工資=績效工資+開瓶費+全勤獎。起初，我們是通過加工資來安撫、留住員工，可人人都有攀比心理，今天剛為前廳加了薪，第二天廚房就有意見，也要求加薪。我先將員工的基本工資由每月的1500元降低到1200元，再將全勤獎由每月50元漲到400元。第二篇：餐飲業(yè)激勵員工六大招餐飲業(yè)激勵員工六大招各店的管理層人員均毫無保留地分享了自家的實用絕招。餐飲企業(yè)只有充分激勵員工，提高他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性，企業(yè)的核心競爭力才能顯現(xiàn)出來；③促使實現(xiàn)企業(yè)和員工雙重發(fā)展目標。通過以上方法我們可以①降低基層員工流失率。酒店文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化酒店精神激勵的重要手段。在酒店內(nèi)創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境。(1)目標激勵。以往企業(yè)給予員工一樣的福利待遇，一定會有部分員工的合理需要難以得到滿足。(2)設(shè)置具有激勵性質(zhì)的福利項目。(1)激勵性的薪酬政策的制定。針對員工的這一需要，建立符合職工需要的培訓體系就很顯得十分重要了。(3)提供培訓的機會。對工作內(nèi)容的設(shè)計，可以緩解這一問題。若環(huán)境對員工的工作產(chǎn)生副面影響，員工會有持續(xù)的不滿。外部的壓力歸根到底要靠內(nèi)部的自我壓力起作用，人才能產(chǎn)生自覺行動。我們無法控制人的動機，但可以了解人的動機，針對人的動機，采取措施，影響人的行為。內(nèi)驅(qū)力包括員工的需要和行為動機。美國企業(yè)家艾柯卡說過，企業(yè)管理無非就是調(diào)動員工積極性。激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過程中有著極為重要的作用。以往我國的企業(yè)過分強調(diào)員工的個人能力，認為企業(yè)效益完全由員工素質(zhì)決定。激勵可以調(diào)動員工工作積極性，提高酒店績效科學合理的激勵必將產(chǎn)生可喜的生產(chǎn)效應(yīng)。(2)鼓勵競爭。第一篇：在餐飲業(yè)中如何激勵員工在餐飲業(yè)中我們要如何激勵員工內(nèi)容摘要：(1)創(chuàng)建良好的工作環(huán)境(2)工作內(nèi)容要有一定挑戰(zhàn)性(3)提供培訓的機會。(3)營造良好的酒店文化。企業(yè)有了好的績效才能生存。其實，這個觀點是非常片面的。以調(diào)動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。而調(diào)動員工積極性正是激勵的主要職能。需要就是一種不滿足之感，用過這種不滿足之感從而產(chǎn)生求足之感。外部的目標如能滿足人的需求，對人有利，就會產(chǎn)生吸引力，人就會產(chǎn)生趨勢行為，促進行動。因此我們的激勵可以動力，壓力，保障，環(huán)境為出發(fā)點。當員工總感覺環(huán)境不適時，企業(yè)無論怎么激勵都不會有良好的效果的。如流水線上的工人。目前的時代是知識經(jīng)濟的時代，科學技術(shù)突飛猛進，新技術(shù)、新思想層出不窮。制定激勵性的薪酬和福利制度員工進入酒店工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物資報酬。薪酬要想有激勵性，保證其公平性是必須的。福利是員工報酬的一種補充形式。所以應(yīng)采取彈性福利制度以解決這個問題。目標之所以能夠起到激勵的作用，是因為目標是員工奮斗的方向，完成目標是工作結(jié)果的體現(xiàn)，是員工成就感的體現(xiàn)。對于酒店中的后進員工，管理者要鼓勵他們迎頭趕上；對于酒店里的先進員工，管理者要勉勵他們繼續(xù)領(lǐng)先。實踐表明，有著良好文化的酒店，人才的流失就會明顯低于那些不重視企業(yè)文化塑造的酒店。員工隊伍的穩(wěn)定是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素，餐飲企業(yè)員工的流失會造成相關(guān)費用的增加，給企業(yè)帶來經(jīng)濟損失，引起員工隊伍的不穩(wěn)定。增加餐飲企業(yè)對員工的職業(yè)生涯發(fā)展普遍關(guān)懷，提供的培訓機會。這些辦法五花八門，從高達400元的全勤獎到全員股份制，每一項都讓團員們感到眼前一亮。廚房員工全勤按照28天計算，前廳員工按照27天計算，如果員工有遲到、早退或請假的情況，那么他當月就拿不到這400元的全勤獎。久而久之，就會養(yǎng)成一種壞風氣：員工用辭職的方法來“要挾”管理層為他們無休止地漲工資。績效工資：客人落座后，服務(wù)員會遞上兩張服務(wù)卡，就餐結(jié)束后，客人將服務(wù)卡按照就餐的滿意度返還給服務(wù)員，如：非常滿意，則返還兩張；服務(wù)一般，則返還一張；不滿意，則一張都不返還。而前廳員工的工資，最多可以拿到2000元以上，平均工資也有1700元。李建輝：每張卡=10元錢，如何保證服務(wù)員不會為了多賺服務(wù)費私自將卡扣留，不交給顧客呢？錢江軍回復：每天的就餐時間，都會有領(lǐng)班、前廳經(jīng)理和包房經(jīng)理在大廳和包間巡視、監(jiān)督，以保證服務(wù)員能夠按照規(guī)定將服務(wù)卡交給客人。調(diào)整后的制度作為最終版本公布上墻。農(nóng)門陣餐廳服務(wù)員付志銀：我來酒店后參與過“儀容儀表”和“員工餐”制度的制定，對于我們員工來說，自己制定的制度就像是量體裁衣，符合酒店的實際情況，我們執(zhí)行起來也很順暢，再說了，制度是我們制定的，如果違反，自己都不好意思，所以現(xiàn)在幾乎看不到因為違反制度而被扣罰的情況了。問：讓員工自己定制度，他們會不會將制度定得非常寬松？這樣的制度還有意義嗎？丁海華回復：我們讓員工自己制定制度，他們都非常珍惜這個機會，在制定每條制度的時候都經(jīng)過充分考量，都有一定的約束力，雖然有些會略微寬松，但并不會對酒店的運行造成不良影響。我們管委會有一個“家人基金”，由專人負責管理，為了保證公正性，每筆支出都需要經(jīng)過店長簽字同意。組建員工圖書室，購入大量勵志書籍及小說。二是幫助管理層收集員工的意見或建議。這名服務(wù)員一個月的工資只有一千多元，她覺得處罰過重，于是將心中的委屈告訴了管委會，經(jīng)過管委會的協(xié)調(diào)，最終只按照成本價對她進行了扣罰。其中大一點的店就是前廳經(jīng)理兼店長，小一點的店就取消前廳經(jīng)理這個崗位，由廚師長兼店長，這樣一來，如何留住這些管理人才就是餐廳順利經(jīng)營下去的關(guān)鍵。參股形式：店長：現(xiàn)在我每開一家新店，都從其它幾家店表現(xiàn)優(yōu)秀的員工中選拔新店的店長，如果這個選拔出來的店長沒有股份，我會給他5%的干股，日后他還可以繼續(xù)購買店里的股份。我的這幾家分店，從表面上看，店長都是店里的大股東，大家各自為政，貌似是一盤散沙。在龔得包工作了這么久，我從來都沒有想過去更大的酒店發(fā)展，不僅是因為每個季度數(shù)額可觀的分紅，更是因為，入股之后我就真正成為酒店的一份子，每天上班不再是單純?yōu)槔习宕蚬ぃ屛矣辛艘环N為自己干事業(yè)的感覺，這種感覺使得我每天上班都充滿了干勁。傳菜員工多是湘西來的阿姨新烏龍山寨董事長張佳女士為考察團獻上一支富有湘西風情的舞蹈。湘西人能歌善舞，顧客進門唱《迎客歌》，客人就餐完畢唱《送客歌》，而且還會根據(jù)場景即興發(fā)揮，不忙的時候服務(wù)員間互相對歌，這些山歌曲調(diào)快樂婉轉(zhuǎn)，有很好的減壓效果，使她們在工作中能時刻保持快樂的心情。員工每天上班可以唱山歌，同事都是老鄉(xiāng)，她們上班說普通話，下班就用家鄉(xiāng)話交流，使員工感覺如同在家中一樣親切。因此，餐飲業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。激勵機制，是指組織系統(tǒng)中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關(guān)系的總和，也就是指企業(yè)激勵內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。例如員工在上班時間有社交需要，他可能會擅離職守去會友來滿足這種需要，這種需要的滿足不僅不會導致組織績效的提高，反而對組織有害。跳槽的員工，大部分是一線服務(wù)層的員工。激勵目標讓員工有一種溫馨的家的感覺。激勵方案充分尊重——讓員工在平等中進取尊重能夠贏得人心。聯(lián)絡(luò)家屬——讓大家、小家成為一家餐飲業(yè)應(yīng)設(shè)立一些專門為員工家屬提供的特別福利，比如在節(jié)日之際邀請家屬參加餐飲業(yè)的聯(lián)歡活動，贈送餐飲業(yè)特制的禮品，讓員工和家屬一起旅游，給孩子提供禮物、獎學金等，讓自己的員工在家屬面前感到有“面子”，也讓其家屬感到溫情和滿足。餐廳要成為“顧客之家”，首先要成為“員工之家”，把員工視為“內(nèi)部顧客”，用真情、真愛去關(guān)心員工。還有的餐廳建立員工救援基金會，當某些員工遇到難以逾越的困難時，就會得到基金會的幫助等。第四篇：績效考核在員工激勵中的應(yīng)用績效考核在員工激勵中的應(yīng)用隨著社會主義市場經(jīng)濟的體制的不斷完善和電力體制改革的不斷深化，電力生產(chǎn)市場逐步建立，電源企業(yè)之間的競爭將日趨激烈?？冃Э己耸侵鞴茴I(lǐng)導與員工之間進行溝通的一項重要渠道。在市場經(jīng)濟的環(huán)境下，企業(yè)追求的經(jīng)營的效率和效益，分配的激勵作用將大大提升?？冃Э己耸菃T工職業(yè)生涯的設(shè)計一項重要依據(jù)。讓員工了解企業(yè)對自己的工作效果評價。管理者及時準確獲取員工的工作信息，為改進企業(yè)管理提供依據(jù)。二、員工績效考核的類型和方法員工績效考核的類型?，F(xiàn)企業(yè)目標管理方法就是效果主導型，具體應(yīng)用比較廣泛?？荚u的內(nèi)容以考核員工工作中表現(xiàn)出來品質(zhì)為主，著眼于“這個人怎么樣？”?？荚u的內(nèi)容以考核員工工作行為為主，著眼于“干什么”、“如何去干的”，重點在工作過程，而不是結(jié)果。在具體應(yīng)用中，績效考核的方法比較多，實際考評工作中比較常用方法有：①排序法。根據(jù)考核指標表格內(nèi)“+”號的個數(shù)進行排序。這種方法考評成本低，但績效考核評分標準模糊，主觀性大。⑤關(guān)鍵事件法。以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為核心，通過考評財務(wù)指 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